Surprise! Les compétences les plus importantes dans une économie axée sur l’IA ne sont pas d’ordre technologique

Principaux enseignements : 

• La nouvelle carte des compétences d'Indeed révèle que la maîtrise des opérations d'entreprise figure dans 73 % des offres d'emploi aux États-Unis, devançant toutes les autres catégories. Ces compétences comprennent le service à la clientèle, la coordination administrative, la gestion des ressources humaines et la gestion de projets.
• Même si elles dominent les manchettes des journaux et le débat sur la main-d'œuvre, les compétences technologiques, y compris celles liées à l'IA, n'apparaissent que dans environ 34 % des offres d'emploi aux États-Unis. Les employeurs qui mettent l'accent sur la maîtrise de l'IA risquent de négliger les compétences qui déterminent réellement la performance dans le milieu du travail, comme le sens de la communication et le leadership.
• À mesure que l'IA prend en charge les tâches administratives courantes, les compétences proprement humaines, comme la pensée critique, le leadership et le jugement organisationnel, gagnent en visibilité et en valeur.

Nous avons tous le sentiment que l'IA est désormais un facteur majeur qui façonne l'avenir du travail et que les compétences dans ce domaine deviennent prioritaires lorsqu'il est question d'embauche. La réalité est cependant plus nuancée et, selon les points de vue, peut-être même surprenante. 

Les nouvelles recherches d'Indeed révèlent que, même à l'ère de l'IA, les compétences humaines demeurent importantes.

« Globalement, la personne qui utilise l'IA compte tout autant que l'IA elle-même », explique Laura Ullrich, directrice de la recherche économique chez Indeed Hiring Lab. 

Compte tenu de ces données, les récentes conclusions d'Indeed pourraient révolutionner la recherche de talents et ont une incidence directe sur les compétences que votre équipe devrait évaluer dès maintenant. Dans cet article, Ullrich présente les principaux enseignements d'une récente analyse réalisée par Indeed Hiring Lab, laquelle portait sur plus de 3 000 compétences individuelles extraites d'annonces publiées sur Indeed aux États-Unis. Lisez la suite pour en savoir plus sur les résultats et leur possible incidence sur votre stratégie de recrutement.

Laura Ullrich, directrice de la recherche économique chez Indeed Hiring Lab, propose de poser aux candidats une question nuancée qui permettrait de comprendre dans quelle mesure ces derniers répondent aux besoins actuels d'un poste : « Si l'IA libérait 20 % de votre temps, comment l'utiliseriez-vous?

Les chiffres qui se cachent derrière la catégorie de compétences la plus demandée sur le marché du travail aux États-Unis

Selon la nouvelle analyse réalisée par Indeed Hiring Lab, les compétences opérationnelles (les principes administratifs, organisationnels et de gestion des ressources humaines qui permettent aux entreprises de fonctionner) figurent dans près des trois quarts des offres d'emploi publiées aux États-Unis sur Indeed. 

Aucune autre catégorie de compétences ne s'en approche. 

De façon constante et à grande échelle, nous observons une demande de compétences opérationnelles : service à la clientèle, coordination administrative, gestion des ressources humaines, stratégie d'entreprise et gestion de projets. « Il s'agit en fait de compétences de base en entreprise qui pourraient être enseignées au secondaire, au collégial et à l'université », déclare Ullrich.

Dans cette catégorie plus large, les compétences dans le domaine du service à la clientèle et de la gestion administrative sont les sous-catégories les plus demandées, figurant respectivement dans 37 % et 36 % des annonces. Les compétences en RH, comme la motivation des employés, la gestion du personnel et la coordination organisationnelle, apparaissent dans 27 % des annonces, y compris la majorité des descriptions de postes de cadres. 

En clair, les compétences opérationnelles constituent le fondement du travail aujourd'hui.

Pourquoi le discours sur les compétences en IA nuit-il à votre stratégie de main-d'œuvre?

