1. Les questions d’entretien à poser sur le parcours professionnel
Les questions d’entrevue traditionnelles tendent à se concentrer sur le parcours et les objectifs de carrière des postulants, leurs compétences, leurs forces et leurs faiblesses.
Quelle est la réalisation professionnelle dont vous êtes le plus fier?
Cette question permet de vérifier si le candidat ou la candidate accomplit ses tâches avec sérieux et s’investit pleinement dans son travail. En décrivant une réalisation marquante, il ou elle met en avant des facteurs de motivation, des éléments considérés comme importants, des sources de fierté dans son travail et dans ses réalisations. La réponse vous aide à évaluer si ses priorités correspondent aux attentes du poste.
Pourquoi voulez-vous travailler pour nous?
Cette question permet de découvrir si le candidat ou la candidate a pris le temps de se renseigner sur votre entreprise et de réfléchir à ce qu’il recherche chez un employeur. Prêtez attention aux détails mentionnés concernant votre organisation.
Pourquoi pensez-vous convenir à cet emploi?
Il s’agit de l’une des meilleures questions d’entrevue à poser, car elle révèle l’attention portée par le candidat ou la candidate à la description du poste. Elle lui donne aussi l’occasion d’expliquer pourquoi il ou elle croit convenir au rôle. Une réponse soigneusement élaborée inclura ses compétences ainsi que celles qu’il ou elle souhaite améliorer ou acquérir.
Quels sont vos principaux points faibles?
Cette question fréquente en entrevue vous permet de savoir:
- si les points faibles mentionnés risquent de nuire à la performance dans le poste;
- si cette personne est consciente de ses propres limites et sait les reconnaître;
- quelles démarches il ou elle entreprend pour s’améliorer.
Quelles sont vos principales forces?
Tout comme la question sur les points faibles, cette question amène le candidat ou la candidate à démontrer sa conscience de soi et son humilité. Elle lui permet aussi de mettre en valeur l’adéquation entre ses forces et les besoins du poste, ainsi que la façon dont il ou elle souhaite les utiliser pour contribuer aux objectifs de l’entreprise.
Pourquoi quittez-vous votre employeur actuel?
Lorsque vous posez cette question, accordez une attention particulière à la manière dont la candidate ou le candidat parle de son ancien emploi. La réponse est-elle centrée sur les aspects négatifs? Ou souligne-t-elle davantage des points positifs tout en mentionnant ses aspirations professionnelles? Une réponse trop axée sur les aspects négatifs peut être un signal d’alerte, tandis qu’un discours respectueux démontre du professionnalisme et du savoir-vivre.
2. Les questions comportementales à poser en entrevue
Les questions comportementales demandent à la candidate ou au candidat de raconter une expérience vécue et d’expliquer comment il ou elle a réagi. Les réponses permettent d’analyser sa capacité à réagir adéquatement, à gérer les situations difficiles et à interagir avec des collègues. Cette approche repose sur l’idée que le comportement passé constitue souvent un bon indicateur du comportement futur.
Ce type de question d’entretien aide à évaluer la personnalité, les traits de caractère, les méthodes de travail et le quotient émotionnel des candidats.
Pouvez-vous me parler d’une situation difficile vécue au travail et de la façon dont vous l’avez surmontée?
Toute carrière est parsemée de défis et c’est bien souvent en surmontant les difficultés que les employés progressent le plus. Cette question comportementale donne aux candidats la possibilité de parler de leurs aptitudes à travailler sous pression, à gérer le stress et à résoudre des problèmes. La réponse indique si la personne concentre ses efforts sur la recherche de solutions face à des obstacles.
Que pouvez-vous me dire à propos de vous que l’on ne retrouve pas sur votre CV?
Même si un CV donne généralement un bon aperçu de l’expérience de travail d’une personne, il ne reflète pas tout. En posant cette question volontairement ouverte, vous permettez au postulant de partager un autre aspect de sa vie professionnelle ou personnelle. Vous pourriez ainsi faire des découvertes intéressantes. La candidate ou le candidat peut, par exemple, mentionner une implication dans la collectivité, une année sabbatique ou une autre expérience significative. La réponse peut en révéler beaucoup sur sa personnalité, ses forces et ses motivations.
