En quoi consiste la culture de l’adhocratie?

Au sein d’une entreprise, la culture de l’adhocratie décrit une structure de direction décentralisée, une prise de décision naturelle et des initiatives individuelles. Elle remplace les règles et la hiérarchie de la bureaucratie, car les employés ont la possibilité de résoudre les problèmes de la manière qu’ils jugent appropriée, sans devoir suivre l’autorité de la direction ou des procédures fixes. La culture de l’adhocratie constitue l’une des quatre cultures d’entreprise courantes, définies ci-dessous :

• La culture du clan : Généralement, les employés ont l’esprit d’équipe et prônent activement la collaboration.
• La culture du marché : La priorité est d’atteindre les cibles de marché coûte que coûte, sans perdre de temps sur des projets qui n’apporteront pas de profits directs.
• La culture de la hiérarchie : La direction exerce souvent un contrôle strict. Un certain degré de hiérarchie est toutefois nécessaire au bon fonctionnement de la plupart des entreprises.
• La culture de l’adhocratie : L’innovation et la prise de risque sont valorisées, tandis que la créativité et la liberté sont intégrées pour expérimenter.

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Les principales caractéristiques de la culture de l’adhocratie

Pour prendre des décisions, les employés s’appuient sur les données dans une méritocratie, et sur la direction dans une bureaucratie. L’adhocratie, quant à elle, ne permet pas de juger si une réponse est appropriée ou non. Les entreprises qui adoptent cette culture offrent un environnement de travail flexible et encouragent les employés à faire des expériences, à tenter de nouvelles idées et à se servir des rétroactions pour s’adapter et analyser les résultats. Quelques caractéristiques clés de l’adhocratie sont détaillées ci-dessous :

• La flexibilité : Lorsqu’ils sont préparés à s’adapter, les employés peuvent changer de direction rapidement et former des équipes spécialisées afin de relever les défis qu’ils rencontrent et de suivre les évolutions constantes du contexte économique.
• Les initiatives individuelles : En raison du partage de la direction, les employés peuvent facilement se joindre à des projets qui correspondent à leurs compétences. Ils sont encouragés à s’organiser de manière autonome et à trouver des solutions créatives aux problèmes, sans attendre l’autorisation d’un superviseur.
• L’ambiance informelle : Dans une culture de l’adhocratie, les employés sont non seulement libres de mettre en œuvre leurs idées, mais ils peuvent également choisir la façon dont ils effectuent leurs tâches et le temps dont ils ont besoin pour les terminer. De plus, les attentes, les rôles et les procédures sont moins formels, ce qui convient aussi aux pigistes.
• L’innovation et la prise de risque : L’expérimentation et la créativité stimulent l’apparition de nouvelles méthodes et favorisent l’innovation continue de produits et de services. Votre équipe apprend en prenant des risques, en se trompant et en essayant plusieurs solutions jusqu’à trouver la bonne.
• La structure réactive : la planification passe après la rapidité de collaboration et la possibilité de prendre les mesures nécessaires sans que les équipes doivent attendre d’y être autorisées. Si les employés ou les gestionnaires peuvent changer de direction à tout moment, les décisions sont plus réactives que proactives.

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Les avantages de la culture de l’adhocratie

Certaines entreprises peuvent être plus attirées par une culture de l’adhocratie que par les modèles culturels traditionnels, surtout dans les secteurs confrontés aux imprévus, au remplacement ou à l’amélioration des produits par des technologies de pointe à intervalles réguliers ou à l’évolution constante des tendances. Découvrez ci-dessous les avantages de la culture de l’adhocratie :

• La prise de décision rapide : Lorsque les clients ont un besoin urgent d’assistance ou que les demandes du marché changent rapidement, il n’est pas toujours possible d’effectuer une longue analyse ou d’attendre l’approbation d’un superviseur. Vos employés peuvent faire confiance à leur instinct et prendre des décisions immédiates pour résoudre un problème ou améliorer un résultat.
• L’adaptabilité : En adaptant la stratégie des projets en fonction de nouvelles conditions externes ou internes, vous pouvez garder un temps d’avance sur la concurrence. S’ils ne sont pas cantonnés à un rôle unique, vos employés sont en mesure de contribuer aux activités ou de se mettre en retrait, selon les besoins.
• La créativité innovante due aux interactions sociales détendues : Une structure de direction décentralisée facilite la collaboration des employés, les interactions et la socialisation avec les collègues. Une pression réduite permet généralement une plus grande liberté pour s’exprimer, donner son avis et proposer des solutions aux problèmes.
• La responsabilisation de la main-d’œuvre : Dans une culture de l’adhocratie, les employés maîtrisent mieux leur carrière, car ils ne sont pas limités par une structure formelle. Leur travail et celui des autres sont plus visibles et plus transparents, ce qui leur permet de découvrir d’autres occasions et de changer librement de rôle.