Ce constat est particulièrement important à un moment où l'IA domine les débats sur la stratégie de la main-d'œuvre*, alors que les employeurs réfléchissent à la façon de l'appliquer et de gérer les risques qu'elle implique et aux compétences qui survivront à cette vague technologique. Certains évaluent même les candidats en leur demandant de coder avec l'IA pour tester leurs connaissances en IA*, même si le poste n'exige pas de programmation au quotidien.

Toutefois, cette tendance détourne les employeurs des domaines dans lesquels ils devraient investir leur temps et leurs efforts pour prendre des décisions d'embauche véritablement efficaces.

Selon Ullrich, de nombreux dirigeants voient l'IA transformer le secteur technologique et s'attendent à ce que cet effet se répercute sur l'ensemble du marché du travail. Pourtant, l'outil de suivi de l'IA d'Indeed*, qui surveille la proportion des annonces sur la plateforme mentionnant l'intelligence artificielle et des mots-clés liés à l'IA, constate que seules environ 5 % des annonces publiées aux États-Unis* font référence à l'IA. Dans le secteur des technologies, ce chiffre est plus élevé : 20 % ou plus des annonces concernant des postes liés aux systèmes et aux solutions informatiques, et au développement de logiciels, mentionnent l'IA. Toutefois, le secteur technologique ne représente que 4 % des emplois aux États-Unis*.

Pourquoi les compétences humaines déterminent-elles le bon fonctionnement de l'IA? 

Le problème, c'est qu'il n'est pas facile de mettre ces renseignements en pratique. Les compétences les plus importantes sont aussi les plus difficiles à repérer pour les employeurs lors du processus d'embauche et les plus compliquées à acquérir rapidement pour les employés.

L'indice économique d'Anthropic* contribue à expliquer pourquoi les compétences humaines demeurent si importantes dans une économie axée sur l'IA. 

Anthropic a constaté que les utilisateurs d'IA les plus performants n'ont pas besoin d'outils ni de modèles avancés. Il leur suffit de posséder la capacité humaine requise pour itérer, collaborer et juger les productions de l'IA. 

Autrement dit, les compétences que les employeurs peinent à trouver sont les mêmes qui décident du bon fonctionnement ou non de l'IA.

« Certaines compétences sont très évidentes », explique Ullrich. « Savez-vous coder en Python? Savez-vous utiliser un électrocardiographe? D'autres compétences sont beaucoup plus fluides et intangibles, notamment les aptitudes au leadership. »

Les qualités en matière d'opérations d'entreprise se situent quelque part entre les deux. La programmation et la gestion d'agenda peuvent être abordées dans un module de formation. Par contre, d'autres compétences se développent au fil du temps grâce à la pratique et aux commentaires reçus au fil du temps. C'est le cas du jugement nécessaire pour savoir quand faire remonter un problème concernant un client ou de l'instinct qui permet de bien comprendre l'atmosphère lors d'une réunion difficile. Ces aptitudes sont plus difficiles à évaluer lors d'une entrevue et susceptibles d'être négligées lorsqu'on se concentre uniquement sur les exigences techniques.

Le risque d'oublier ces compétences ne cesse d'augmenter, selon Ullrich. « Le fait que l'IA simplifie certaines des tâches les plus techniques et banales va mettre d'autant plus en évidence les lacunes en matière de compétences dans les domaines axés sur l'humain », déclare-t-elle. « Qui est créatif? Qui est leader d'opinion? Qui a développé une pensée critique? Ces compétences sont si éloignées de ce que l'IA peut offrir qu'elles seront mises en évidence d'une façon différente. »

En résumé : « L'IA pourrait uniformiser rapidement les règles du jeu pour les candidats sans diplôme », déclare Donna Bungard, directrice de l'accessibilité chez Indeed. En d'autres termes, les compétences les plus demandées ne nécessitent parfois même pas un diplôme d'études secondaires : comme indiqué par Ullrich, il s'agit de simples aptitudes commerciales de niveau débutant. Les candidats atypiques (ou ayant acquis des compétences par des voies non traditionnelles*) sont peut-être mieux positionnés sur ce marché du travail que ne le laisse supposer l'engouement pour l'IA.

