Lors des entrevues, des assemblées générales ou d’autres contextes de travail plus « formels », les chercheurs d’emploi et les employés en ont long à dire sur votre organisation : les réussites, les innovations et les autres perceptions positives pour lesquelles votre entreprise est reconnue. Cependant, que disent-ils en privé?

Ce sont ces conversations privées qui promeuvent votre marque employeur, c’est-à-dire la perception du public envers votre entreprise à titre d’employeur. À ce moment, votre proposition de valeur pour les employés (PVE), soit la promesse que vous faites aux personnes qui se joignent à votre organisation, et l’expérience authentique que vous offrez aux employés s’unissent pour définir votre marque employeur.

Le pouvoir de la stratégie de marque employeur

Votre marque employeur est la manière dont les employés potentiels et le grand public perçoivent la culture de travail de votre entreprise. Elle est essentielle au maintien de l’effectif actuel et à l’attraction et au maintien des nouveaux talents. Malgré cela, et malgré le fait que 96 % des entreprises reconnaissent que la marque employeur et la réputation peuvent avoir une incidence sur les revenus*, seulement 44 % en surveillent les effets*.

Une bonne marque employeur peut réduire le coût par embauche jusqu’à 50 %*, alors qu’une mauvaise réputation peut coûter jusqu’à 10 % de plus par embauche.

Intégrez le marketing et les ressources humaines à la conversation

La stratégie de marque employeur se trouve au croisement des ressources humaines (RH) et du marketing. Il est donc essentiel de vous assurer d’avoir ces compétences dans votre équipe de stratégie de marque employeur et de faire participer les deux parties dans l’évaluation et l’évolution de votre stratégie.

Le marketing et les RH ont souvent des objectifs distincts en ce qui concerne la stratégie de promotion de marque employeur. De plus, compte tenu de leur formation et de leur expérience continue en matière de positionnement et de re-positionnement de l’entreprise, ils apporteront de nouvelles perspectives pour mieux développer et promouvoir votre nouvelle marque employeur.

Les objectifs et les responsabilités des RH

Votre service des RH supervise une partie de la marque employeur en faisant la promotion de la culture de l’entreprise et de l’expérience employés auprès des chercheurs d’emploi. Le service s'occupe également d’harmoniser les attentes des candidats et de l’entreprise en fonction des attentes réelles et actuelles des employés. Finalement, il travaille à faire de l’entreprise un employeur de choix.

Les objectifs et les responsabilités du marketing

En plus de joindre les chercheurs d’emploi, le service de marketing doit promouvoir une marque employeur positive et soucieuse des employés auprès des consommateurs. Ces derniers veulent s’associer avec des gens qui traitent bien leurs employés. En effet, les milléniaux et la génération Z évaluent une entreprise bien au-delà de ses produits et de ses services. Les entreprises qui traitent mal leurs employés peuvent donc subir les conséquences d’une mauvaise réputation.

Un autre rôle de votre service de marketing est de promouvoir le fait que votre entreprise se soucie du bien-être de ses employés auprès des investisseurs et des partenaires commerciaux potentiels. Ces partenaires essentiels sont plus susceptibles de faire affaire avec des entreprises qui valorisent leurs employés.

Étapes pour créer une marque employeur solide

Une fois que vous avez bien établi ces deux services dans votre entreprise, la prochaine étape consiste à travailler sur votre marque employeur actuelle. Pour vous assurer de faire avancer les participants et de les aider à obtenir des résultats concrets et réalisables, veillez à :

1. Évaluer clairement votre proposition de valeur pour les employés (PVE)

Une proposition de valeur aux employés est l’ensemble des avantages que vous offrez aux employés en échange des compétences, de l’expérience et des qualités qu’ils apportent dans le cadre de leur travail. Une bonne PVE offre de bons avantages, une excellente culture de travail et des conditions souples.

2. Comprendre les besoins de votre équipe d’acquisition de talents et définir les profils de candidats

Présentez vos conclusions aux équipes des RH en vous appuyant sur votre propre découverte, vos renseignements sur les employés et les classements et les évaluations en ligne. Cet échange aidera votre entreprise à définir les objectifs et à embaucher les bonnes personnes pour votre entreprise, tout en permettant de définir et de redéfinir votre mission, votre vision et vos valeurs.

