La notion de diversité, d'inclusion et d'appartenance (DI&B) a toujours constitué un sujet important, pour des raisons allant de la responsabilité sociale des entreprises à la conformité réglementaire. Mais, en fin de compte, l'adoption de la diversité est essentielle pour maintenir une entreprise saine et pour alimenter la croissance et la rentabilité.
La diversité en chiffres
Selon une étude de McKinsey, les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en matière de diversité des genres sont 21 % plus susceptibles d'avoir un meilleur rendement financier que les entreprises du quartile inférieur et 27 % plus susceptibles d'avoir une création de valeur supérieure (mesurée par la marge de profit économique). En outre, les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en matière de diversité ethnique/culturelle au sein des équipes de direction sont 33 % plus susceptibles de réaliser une rentabilité de premier ordre par rapport aux entreprises du quartile inférieur.
Les entreprises diversifiées et inclusives sont également plus aptes à attirer et à retenir les talents, ainsi qu'à optimiser la productivité. Selon une étude, 50 % à 69 % des professionnels canadiens de couleur qui se sentaient « sur leurs gardes » au travail – en anticipant et en se préparant consciemment à d'éventuels préjugés ou à de la discrimination – ont manifesté une forte intention de démissionner. Par ailleurs, une augmentation de 10 % des perceptions d'inclusion réduit l'absentéisme, ajoutant près d'un jour par an de présence au travail par employé.
Modèle de maturité en matière de DI&B
Un modèle de maturité est une feuille de route que les entreprises utilisent pour évaluer l'efficacité actuelle d'une stratégie ou d'une pratique et déterminer ce qu'il faut faire pour qu'elle produise de manière durable et fiable le résultat souhaité.
Le modèle de maturité DI&B montre que les entreprises progressent à travers cinq niveaux : inconscient, conforme, stratégique, intégré et perturbateur.
- « Inconscient » : Une entreprise qui n'a aucune politique en place et qui ne souhaite pas aborder les problèmes de DI&B.
- « Conforme » : Une entreprise qui ne fait que le strict minimum de ce qui est légalement requis et dont la direction abdique la responsabilité aux RH.
À ces stades, vous vous situez dans la catégorie des praticiens DI&B « novices » et vous avez fait peu ou pas de progrès dans vos stratégies DI&B. Notez qu'il n'y a pas de mal à être un débutant; s'engager à construire une entreprise diversifiée est le premier pas dans la bonne direction.
- « Stratégique » : Une entreprise qui considère la DI&B comme essentielle à son succès et dont la direction assume la responsabilité et l'appropriation de l'orientation stratégique.
- « Intégré » : Une entreprise qui a des politiques qui reflètent et renforcent la stratégie DI&B et qui soutient activement les groupes sous-représentés.
Si vous êtes aux niveaux trois ou quatre, vous avez atteint un stade « intermédiaire ». Vous avez franchi des étapes dans vos efforts de DI&B, mais il reste encore quelques initiatives et programmes clés à introduire dans votre entreprise et votre main-d'œuvre. De plus, les dirigeants doivent encore assumer l'entière responsabilité et se former en matière de DI&B.
- « Perturbateur » : Une entreprise qui soutient de manière idéologique la stratégie DI&B et fait preuve d'une citoyenneté d'entreprise de premier plan dans ce domaine. Elle fait preuve d'innovation et de courage en remettant en question le statu quo.
Les entreprises perturbatrices sont au stade d'« expert ». Leurs programmes DI&B bénéficient d'un soutien visible et vocal de la part de la direction. Elles ont formalisé et intégré la responsabilité et la mesure dans les processus de prise de décision et de gestion des talents, ainsi que les politiques DI&B. Elles ont permis la sensibilisation et le développement grâce à des occasions d'apprentissage et de croissance. Et, enfin, elles mettent en œuvre une stratégie DI&B à travers des programmes internes et des partenariats externes.