Pouvez-vous me parler d’une occasion où vous avez dû gérer une charge de travail particulièrement considérable? Comment y avez-vous fait face?
Il s’agit d’une excellente question à poser en entrevue, car elle met en lumière les compétences organisationnelles du candidat ou de la candidate, ainsi que sa façon de gérer son emploi du temps et les situations stressantes. La réponse donne des indices sur ses stratégies pour établir des priorités, s’adapter à de nouveaux défis ou encore collaborer efficacement avec l’équipe.
Décrivez une occasion où vous avez dû travailler avec une personne dont le tempérament ou les méthodes de travail étaient très différents du vôtre.
L’esprit de collaboration est essentiel pour la plupart des emplois. Dans sa réponse, la candidate ou le candidat peut mettre en valeur ses compétences interpersonnelles, sa capacité à résoudre des conflits tout en maintenant un climat de travail positif et son aptitude pour le travail d’équipe. Cette question lui donne l’occasion d’expliquer comment faire des compromis et comment communiquer et collaborer pour atteindre un objectif. Vous pourrez évaluer par exemple, sa capacité à garder un état d’esprit positif dans les moments difficiles. La réponse peut aussi vous donner une idée plus précise de sa personnalité, de son attitude professionnelle et de ses méthodes de travail.
3. Les questions situationnelles à poser aux candidats
Il est courant de confondre les questions comportementales et les questions situationnelles. Ces dernières portent sur un scénario hypothétique lié au poste et demandent à la candidate ou au candidat d’expliquer ce qu’il ou elle ferait dans de telles circonstances en fonction des ressources disponibles et du contexte de travail énoncé. Une question situationnelle s’appuie sur l’hypothèse que les intentions d’un individu peuvent donner un aperçu de ses comportements futurs.
Certains membres de votre équipe ne sont pas d’accord avec votre suggestion pour améliorer la méthode de travail. Que feriez-vous dans cette situation?
La réponse à cette question met en lumière la capacité des candidats à influencer les autres pour obtenir un résultat positif, ainsi que leurs compétences interpersonnelles et leur manière de gérer les conflits ou les désaccords.
4. Les questions d’entrevue sur le perfectionnement professionnel
S’il est important pour vous d’embaucher une personne qui cherche à apprendre et à évoluer constamment, les questions d’entretien sur le perfectionnement professionnel permettent d’évaluer l’attitude du candidat ou de la candidate face à l’apprentissage et au développement. Les réponses vous donnent un aperçu de sa motivation, de son éthique de travail et de ses intérêts professionnels.
Quels sont vos objectifs de carrière à long terme?
Une question sur les objectifs de carrière permet de cerner l’ambition et l’engagement des candidats, ainsi que leur capacité à se fixer et atteindre des buts clairs. Si leurs aspirations correspondent aux valeurs et à la mission de votre entreprise, cela peut indiquer une volonté d’investissement durable. Vous pouvez aussi présenter comment votre organisation soutient le développement professionnel, afin de savoir si la personne envisage un avenir et une progression chez vous.
Comment souhaitez-vous vous améliorer au cours de la prochaine année?
Il s’agit d’une question incontournable lorsque vous menez une entrevue d’embauche. Pour évoluer dans sa carrière, une personne doit vouloir améliorer un point faible, consolider une compétence ou en acquérir une nouvelle. La réponse des candidats met en évidence leur volonté d’investir dans leur perfectionnement et de progresser professionnellement. De plus, encourager l’apprentissage et le développement favorise l’attraction et la fidélisation des talents.
5. Les questions casse-tête
Les questions casse-tête sont conçues pour évaluer les capacités de résolution de problèmes et la pensée critique des candidats. Les réponses vous permettent aussi d’observer leur créativité et leur réaction face à une situation inhabituelle ou stressante.