 3. Vérifier si des préjugés sont présents

Les préjugés inconscients peuvent se glisser dans les exercices de promotion de la marque employeur et, au bout du compte, dans le message que l’entreprise souhaite véhiculer. Cette situation peut être nuisible à vos processus d’embauche et, dans le marché concurrentiel d’aujourd’hui, les employeurs n’ont pas le droit à l’erreur.

Faites-vous appel à des bassins de talents diversifiés? Utilisez-vous des pratiques de sélection « à l’aveugle » (par exemple, retirer les noms et les marqueurs d’identification)? Les questions de sélection sont-elles uniformes d’un candidat à l’autre? Votre équipe d’embauche est-elle diversifiée? Démontez-vous de la flexibilité au moment de planifier l’entrevue (par exemple, l’heure et le lieu)?

4. Mobiliser les dirigeants et les employés

Si le message de votre marque employeur n’est pas représentatif de l’expérience employés et de la PVE, les employés et les embauches le réaliseront. Une telle situation pourrait augmenter considérablement le taux de roulement. Près de 30 % des chercheurs d’emploi* ont déjà démissionné d’un emploi dans les 90 premiers jours, ce qui démontre l’écart entre les attentes du candidat et la marque employeur.

Un bon indicateur de l’accord entre les dirigeants et les employés est l’harmonisation de la vision et des valeurs.

5. Offrir une expérience candidat qui correspond à votre marque employeur

Le candidat obtient un premier aperçu de votre marque employeur pendant le processus d’embauche. Assurez-vous alors d’élaborer un processus qui repose sur la communication, l’efficacité et la rétroaction. Lorsque le processus d’embauche n’est pas représentatif de votre marque employeur, les employés se rendront compte rapidement que la culture de travail n’est pas celle qu’ils croyaient.

Promouvoir et affirmer votre marque employeur


Une fois votre nouvelle marque employeur élaborée, il ne vous reste plus qu’à la faire connaître aux personnes de talent et aux chercheurs d’emploi. Rappelez-vous toutefois que la stratégie de marque employeur est un processus continuel. Vous devrez revoir, redéfinir et réitérer votre marque employeur, en plus de faire appel aux bons experts et aux bons initiés pour continuer à la faire progresser. Cette équipe devrait être constituée des :

  • Cadres dirigeants,
  • Ressources humaines et recruteurs,
  • Équipes de marketing et de marque employeur,
  • Experts Indeed qui pourront combler les lacunes, fournir des conseils d’experts et indiquer les prochaines étapes à suivre, y compris des manières de promouvoir votre marque employeur au moyen des outils existants.

Pour les entreprises et les grandes organisations, ces ressources peuvent être à l’interne. Sinon, prévoyez les compétences de base nécessaires pour une stratégie de marque employeur efficace, y compris :

Expertise en RH et en acquisition de talents

Équipes internes, contractuel, agences de dotation qui gèrent votre dotation « de base » et les ressources humaines.

Connaissances en marketing

Faites appel à des initiés pour gérer votre marque grand public (à l'interne, agence, pigistes, etc.).

Expertise en médias sociaux

Équipes internes, pigistes ou agences qui gèrent votre présence sur les réseaux sociaux.

Connaissance approfondie de la culture de votre entreprise

Personnes d’influence, groupes d’employés, gestionnaires d’embauche et autres initiés établis.

Une stratégie de marque employeur réussie = un recrutement et un maintien de l’effectif réussi

Peu importe la structure, votre équipe de stratégie de marque employeur et vos personnes-ressources doivent constamment revoir votre marque employeur pour s’assurer qu’elle répond aux attentes du marché et des employés et qu’elle représente correctement votre culture opérationnelle et organisationnelle actuelle.

Une bonne stratégie de marque employeur est souvent associée à la réussite du recrutement et de la rétention de l’effectif. Votre marque n’est pas seulement une image, c’est ce que les gens ressentent au sein de votre environnement de travail. Bien que les logos et les sites Web puissent être attrayants, ils ne brossent pas un tableau complet de la situation. C’est pourquoi le fait de cultiver la marque employeur d’une expérience authentique, ouverte et inclusive mènera à de meilleurs résultats en matière d’attraction et de rétention des employés.