Quelles sont les raisons d’un licenciement motivé?

Il existe de nombreuses raisons de licencier un employé, dont certaines ne nécessitent pas de préavis ou d’indemnité de cessation d’emploi. Si l’employé conteste le licenciement, une documentation détaillée des incidents ou des comportements et la preuve d’une discipline progressive peuvent être exigées. Les justifications les plus courantes d’un licenciement motivé sont les suivantes :

1. L’incompétence

L’incompétence d’un employé signifie qu’il n’a pas les aptitudes, les compétences ou les connaissances nécessaires pour assurer ses fonctions selon les normes attendues. L’incompétence peut se manifester de différentes manières, notamment par une mauvaise qualité du travail, par l’incapacité à respecter les délais, par des erreurs fréquentes et par un manque de compréhension du poste. Elle peut également être due à un manque de formation, à un décalage entre les compétences de l’employé et les exigences du poste, ou à des problèmes personnels qui ont une incidence sur le rendement professionnel.

Par exemple, un gestionnaire peut demander à un employé qui a constamment du mal à accomplir ses tâches quotidiennes s’il a besoin d’une formation supplémentaire ou d’une aide pour lui apprendre à s’organiser ou à gérer son temps. Pourtant, l’employé refuse toute assistance ou ne parvient pas à s’améliorer malgré l’aide apportée. Le manque de compétence est généralement un motif de licenciement si aucune amélioration n’est constatée après de multiples discussions et avertissements verbaux et écrits.

2. Le manque d’assiduité

L’assiduité et la ponctualité contribuent à l’efficacité et à la productivité sur le lieu de travail. Les retards et les absences répétées peuvent perturber les tâches, les réunions et les projets planifiés, ce qui est source d’inefficacité, de désagréments et d’un risque d’erreur accru, car d’autres personnes doivent pallier l’absence d’un employé. L’absentéisme peut être un facteur de stress et de diminution de la satisfaction professionnelle des collègues. Dans les postes en contact avec la clientèle, les problèmes d’assiduité peuvent avoir une incidence directe sur la qualité du service et sur la tranquillité d’esprit des clients. Avant de licencier un employé pour des problèmes d’assiduité, vous pouvez prendre en considération les éléments suivants.

• Les politiques documentées : Adoptez des politiques claires en matière d’assiduité et de ponctualité, y compris des directives sur les raisons acceptables des absences ou des retards et sur la procédure de notification aux superviseurs.
• Les premiers avertissements : Lorsque des problèmes d’assiduité surviennent, envisagez de donner une rétroaction verbale ou écrite informelle pour faire comprendre à l’employé qu’il doit s’améliorer.
• Les avertissements écrits formels : Si le problème persiste, adressez des avertissements écrits formels et consignez-les dans le dossier de l’employé, en indiquant clairement les conséquences d’un absentéisme ou de retards répétés.
• Les plans de rendement : Une autre option consiste à élaborer un plan de discipline progressive pour l’employé, en fixant des objectifs et des échéances afin de favoriser l’amélioration.
• La documentation et les avertissements finaux : Donnez un dernier avertissement, en soulignant le risque important de licenciement si les problèmes d’assiduité persistent.
• Le licenciement : Si, malgré les efforts susmentionnés, l’assiduité de l’employé ne s’améliore pas, un licenciement peut s’avérer nécessaire.

3. Le manque de respect et l’insubordination

Le manque de respect fait référence à un comportement inapproprié, dégradant ou grossier à l’égard des superviseurs, des collègues ou des clients. Il peut s’agir d’insultes, de perturbations ou d’autres comportements non professionnels. L’insubordination consiste pour un employé à refuser de suivre les instructions raisonnables et légales d’un superviseur ou d’un gestionnaire. Cette attitude est un mépris de l’autorité et peut prendre de nombreuses formes, comme le fait de défier les ordres et d’ignorer ou de refuser d’accomplir des tâches. Elle peut avoir des répercussions négatives sur votre entreprise, notamment sur les points suivants.

