En quoi consiste la planification de la relève?
La planification de la relève désigne le processus qui consiste à déterminer les responsabilités et les contributions des postes essentiels et à préparer de manière proactive l’occupation de ces derniers par d’autres personnes. Ce modèle d’affaires permet de veiller au bon fonctionnement d’une entreprise en cas de changement d’employé, en limitant les perturbations.
Quelles sont les 5 étapes de la planification de la relève?
Voici les 5 étapes de la planification de la relève qui vous aideront à préserver la stabilité de votre organisation.
1. Repérer les postes clés
Les postes qui sont en lien direct avec la réussite et la durabilité de votre organisation correspondent souvent à des postes de direction ou à ceux qui demandent des compétences spécialisées. Les étapes à suivre comprennent notamment :
- La réalisation d’une analyse complète de votre structure organisationnelle;
- Le repérage des postes ayant une incidence notable sur les activités commerciales et la stratégie de votre entreprise;
- La prise en compte des besoins futurs et des changements potentiels dans votre organisation.
2. Évaluer les talents actuels
L’évaluation de vos employés actuels vous aide à cerner les potentiels candidats en mesure d’occuper des postes clés à l’avenir. Les étapes pratiques comprennent notamment ce qui suit :
- L’administration des analyses du rendement et des évaluations;
- Le repérage des employés présentant les compétences, l’expérience et le potentiel pour occuper des postes de direction;
- La collecte de rétroaction des gestionnaires et des pairs.
3. Perfectionner les talents
Songez à élaborer une stratégie pour améliorer les compétences et les aptitudes de la relève potentielle. Les mesures précises comprennent ce qui suit :
- L’élaboration de programmes de perfectionnement individualisés qui comprennent la formation, le mentorat et l’accompagnement professionnel;
- La mise en place d’occasions pour les employés à fort potentiel de gagner de l’expérience dans des domaines essentiels;
- La mise en œuvre de programmes de perfectionnement en leadership et de projets interfonctionnels.
4. Élaborer une stratégie de planification de la relève
Il peut être utile de documenter votre processus de planification de la relève et de définir les étapes pour la transition de poste. Celles-ci comprennent notamment ce qui suit :
- L’élaboration d’un plan formel qui détaille les échéances, les responsabilités et les activités de perfectionnement;
- La définition de critères clairs pour choisir et promouvoir la relève;
- La communication de votre planification de la relève aux intervenants concernés, afin de garantir la transparence et la compréhension.
5. Surveiller et vérifier le déroulé
Vérifiez régulièrement votre stratégie de planification de la relève et modifiez-la pour garantir son efficacité et sa pertinence. Les étapes à suivre peuvent comprendre :
- La gestion de vérifications périodiques de votre stratégie de planification de la relève et les modifications nécessaires;
- Le suivi de l’avancée de vos stratégies de perfectionnement ainsi que la préparation de la relève potentielle;
- La collecte de rétroaction et l’amélioration continue du processus.
Quels sont les avantages de la planification de la relève?
La planification de la relève offre plusieurs avantages.
- L’accord avec vos objectifs commerciaux : Vos changements de direction demeurent cohérents avec les objectifs à long terme et la culture de votre organisation.
- L’implication de la direction : La participation des cadres et des hauts dirigeants dans le perfectionnement des talents permet de favoriser leur engagement et de tenir les intervenants informés.
- Le perfectionnement des talents : Les employés à fort potentiel bénéficient d’une évolution claire, avec des outils pour devenir les futurs dirigeants de l’entreprise.
- La précision des postes et des attentes : La transparence et l’harmonisation à l’échelle de l’entreprise sont améliorées, et la confusion est réduite.
- L’amélioration de l’efficacité : Vos processus sont rationalisés, afin de guider les professionnels de ressources humaines et les équipes de direction à chaque étape.
