Prévenir la discrimination au travail : promouvoir la diversité pour relever les défis du marché de l’emploi

Avec l'arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail, une nouvelle conscience sociale et la pénurie de main-d'œuvre qui sévit actuellement au Canada, les organisations s'efforcent de plus en plus de promouvoir la diversité et de lutter contre la discrimination au travail. Ces efforts sont nécessaires pour relever les défis d'un marché de l'emploi en pleine évolution et bâtir la réputation des employeurs.

Désormais perçue comme un moteur de réussite, la diversité du personnel s'inscrit dans la culture d'entreprise et dans les stratégies à toutes les étapes de l'embauche, de la gestion et de la rétention des talents. Nous abordons plus bas les principales tendances et les avantages de nourrir une culture de diversité et exempte de discrimination.

La diversité et l'expérience employés

La diversité et l'expérience employés sont étroitement liées. La première enquête sur les tendances en matière de recrutement et du lieu de travail 2023 d'Indeed et Glassdoor révèle que pour continuer d'attirer et de retenir les talents dans les années futures, les entreprises devront mettre l'accent sur certains facteurs clés. Ces derniers englobent notamment le bien-être des employés, et la diversité et l'inclusion.

Les générations X, Y et Z sont au cœur des enjeux qui font évoluer le marché de l'emploi. Selon BDC, les millénariaux et les membres de la génération Z compteront pour la moitié de la main-d'œuvre en 2020, et pour près des trois quarts en 2030. Une forte conscience sociale anime les millénariaux et ils ont tendance à rester deux fois plus longtemps^*dans les entreprises qui encouragent la diversité, l'inclusion et l'appartenance. Vu la place importante qu'occupera bientôt ce groupe de travailleurs dans les effectifs, les organisations n'auront d'autre choix que de consacrer des ressources importantes à cette facette de leur gestion du personnel.

Mieux cerner la notion de diversité

Dans son enquête sur la situation actuelle de la diversité et de l'inclusion (DI) au Canada, Deloitte établit une distinction claire entre les notions de diversité et d'inclusion :

1. La « diversité » englobe la variété des personnes et des idées que présente une entreprise. Les entreprises définissent fréquemment la diversité de leurs gens en fonction de différences exclusives ou protégées par la loi : la race, le genre, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, la situation de maternité ainsi que d'autres qualités et antécédents « non visibles ».
2. L'« inclusion » est la création d'un milieu où les gens éprouvent un sentiment d'appartenance et se sentent respectés, valorisés et interreliés, et où chacun exprime son être « authentique » : ses idées, ses antécédents et sa perception des choses dans son travail, avec ses collègues et auprès des clients.

Dans la pratique, il ne suffit plus de rassembler un groupe d'employés différents pour déclarer être une organisation diverse. L'approche ne consiste pas à simplement accepter les antécédents des employés. Chaque travailleur qui rejoint une organisation lui apporte une expérience de vie et une approche différentes pour relever les défis ainsi qu'une contribution culturelle unique. Ces apports doivent être acceptés, reconnus et valorisés. L'organisation doit promouvoir la création d'un milieu inclusif et accueillant pour tous, quelles que soient les différences. Elle doit mettre en œuvre des politiques et un plan pour combattre les préjugés et nourrir une culture de tolérance zéro envers la discrimination au travail.

La diversité est une stratégie organisationnelle

L'étude menée en 2019 par l'Université de Dalhousie en partenariat avec le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI) rapporte les faits suivants :

• La grande majorité des dirigeants principaux (95 %) croient que la diversité est une stratégie d'affaires qui contribue de manière positive à l'innovation, à la créativité et à la résolution de problèmes.
• 100 % des dirigeants principaux estiment que la diversité des points de vue ajoute de la valeur à leur organisation.
• 91 % indiquent qu'ils attachent de la valeur à la mission de DI et y sont engagés.

Malgré ces statistiques, seulement 73 % d'entre eux disent mettre l'accent sur la DI dans leurs stratégies d'affaires, et 68 % indiquent qu'ils communiquent régulièrement avec leurs employés à ce sujet.

Les résultats du sondage de Deloitte visant à évaluer la diversité au cours des processus d'embauche, de promotion et de fidélisation sont peu encourageants. Si 40 % des gestionnaires de la diversité étaient d'accord pour dire que leur organisation fixe des objectifs de diversité pour certains postes, seulement 28 % affirmaient qu'elle tient compte de la diversité des candidats lors de l'attribution des promotions.

Gartner abonde dans le même sens. Elle indique que la plupart des organisations jugent que les mesures d'évaluation des stratégies de DI ne sont pas suffisamment surveillées. Ou encore, elles sont simplement traitées comme une priorité secondaire par rapport à d'autres objectifs commerciaux.

Or, afin de se positionner comme employeur de choix, il ne fait plus de doute que la diversité et la lutte contre la discrimination font aujourd'hui partie des pratiques stratégiques à adopter. Il reste donc du chemin à parcourir entre la prise de conscience et l'action concrète.

La diversité en tant qu'avantage concurrentiel

Une étude de Gartner rapporte qu'une main-d'œuvre diversifiée améliore les performances de 12 % et la rétention de 20 %*, à condition d'intégrer la diversité d'un bout à l'autre de l'organisation, et non seulement dans le processus de recrutement.

En plus d'aider à fidéliser les employés et de rehausser la marque d'employeur, la diversité améliore l'engagement du personnel, bonifie les relations avec les clients et permet à l'entreprise de puiser dans un bassin de talents beaucoup plus vaste.

Selon les spécialistes en ressources humaines, les pratiques en matière de diversité doivent être alignées sur les objectifs d'affaires et intégrées aux points de décision dans tous les processus d'affaires. La diversité devient alors une stratégie organisationnelle fondée sur une approche globale et permanente. Les dirigeants l'appuieront en y allouant des ressources et du temps, et ils en feront la promotion grâce à un plan de communication.

Évaluer l'état de la diversité dans l'organisation

Pour vous aider à faire le point sur la situation actuelle au sein de votre organisation, le ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale a publié un questionnaire d'auto-évaluation de l'entreprise concernant la gestion de la diversité culturelle (fichier Word). Cet exercice peut servir de point de départ à une réflexion plus approfondie.

Dans le même ordre d'idées, Indeed a publié un article traitant de la manière de mesurer le succès de vos stratégies en matière de diversité, d'inclusion et d'appartenance.

Le gouvernement du Québec fournit également aux entrepreneurs des outils pour aider les entreprises à gérer la diversité et l'inclusion. Le dossier Gestion de la diversité culturelle offre une panoplie de ressources pour développer l'aptitude des entreprises à gérer la diversité culturelle.

La diversité va au-delà de l'embauche de minorités visibles. Elle est devenue un enjeu incontournable pour recruter, intégrer et retenir une main-d'œuvre de plus en plus diversifiée et de plus en plus exigeante. Dans un contexte de changement, les entreprises doivent pouvoir compter sur la richesse collective de travailleurs de toute provenance, de toute croyance et de toute affiliation pour répondre à leurs besoins et relever les défis futurs.

*Article en anglais