En quoi consiste la gestion des compétences?
La gestion des compétences est une stratégie d’entreprise visant à cerner les aptitudes essentielles des employés (compétences) qui peuvent aider à atteindre les objectifs à court et à long terme de l’entreprise. Les compétences comprennent généralement les valeurs, les aptitudes, le comportement et l’expérience que les employés apportent à l’organisation. Les éléments suivants sont des exemples de compétences :
- Le leadership;
- L’esprit d’équipe;
- L’esprit critique;
- L’écoute active;
- Les aptitudes sociales;
- Les aptitudes de gestion de projet;
- La gestion du rendement;
- La créativité;
- La coordination;
- La dextérité;
- La confiance en soi;
- La résilience;
- La communication;
- L’organisation.
Lorsque les responsables d’équipe déterminent ces compétences, ils peuvent définir les conditions requises pour atteindre les objectifs de chaque poste et combiner leurs résultats afin d’optimiser les opérations sur le lieu de travail. La gestion des compétences se compose généralement des quatre étapes suivantes :
- La détermination des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’entreprise;
- La détermination des compétences déjà existantes sur le lieu de travail;
- La création d’une feuille de route afin d’aider les employés à progresser d’un point A à un point B;
- La mise en place et le respect d’un processus de gestion des compétences.
Voici un exemple de la manière dont la gestion des compétences doit fonctionner :
Une entreprise de construction d’habitations a besoin d’un employé doté de compétences avancées en dessin afin de produire des plans détaillés. La direction aurait davantage intérêt à confier cette fonction à une personne ayant des compétences en matière de mesure, de dessin et d’estimation, plutôt que de consacrer du temps et des ressources à la formation d’une personne n’ayant pas déjà les compétences requises. Cette stratégie permet en effet à la direction et aux employés d’investir le temps gagné pour d’autres responsabilités.
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Pourquoi la gestion des compétences est-elle si importante?
La gestion des compétences peut aider les entreprises de petite comme de grande taille à rationaliser leurs tâches tout en s’assurant que leurs employés disposent des aptitudes et des compétences nécessaires pour le poste qu’ils occupent. Cette stratégie peut également augmenter le taux de fidélisation des employés, car ces derniers apprécient généralement davantage leur poste lorsque celui-ci correspond à leurs compétences et qu’il comporte des tâches dans lesquelles ils excellent. Les travailleurs qui se plaisent au travail ont tendance à se montrer plus productifs, à avoir un meilleur esprit d’équipe et à s’impliquer davantage. Une bonne gestion des compétences permet donc d’améliorer le moral et la confiance dans la culture d’entreprise.
Lorsque les membres de l’équipe s’engagent dans leurs fonctions, leur expérience peut les aider à progresser dans l’entreprise, ce qui permet de conserver les employés talentueux sur le lieu de travail. La fidélisation des employés est un facteur de plus en plus crucial, car de nombreuses entreprises éprouvent des difficultés à garder des employés hautement compétents dans un marché concurrentiel.
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Les avantages de la gestion des compétences
Un système de gestion des compétences efficace va bien au-delà de la création de descriptions de poste traditionnelles. Il implique généralement la mise en œuvre d’un cadre de compétences clés qui définissent les comportements et les compétences nécessaires pour chacun des postes d’une entreprise. En tirant parti de la gestion des compétences, vous pourrez diriger vos employés en fonction des stratégies, des objectifs et des valeurs de votre organisation afin de gagner en rendement. Ci-dessous, vous trouverez d’autres avantages que confère le renforcement de la gestion des compétences sur le lieu de travail.
L’amélioration du rendement des employés
Vous pouvez faire en sorte que les employés restent sur la bonne voie et soient productifs en définissant des attentes claires quant à leurs responsabilités. La gestion des compétences permet aux responsables des différents services de déterminer, de développer, d’évaluer et d’améliorer les compétences clés afin que les aptitudes de chacun correspondent aux objectifs de l’entreprise. En supprimant le besoin de formation, d’orientation ou de ressources supplémentaires, le rendement peut être considérablement amélioré, car les employés et les responsables d’équipe peuvent accomplir leurs tâches et passer aux suivantes plus rapidement.