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Cette question fait souvent partie des entrevues pour des postes en ventes ou en marketing. Vous pouvez ainsi découvrir comment la candidate ou le candidat réagit sous pression et s’il sait faire preuve de créativité. Observez ses compétences en résolution de problèmes et en communication verbale. Pour un poste lié aux ventes, cette question d’entrevue vous offre un aperçu de ses méthodes de persuasion.
Combien de bonbons haricots («jelly beans» en anglais) une valise peut-elle contenir?
Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse à cette question d’entretien d’embauche. Le but est plutôt d’observer le processus de raisonnement des candidats face à un problème logique ou mathématique. Sa façon d’aborder le casse-tête donne un aperçu de sa démarche analytique, par exemple en posant des questions, en divisant le problème, en réfléchissant à voix haute.
Si vous étiez un animal, que seriez-vous?
Cette question inhabituelle vise à tester la rapidité et la créativité du candidat ou de la candidate. Observez aussi sa capacité à réagir aux imprévus sans perdre ses moyens et à gérer son stress.
Une dernière questiond’entrevue: avez-vous des questions à me poser au sujet du poste ou de l’entreprise?
Cette dernière question permet de conclure l’entretien en donnant la possibilité au candidat ou à la candidate d’approfondir certains sujets non abordés ou de clarifier les attentes. Il ou elle pourrait par exemple vouloir savoir si l’horaire est flexible, si les déplacements seront fréquents ou qui serait son supérieur direct. Vous pouvez par exemple découvrir des attentes non évoquées plus tôt, qui peuvent influencer autant votre décision que la leur.
Toutes les questions vous offrent des repères concrets pour évaluer à la fois les compétences, le comportement et l’attitude des candidats, trois facteurs essentiels à considérer lors de vos stratégies de recrutement pour un processus d’embauche efficace.
Comment poser efficacement les questions en entrevue?
La qualité des réponses dépend souvent de la façon dont les questions sont posées. Privilégiez des formulations ouvertes qui favorisent la réflexion et la discussion. Une attitude bienveillante, dans un climat de confiance, incite les candidats à partager plus librement leurs idées et leur vision du poste.
Il est préférable de préparer vos questions à l’avance et de les relier directement aux exigences du poste ainsi qu’à la culture de l’entreprise. Veillez aussi à poser des questions précises afin d’obtenir des réponses concrètes. Si besoin, demandez davantage de détails ou des exemples, notamment si vous cherchez à évaluer l’impact réel des actions ou le niveau de compétences.
Quelles erreurs faut-il éviter dans les questions d’entrevue?
La qualité d’une entrevue repose autant sur les réponses des candidats que sur la façon dont les questions sont posées. Des pratiques maladroites peuvent nuire à l’évaluation, voire créer des risques légaux. Voici deux points essentiels à surveiller.
Les erreurs fréquentes à éviter
Les questions suggestives, par exemple, risquent d’influencer les réponses et de biaiser votre évaluation. D’autres écueils courants sont les questions trop générales ou sans lien avec le poste, qui n’apportent que peu d’informations utiles. Pour rester efficace, concentrez-vous sur les comportements et compétences directement liés à l’emploi et à votre entreprise.
Les questions discriminatoires interdites
Au Canada, la Charte canadienne des droits et libertés ainsi que la Charte québécoise interdisent toute discrimination en matière d’embauche. Il est donc illégal d’interroger un candidat ou une candidate sur son âge, sa religion, son orientation sexuelle, son état civil, sa situation familiale ou son origine. Ces sujets n’ont aucun lien avec l’évaluation professionnelle et peuvent exposer l’employeur à des sanctions. Les questions doivent toujours rester centrées sur les compétences et les aptitudes professionnelles pertinentes pour le poste.
Certaines vérifications sont toutefois permises si elles concernent directement le poste, comme demander si la personne détient un permis de travail valide, confirmer qu’elle répond à l’âge légal requis ou s’assurer qu’elle peut effectuer les tâches essentielles avec ou sans accommodement raisonnable.