• Le temps d’arrêt opérationnel : Lorsqu’un employé ne suit pas les instructions, cela peut retarder les projets, réduire la productivité et déstabiliser les autres membres de l’équipe.
• L’autorité : L’insubordination et le manque de respect peuvent fragiliser l’autorité des superviseurs et des gestionnaires, rompre la chaîne de commandement et rendre difficile le maintien de l’ordre et de la discipline sur le lieu de travail.
• Le moral : Lorsque les employés constatent que l’insubordination ou le manque de respect restent impunis, cela peut mener à de la frustration, à de la démotivation et à un environnement de travail toxique.

Avant de trouver un motif valable de licenciement, veillez à appliquer vos politiques de manière équitable et cohérente à tous les employés afin d’éviter les plaintes pour discrimination ou traitement inéquitable. Une documentation appropriée des incidents, des avertissements et des actions menées peut protéger votre entreprise contre des litiges juridiques postérieurs au licenciement.

4. Le harcèlement

Le harcèlement peut être un comportement indésirable et discriminatoire qui crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. Il peut prendre de nombreuses formes en fonction de l’âge, de la religion, de l’origine ethnique, du genre, de l’orientation sexuelle ou d’un handicap. Nous pouvons citer les exemples suivants.

• Le harcèlement verbal : Commentaires désobligeants, insultes, plaisanteries ou menaces;
• Le harcèlement physique : Contact physique non souhaité, agression ou gestes d’intimidation;
• Le harcèlement visuel : Affiches, caricatures, courriels ou autres matériels visuels offensants;
• Le harcèlement sexuel : Demandes de faveurs, avances importunes et autres comportements physiques de nature sexuelle.

Pour lutter contre le harcèlement, les entreprises disposent généralement de politiques claires en la matière, de mécanismes de signalement confidentiel et de processus d’enquête rapides. En fonction des résultats, les employeurs peuvent prendre des mesures allant de l’avertissement au licenciement. Une documentation appropriée peut favoriser la transparence et le respect des lois provinciales ou territoriales et fédérales, le traitement équitable des employés accusés et la protection contre les représailles pour les employés qui signalent des cas de harcèlement.

5. La malhonnêteté

La malhonnêteté au travail peut prendre plusieurs formes, dont les suivantes.

• La fraude : La tromperie intentionnelle à des fins d’enrichissement personnel, y compris la falsification de dossiers, de notes de frais ou d’états financiers.
• L’abus de confiance : L’atteinte à la confiance, par exemple la divulgation de renseignements confidentiels, l’utilisation d’un accès privilégié ou l’acceptation de pots-de-vin.
• Le vol : Le vol consiste à s’approprier sans autorisation des biens, des ressources ou du temps appartenant à l’entreprise, comme des fournitures de bureau, des équipements, de l’argent liquide ou des heures non travaillées.
• La fausse déclaration : La transmission, en toute connaissance de cause, de renseignements mensongers ou trompeurs sur les compétences, l’expérience professionnelle ou les indicateurs de rendement.

Les répercussions sur votre entreprise peuvent être mineures ou importantes, tout comme les conséquences pour l’employé accusé. Le vol et la fraude peuvent entraîner des pertes financières directes, nuisant à la rentabilité et à la viabilité de l’entreprise. L’abus de confiance et les fausses déclarations peuvent également nuire à la réputation de votre entreprise, au détriment de la confiance des clients et des investisseurs. En fonction de sa gravité, la malhonnêteté peut entraîner des actions en justice, notamment des amendes ou des poursuites à l’encontre de votre entreprise et de l’employé.

La malhonnêteté est un motif de licenciement à condition que vous traitiez l’accusé de manière équitable, que vous lui donniez une chance de se défendre et que vous veilliez à ce que toutes les actions entreprises soient conformes aux lois et réglementations en matière d’emploi.