L’attraction et la fidélisation efficaces des talents
La gestion des compétences peut faciliter l’embauche et la fidélisation des employés talentueux. En déterminant le poste approprié à chaque candidat en fonction des compétences requises plutôt que de l’expérience et des qualifications, vous augmenterez vos chances de conserver les meilleurs talents sur votre lieu de travail, surtout si vous leur proposez des occasions de perfectionnement fondées sur leurs aptitudes.
Des dépenses de formation moindres
La mise en œuvre de la gestion des compétences peut vous aider à réduire les coûts liés à l’intégration et à la formation des nouveaux employés. Puisque cette stratégie vous permet d’embaucher les meilleurs candidats pour chaque poste, le besoin de recourir à la formation sera généralement moindre, car ces candidats devraient déjà disposer de l’expérience et des compétences nécessaires pour accomplir les tâches liées au poste. Des taux de rétention plus élevés peuvent également réduire les dépenses de formation, puisque vous aurez moins besoin d’embaucher et dépenserez ainsi moins d’argent pour la prise de contact et le recrutement. L’argent économisé de cette façon peut servir à renforcer les compétences de vos employés actuels.
L’accompagnement de la croissance
Inciter les employés à développer un ensemble de compétences et une expertise est primordial dans la gestion des compétences. Plutôt que de les limiter aux compétences ou aux caractéristiques propres à leur poste, vous pouvez augmenter leur motivation et leur réussite en les aidant à optimiser leurs compétences dans un domaine, puis à s’intéresser à l’acquisition de compétences dans d’autres domaines. Cette stratégie leur permet d’explorer différents types de responsabilités et de postes, et ainsi d’aspirer à une promotion dans votre entreprise.
Le ciblage de la formation et du perfectionnement des employés
La formation personnalisée en matière de formation et de perfectionnement peut s’avérer difficile sans l’apport de la gestion des compétences. Ce processus vous permet de vous concentrer sur des compétences précises des employés, puis de développer une formation qui répond aux besoins de ces derniers. Vous pouvez tirer parti des stratégies suivantes pour améliorer la formation et le perfectionnement de vos employés :
- La stratégie axée sur les résultats : Pour bien démarrer une formation visant à acquérir des compétences, vous devez définir les objectifs d’apprentissage. Concentrez-vous sur les attentes du poste et réfléchissez au chemin à parcourir afin de cerner des objectifs à court et à long terme;
- La stratégie axée sur l’apprenant : Cette tactique met l’accent sur l’apprenant et offre à chaque employé des occasions lui permettant d’améliorer ses compétences à son propre rythme, en collaborant avec d’autres personnes et en recueillant des données qui témoignent de sa progression;
- La stratégie axée sur l’évaluation : L’élaboration d’outils de mesure du rendement des employés peut vous aider à déterminer les domaines qui nécessitent une formation supplémentaire et ceux dans lesquels les employés excellent. Une fois que vous avez déterminé les compétences à améliorer, envisagez de proposer des formations, des cours ou un mentorat complémentaires pour aider les employés.
L’amélioration de la sécurité sur le lieu de travail
La validation des compétences avant l’attribution des postes peut améliorer la sécurité sur le lieu de travail en réduisant le risque d’accident du travail. Une main-d’œuvre compétente peut créer un lieu de travail plus sûr et plus agréable tout en minimisant le risque de blessures, de dommages matériels, d’amendes et de poursuites judiciaires. Par exemple, une personne maladroite ou imprudente ne serait pas le meilleur choix pour des postes à haut risque, mais ses compétences exceptionnelles en matière de gestion du temps, de négociation et de relations humaines peuvent l’aider à exceller en tant que réceptionniste.