- L’optimisation de la cohérence : La stratégie est uniformisée, afin que l’ensemble des intervenants la comprennent clairement, et les biais sont minimisés.
- L’amélioration de la gestion du temps : La planification proactive de la relève permet de gagner du temps et d’économiser des ressources tout en évitant les transitions de dernière minute et la pression qu’elles impliquent.
- La préparation pour l’avenir : En repérant et en perfectionnant les talents internes, vous préservez la continuité et la stabilité, même lors des périodes de changement.
Les pratiques exemplaires pour la planification de la relève
Renforcez votre confiance quant à votre stratégie de planification de la relève avec les pratiques exemplaires suivantes :
Anticiper
Commencez le processus bien avant le départ à la retraite d’une personne de votre entreprise, ce qui vous offre un temps considérable pour préparer la relève et transférer les responsabilités de manière progressive. En cas de changement de propriétaire, ce processus comprend la préparation financière de l’entreprise, la gestion des questions juridiques et la prise en compte des considérations fiscales.
Communiquer la stratégie
Informez votre personnel et les intervenants extérieurs dès que vous avez connaissance d’un départ à venir. Une communication claire permet à tout le monde de comprendre la situation et de protéger votre entreprise des rumeurs qui pourraient lui porter préjudice. En informant les employés des efforts déployés pour la planification de la relève, vous instaurez une culture dans laquelle ils se sentent valorisés et ont conscience des possibilités d’évolution dans votre entreprise.
Intégrer la planification de la relève dans la planification stratégique
La planification de la relève est différente de l’embauche habituelle, car elle peut avoir une incidence sur l’ensemble de votre organisation. En l’intégrant dans votre processus de planification stratégique et en l’examinant et en la modifiant chaque année, vous pourrez prendre en considération l’évolution de votre entreprise, des conditions du marché ou d’autres facteurs pertinents.
Mettre l’accent sur la diversité et l’inclusion
En associant la diversité et l’inclusion à votre planification de la relève, vous pourrez alimenter votre bassin de talents avec une variété de parcours, d’expériences et de perspectives afin de mettre l’accent sur l’innovation et la résilience dans votre entreprise.
Vérifier la stratégie de façon cohérente
Considérez la planification de la relève comme un processus continu plutôt que comme un événement ponctuel. En effet, votre stratégie correspondra mieux à l’évolution des priorités de l’entreprise et aux évolutions du marché. Définissez des mesures pour évaluer l’avancée de votre stratégie de planification de la relève et suivez les indicateurs clés, comme la fidélisation des talents et les taux de promotion. Vous pourrez ainsi mesurer l’incidence de vos stratégies.
Se préparer aux éventualités
Préparez les défis potentiels auxquels votre stratégie de relève pourrait être confrontée. Élaborez des plans alternatifs pour garantir la continuité de l’activité ainsi que des transitions de direction fluides en cas d’événements imprévus.
Rechercher des conseils extérieurs
Un changement de propriétaire peut avoir des incidences financières et juridiques considérables. Des experts comme des avocats, des comptables fiscaux, des conseillers en planification stratégie, des spécialistes en évaluation d’entreprise et des banquiers offrent de précieux conseils.
Célébrer les réussites
Faites passer un message positif à vos employés en reconnaissant et en célébrant les réalisations liées à vos efforts de planification de la relève.
Les types de planification de la relève
Une planification proactive de la relève vous aide à préserver la continuité de vos activités. Découvrons différentes stratégies pour préparer vos changements de direction.
La planification de la relève standard
La planification de la relève standard implique l’élaboration d’une procédure standard pour garantir des transitions organisationnelles fluides. Établissez une stratégie de planification de la relève standard en suivant les étapes ci-dessous.
- Définissez les postes clés : Commencez par définir les postes essentiels pour votre organisation. Il peut s’agir de postes techniques, de direction ou d’autres postes indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
- Évaluez les talents actuels : Évaluez les compétences, les expériences et le potentiel de vos employés existants afin de vous aider à pourvoir certains postes.