Étapes à suivre pour une entreprise plus diversifiée et plus inclusive
La création et la mise en œuvre d'une stratégie DI&B réussie et le passage au niveau supérieur nécessitent une analyse, une réflexion, une planification et un engagement. Maintenant que vous savez où vous en êtes, vous pouvez prendre des mesures essentielles pour vous assurer de continuer à progresser.
Progresser à partir du stade de novice :
Commencez par solliciter l'adhésion et l'engagement des principales parties prenantes. Les PDG ont prouvé qu'ils jouaient un rôle important dans le changement ou le maintien de la culture d'entreprise, mais il en va de même pour les cadres de première ligne. Plus d'un quart des employés des grandes entreprises n'ont pas le sentiment que leur responsable direct est engagé dans les initiatives de diversité et d'inclusion, ce qui peut entraver ces efforts.
Ensuite, évaluez le paysage actuel de votre entreprise. Fixez des objectifs DI&B qui s'alignent sur les valeurs, la vision et la mission de votre entreprise et décomposez-les en objectifs et tâches réalistes à réaliser, y compris les indicateurs et les méthodes de contrôle.
Progresser à partir du stade intermédiaire :
Le changement de culture commençant par le sommet, vous devrez créer des politiques et des normes comportementales pour tous les employés de l'entreprise et demander aux dirigeants de rendre compte des résultats. Par exemple, la Banque Scotia lie la rémunération au rendement des incitatifs à court terme du PDG à l'amélioration de la diversité de sa direction. Ainsi, la Banque Scotia compte désormais 35 % de femmes parmi ses vice-présidents et ses cadres supérieurs à l'échelle mondiale (39 % au Canada). Cette situation contraste avec le fait qu'en 2020, les femmes n'occupaient que 7 % de tous les postes de direction dans les 100 plus grandes entreprises cotées en bourse au Canada7.
Progresser à partir du stade d'expert :
Et, oui, même les experts doivent encore apprendre et se perfectionner. La DI&B est un processus, et non une destination. Les pratiques suivantes peuvent vous aider à améliorer ce que vous avez déjà mis en place :
- Embaucher, retenir et développer des talents et des dirigeants diversifiés.
- Former les futurs dirigeants à adopter une approche inclusive.
- Créer des processus de gestion des talents non discriminatoires et un modèle DI&B durable.
- Faire preuve d'ouverture d'esprit et de transparence à l'égard de ce processus en créant un tableau de bord externe pour mesurer la progression.
Retard et avance au niveau de la direction
Même si l'idéal était de parvenir à une diversité à tous les niveaux de l'entreprise, il est difficile de constituer une équipe de direction diversifiée sans disposer d'une main-d'œuvre diversifiée. Pour comprendre cela, nous devons étudier les indicateurs clés de rendement (ICR) avancés et retardés. Il s'agit d'intrants (ICR avancés) qui créent le résultat actuel, que vous pouvez modifier pour créer le résultat souhaité (ICR retardés).
Les talents constituent l'un de ces intrants ainsi que l'environnement dans lequel ils travaillent. En encourageant une culture d'inclusion, vous pouvez vous assurer que votre entreprise conserve des talents diversifiés afin que ces personnes puissent un jour accéder à des rôles de direction.
Pour aider à améliorer les intrants de talents en vue d'obtenir un groupe de dirigeants plus diversifié, la CI Financial Corporation a réorganisé son programme de mentorat Women in Leadership en 2019 pour inclure une période de mentorat prolongée, ainsi qu'un processus d'appariement plus approfondi pour associer des candidates prometteuses à des mentors chevronnés de l'équipe de direction de CI. Ce programme a connu un tel succès que d'autres programmes de mentorat au sein de l'entreprise commencent également à mettre en œuvre un programme de mentorat prolongé.
En gardant ces pratiques à l'esprit, vous serez mieux préparé à constituer la main-d'œuvre diversifiée dont votre entreprise a besoin. Ces initiatives demandent du temps et des efforts, mais leur succès peut constituer une victoire à la fois pour des pratiques commerciales éthiques et pour vos résultats.