L’adhésion des employés et le soutien des gestionnaires
Le soutien de vos gestionnaires principaux peut permettre la réussite de votre système de gestion des compétences. Encouragez les gestionnaires et les responsables de chaque service à faire part de leurs expériences afin de montrer aux employés que c’est l’ensemble du personnel de l’entreprise qui s’efforce continuellement d’améliorer ses compétences et ses aptitudes. Cette stratégie peut stimuler la motivation ainsi que l’intérêt des employés et les inciter à privilégier le perfectionnement de leurs propres compétences.
L’amélioration de la qualité du travail fourni
Lorsque vous affectez des employés à un poste qui convient à leur niveau de compétence, ils travaillent généralement de manière plus efficace pour produire de meilleurs résultats. À mesure que la qualité s’améliore, le niveau de votre service à la clientèle augmente. Par exemple, une personne possédant d’excellentes compétences en matière de communication, d’écoute, d’empathie et de résolution de problèmes constituerait un candidat idéal pour un poste de service à la clientèle, en particulier lorsqu’il s’agit de traiter des réclamations.
L’amélioration de la planification de la relève
La planification de la relève fait référence au transfert d’un poste de la direction à un autre employé ou à une autre équipe d’employés. Malheureusement, de nombreuses entreprises n’envisagent pas cette stratégie avant qu’il ne soit effectivement trop tard, et se retrouvent dans l’obligation de remplacer des talents spécialisés lorsqu’un employé clé quitte l’entreprise. Vous pouvez tirer parti de la gestion des compétences comme une approche proactive de la planification de la relève en cernant les employés actuels qui ont le potentiel d’occuper certains postes à l’avenir. En étant proactif, vous pouvez réduire le temps et les coûts associés à l’embauche externe et favoriser la fidélisation et l’intérêt des talents actuels.
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Le développement et la valorisation de la gestion des compétences
Lors de l’examen approfondi de votre processus de gestion des compétences, demandez à vos équipes de direction d’énumérer 8 à 10 compétences indispensables pour chaque poste dans votre organisation. Cette liste permettra d’élaborer un modèle de compétences qui aidera les employés à comprendre ce que vous attendez d’eux et leur donnera les moyens d’atteindre plus facilement leurs objectifs de rendement. Les conseils suivants peuvent développer et améliorer votre modèle de gestion des compétences :
- Déterminez les compétences essentielles du lieu de travail : Il s’agit de compétences clés, d’aptitudes techniques et de comportements que vous attendez de chaque employé, quel que soit son poste. On y trouve notamment le travail en équipe, la communication ou encore la résolution de problèmes;
- Déterminez les compétences nécessaires pour un poste précis : Ces compétences sont nécessaires pour accomplir les tâches liées à chaque poste. Il peut s’agir d’aptitudes techniques comme la maîtrise de logiciels précis ou d’aptitudes comportementales comme un esprit de leadership affirmé;
- Créez un plan d’action : Faites preuve de transparence quant aux valeurs, aux stratégies et aux objectifs clés de votre entreprise*. Plus vos consignes sont claires, plus vous parviendrez à mettre en relation les compétences individuelles et collectives des employés avec vos objectifs principaux;
- Collectez des données : Travaillez étroitement avec vos employés, vos gestionnaires et vos responsables principaux afin de déterminer de façon exhaustive les compétences pertinentes de chaque poste. Vous pouvez recueillir des données lors de réunions individuelles et d’équipe, d’évaluations informelles, d’auto-évaluations, d’évaluations entre pairs, d’évaluations des gestionnaires, de sondages, d’analyses de postes ou encore de scénarios en cours d’emploi;
- Tenez votre équipe informée : Parfois, les postes évoluent, ce qui peut conduire à un changement des compétences requises. Le fait de tenir votre équipe informée de l’évolution de vos objectifs peut fournir une rétroaction précieuse pour une amélioration continue. Une carte des compétences communes projette visuellement les compétences de chaque poste et la manière dont elles répondent aux objectifs de votre entreprise;
- Utilisez votre modèle de compétences pour l’ensemble de votre entreprise : Une fois que votre processus a été mis en œuvre, appliquez-le à l’échelle de l’entreprise afin d’améliorer l’efficacité de la gestion des talents, du recrutement et de l’évaluation du rendement.