- Perfectionnez un bassin de talents : Mettez en place des stratégies et des techniques qui vous aideront à perfectionner les compétences des employés à fort potentiel. Proposez-leur du mentorat et des formations et présentez-leur différentes parties de l’entreprise, tout en encourageant les expériences interfonctionnelles pour développer leurs compétences.
- Élaborez des stratégies pour les postes essentiels : Pensez à mettre au point des stratégies de planification de la relève pour chaque poste, afin de repérer les candidats potentiels ainsi que leurs parcours de perfectionnement. Vous pouvez également définir des critères de promotion clairs et déterminer des jalons pour l’avancement professionnel.
- Surveillez l’avancée de votre stratégie et faites les changements nécessaires : En effet, les priorités de l’entreprise et les situations des employés peuvent évoluer. Il est donc nécessaire d’ajuster votre stratégie pour refléter ces évolutions. Suivez les progrès et l’évolution de votre relève potentielle de façon cohérente afin de vous assurer qu’elle reste en harmonie avec les objectifs de votre entreprise.
La planification de la relève d’urgence
La planification de la relève d’urgence permet d’éviter toute perturbation opérationnelle. Sans stratégie d’urgence en cas de départs imprévus, de maladie soudaine ou d’autres événements inattendus, vous risquez de laisser des postes essentiels vacants. Élaborez une stratégie de planification de la relève d’urgence en suivant les étapes ci-dessous.
- Déterminez les rôles essentiels : Repérez les rôles indispensables pour les opérations quotidiennes et la réussite à long terme de votre entreprise.
- Nommez des candidats en réserve : Formez les candidats en réserve pour qu’ils soient prêts à assumer de nouvelles responsabilités à tout moment.
- Consignez les processus et les procédures : Documentez et fournissez aux candidats tous les renseignements nécessaires pour occuper leurs nouveaux postes rapidement.
- Communiquez de façon transparente : Favorisez une communication ouverte afin que tout le monde connaisse clairement son rôle et ses responsabilités en cas de changement soudain.
La planification de la relève des cadres dirigeants
L’élaboration d’une stratégie de relève de votre directeur général permet de repérer et de préparer les candidats potentiels au poste de dirigeant. Une gestion efficace de la planification de la relève du directeur général implique souvent les étapes qui suivent.
- Reconnaissez les qualités pour diriger : Définissez les qualités essentielles, l’expertise et l’expérience nécessaires au poste de directeur général dans votre entreprise. Recherchez des personnes à l’image des valeurs et de la vision de votre entreprise.
- Perfectionnez vos talents internes : Développez un bassin de talents internes avec des initiatives comme des programmes de perfectionnement en leadership et de mentorat. Mobilisez des ressources pour soutenir les progrès et la promotion des employés disposés et en mesure d’assumer le poste de directeur général.
- Évaluez les candidats externes : Même si vous privilégiez des candidats internes, il peut être utile de prendre en compte les candidats externes, qui offrent de nouvelles perspectives et expériences. Envisagez de réaliser des évaluations complètes pour vérifier l’harmonie avec la culture de votre entreprise et ses objectifs stratégiques.
- Créez un comité pour la planification de la relève : Songez à créer un comité spécialisé composé de membres des conseils d’administration, de cadres dirigeants et de professionnels des ressources humaines pour gérer le processus de relève du directeur général.
- Communiquez de façon claire : Lors du processus de planification de la relève du directeur général, une communication transparente favorise la confiance dans la transition de la direction et permet d’informer les investisseurs et les autres parties.
La planification de la succession consiste généralement en une approche avant-gardiste afin de maintenir des opérations rationalisées. Les propriétaires d’entreprise peuvent gérer des transitions difficiles de manière efficace en repérant les fossés de compétences, en développant des canaux de direction internes et en suivant les pratiques exemplaires.