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Les inconvénients de la culture de l’adhocratie

Tous les types d’entreprises ne peuvent pas adopter une culture de l’adhocratie. Dans les secteurs qui suivent des protocoles stricts, il s’avère impossible de travailler sans processus et procédures déterminés. Vous trouverez ci-dessous quelques limites et inconvénients de l’adhocratie :

• Le risque d’erreurs de communication : La mise en valeur des initiatives individuelles et le manque de structure de fonctionnement peuvent semer la confusion. Vos employés peuvent hésiter sur la marche à suivre pour obtenir ou envoyer des renseignements, ou ne pas savoir exactement vers quel responsable se tourner dans certaines situations. Une communication inefficace peut entraîner une perte d’information, des retards-surprises et des tâches en double.
• L’environnement imprévisible : Si une plus grande liberté et une structure détendue attisent la créativité, certaines personnes peuvent au contraire se sentir perdues ou mal à l’aise dans un environnement en perpétuel changement. Des employés pourraient avoir besoin d’aide pour comprendre leurs responsabilités ou évaluer leur rendement. De plus, pour recevoir des conseils ou régler des conflits interpersonnels, il peut être difficile de savoir vers qui se tourner. Cette culture décontractée risque d’avoir une incidence sur les délais, les échéances et le contrôle qualité.
• Le risque : Dans toutes les entreprises, il existe un risque d’échec que les organisations préparées peuvent tolérer. Cependant, si la prise de décision ne tient pas compte de la gestion des risques ou des études de marché, votre entreprise peut perdre de l’argent. L’adhocratie étant une culture réactive, elle se révèle naturellement risquée, mais en faisant preuve de proactivité en matière d’atténuation des problèmes, vous augmentez vos chances d’agir efficacement.
• Le défi lié au recrutement : Il peut s’avérer difficile de trouver de nouvelles recrues qui correspondent à la culture de l’adhocratie, car les candidats à la recherche de stabilité, de structure et de routine peuvent offrir un profil moins intéressant. Quant à ceux qui démarrent tout juste leur carrière, ils auront peut-être besoin de plus d’expérience et de compétences pour travailler sous un rythme rapide, avec peu ou pas de supervision. Les options sont donc très limitées.

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Exemples de la culture de l’adhocratie

Les entreprises modernes font non seulement la promotion de leurs services ou produits, mais aussi de leur marque. Beaucoup d’entre elles trouvent que la culture de l’adhocratie donne plus facilement accès aux autres secteurs pour s’améliorer ou concevoir des idées nouvelles, plus ambitieuses ou de meilleure qualité. Voici des entreprises connues qui tirent parti de cette façon d’exercer leurs activités :

Wikipédia

Wikipédia ne repose ni sur la bureaucratie ni sur la hiérarchie, mais sur une équipe composée de quelques membres de la Wikimedia Foundation qui gèrent l’entreprise à plein temps.

NASA

La NASA (National Aeronautics and Space Administration) fait partie des premières entreprises à avoir adopté la culture de l’adhocratie. Pour réussir à atterrir sur la Lune dans le peu de temps dont elles disposaient, les équipes ont fait preuve d’adaptabilité, de flexibilité et de rapidité de décision.

Spotify

Spotify utilise un modèle qui a inspiré les stratégies et la culture d’autres entreprises. De petites équipes interfonctionnelles, les « squads », gèrent tous les services et sont libres d’exprimer leur créativité pour mener à bien leur mission d’une manière qu’elles jugent efficace.

Veuillez noter qu’aucune des entreprises, institutions ou organisations mentionnées dans le présent article n’est associée à Indeed.

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Favoriser une culture de l’adhocratie

Que votre entreprise adopte l’intégralité des principes de l’adhocratie ou seulement quelques-uns pour stimuler l’innovation et les initiatives individuelles, les pratiques suivantes peuvent aider à renforcer l’environnement de travail.

Adaptez le modèle à votre entreprise

Vous pouvez appliquer la culture de l’adhocratie selon les besoins et l’environnement de votre entreprise afin d’atteindre vos objectifs. Chaque organisation exerçant des activités différentes, vos méthodologies ne seront pas identiques à celles des autres et vous devrez sûrement effectuer quelques essais avant d’obtenir la bonne recette.

Embauchez les candidats idéaux

De nombreux employeurs négligent de définir la culture de leur entreprise. Au moment d’embaucher, ils s’appuient donc sur leur instinct pour déterminer si un candidat correspond au poste ou non. Parfois, ils embauchent des candidats de la même catégorie démographique que leur personnel actuel, en supposant qu’ils conviendront forcément. Avec cette stratégie, vous risquez d’ignorer des candidats prometteurs qui correspondent à d’autres paramètres.

Ayez conscience de la culture de votre entreprise et diffusez-la dans vos ressources de recrutement pour cibler des candidats autonomes et flexibles, qui collaborent volontiers et qui ont déjà connu des pratiques novatrices.

Encouragez et récompensez

Définissez des comportements et des pratiques que vous souhaitez voir lors des activités quotidiennes de votre organisation et encouragez-les. Récompensez ensuite les personnes qui tentent de les appliquer, même si elles n’y parviennent pas complètement. Lorsque vous apportez votre soutien pour les réussites comme pour les échecs, vous encouragez votre équipe à adopter le même état d’esprit que ses pairs.

Faites la promotion de la collaboration interfonctionnelle

Le fait de réunir vos employés pour réfléchir ensemble et échanger des idées peut créer un environnement dans lequel il est naturel de transmettre ses connaissances pour relever les nouveaux défis. La collaboration interfonctionnelle permet non seulement de réduire les coûts, d’apporter des améliorations continues, de résoudre les problèmes de manière créative et de se montrer agile, mais aussi de maintenir la correspondance entre vos employés et les objectifs de votre entreprise. Les employés peuvent tirer parti de la base de connaissances commune à laquelle ils ont accès grâce à la collaboration et au travail d’équipe, bénéficiant d’une expertise qui serait autrement restée hors de portée. Ce bassin de connaissances élargi leur donne les moyens d’éviter la réinvention et le chevauchement des tâches tout en accélérant l’innovation.

Les entreprises qui prennent l’avantage sur la concurrence découvrent qu’en plaçant les bonnes personnes aux bons postes et en leur accordant la liberté d’apprendre les unes des autres, des occasions inédites se créent.