6. La violence

La violence sur le lieu de travail est un problème grave qui peut entraîner le licenciement immédiat d’un employé en raison de la gravité du risque pour la sécurité, le respect de la loi et la réputation de l’entreprise. Elle peut prendre la forme d’une agression physique, de menaces ou d’un comportement intimidant à l’égard de collègues, de superviseurs ou de clients. Il peut s’agir de bagarres, de bousculades, de menaces verbales ou de harcèlement, créant ainsi un environnement de travail hostile. La présence ou l’utilisation d’armes non autorisées peut aggraver la situation. Au Canada, les employeurs ont l’obligation légale de fournir un environnement de travail sûr, conformément au règlement sur la santé et la sécurité au travail. La violence sur le lieu de travail peut mettre les employés en danger et exposer l’entreprise à des responsabilités juridiques, à des amendes ou à des poursuites judiciaires.

Un licenciement peut être motivé par la violence au travail s’il est jugé approprié à l’issue d’une enquête et d’une procédure disciplinaire, qui comprend généralement les étapes suivantes.

• Une action immédiate : Lorsqu’ils découvrent ou apprennent l’existence d’un acte de violence sur le lieu de travail, les employeurs doivent agir rapidement pour assurer la sécurité de leurs employés et prévenir d’autres préjudices. Pour ce faire, il peut être nécessaire de séparer les parties impliquées et de sécuriser les lieux.
• Une enquête : Une enquête approfondie consiste généralement à recueillir des faits, à interroger des témoins et à examiner des preuves. Elle permet de déterminer la gravité de l’incident et ses conséquences sur la sécurité du lieu de travail.
• Des mesures disciplinaires : En fonction des résultats de l’enquête, les mesures disciplinaires peuvent inclure des avertissements, une formation, la suspension ou le licenciement de l’employé coupable des actes de violence.
• La documentation : En cas de litige, il convient de documenter minutieusement les incidents, les enquêtes et les actions menées tout au long de la procédure.

7. L’abus de substances

L’abus de substances sur le lieu de travail fait souvent référence à une arrivée au travail sous l’influence ou la consommation abusive d’alcool ou de drogues pendant les heures de travail. Ce comportement peut gravement altérer l’aptitude d’un employé à effectuer son travail de manière sûre et efficace, menant ainsi aux conséquences négatives suivantes.

• Des risques pour la sécurité : Les employés représentent un risque important pour eux-mêmes et pour les autres lorsqu’ils sont sous l’influence de drogues ou d’alcool, en particulier dans les environnements impliquant l’utilisation de machines, la conduite ou la manipulation de matières dangereuses.
• Des accidents sur le lieu de travail : La probabilité d’accidents sur le lieu de travail peut augmenter, entraînant des blessures, des décès et des dommages aux biens de l’entreprise.
• Des conséquences juridiques et financières : Les entreprises peuvent être tenues responsables sur le plan juridique, se voir imposer des coûts d’assurance plus élevés et voir leur réputation entachée à la suite d’incidents liés à l’abus de substances.

Les organisations disposent souvent de politiques claires en matière d’abus de substances, détaillant les comportements interdits, les procédures de test et les conséquences communiquées lors de l’intégration. Vous pouvez les renforcer régulièrement en mettant en place des tests de dépistage de drogues et d’alcool, en particulier pour les postes à risque. Cette enquête approfondie peut aider à détecter les abus en cas de suspicion.

Une bonne compréhension de la notion de licenciement motivé peut aider votre entreprise à rester en conformité avec la loi et à éviter les litiges. Les raisons les plus courantes sont l’incompétence, les problèmes d’assiduité, le harcèlement, l’abus de substances, la malhonnêteté et la violence sur le lieu de travail. Des politiques claires et une documentation complète garantissent des procédures équitables, protègent les organisations et maintiennent un lieu de travail sûr et efficace.