Il ne faut cependant pas oublier que ces compétences humaines se manifestent différemment* selon les personnes. « Les styles de communication varient », explique Bungard. « La franchise, le formalisme et le rythme diffèrent selon les cultures et les individus et aucune de ces différences ne fait d'une personne un piètre communicateur. »

Quelle attitude devraient adopter les employeurs par rapport à ces résultats? Voici trois mesures stratégiques

1. Vérifiez vos descriptions de poste : elles sont peut-être obsolètes.

« À une époque où le monde évolue si rapidement, les descriptions de poste des gestionnaires de recrutement pourraient ne pas correspondre aux compétences réellement requises », explique Ullrich. Si vos annonces n'ont pas été mises à jour au cours des 12 à 18 mois qui ont suivi l'adoption généralisée de l'IA générative, considérez-les comme obsolètes par défaut et mettez-les à jour en conséquence.

2. Investissez dans le développement des compétences opérationnelles chez les recrues en début de carrière et les employés de première ligne. 

Difficiles à évaluer en entrevue, les compétences opérationnelles sont rarement très développées au départ. De nombreux candidats débutants possèdent les aptitudes techniques que vous recherchez, mais manquent souvent des connaissances opérationnelles nécessaires pour les mettre en pratique. Peut-être ne sont-ils même pas conscients de posséder ces compétences. 

Les programmes de formation, le mentorat et l'exposition structurée aux processus décisionnels de l'entreprise accélèrent cet apprentissage et donnent aux candidats la possibilité de démontrer des aptitudes difficiles à quantifier.

3. Faites la distinction entre les compétences que l'IA peut améliorer et celles qu'elle ne peut pas remplacer. 

L'IA prend en charge de plus en plus de tâches techniques, comme la rédaction, la planification, l'analyse et la programmation. Cela libère du temps et de la capacité de réflexion, mais seulement pour les employés qui possèdent les qualités en termes de pensée critique et les aptitudes au leadership nécessaires pour en tirer pleinement parti. 

Ullrich pose une question nuancée aux candidats : « Si l'IA libérait 20 % de votre temps, comment l'utiliseriez-vous? » La réponse à cette question en dit long sur la personne et sur la façon dont elle pourrait répondre aux besoins actuels du poste. Assurez-vous que vos descriptions de poste et vos programmes de développement des talents reflètent vos attentes en matière de travail assisté par l'IA.

Constituer une main-d'œuvre que l'IA ne peut pas créer pour vous

Ces découvertes récentes devraient donner matière à réflexion aux employeurs. Comme l'affirme Ullrich, le plus important n'est pas l'outil, mais la personne qui l'utilise.

Selon le rapport d'Anthropic, les meilleurs utilisateurs de l'IA se distinguent par leur « maîtrise » de l'outil : ils l'utilisent davantage, collaborent davantage et savent juger les productions de l'IA. Il ne s'agit pas d'une compétence technique, mais plutôt d'une question de savoir-faire et d'expérience. Ce sont exactement ces qualités que, selon les données de la carte des compétences d'Indeed, les employeurs ont le plus de mal à trouver.

Ces deux rapports défendent la même thèse, mais à partir de points de vue opposés. Anthropic démontre que les capacités humaines déterminent les résultats de l'IA. La carte des compétences d'Indeed montre que les compétences humaines demeurent l'atout déterminant sur le marché du travail. Ensemble, ces analyses réfutent l'idée dominante selon laquelle l'IA serait la variable la plus importante. 

Grâce aux millions d'offres d'emploi publiées sur Indeed, l'équipe de recherche d'Indeed Hiring Lab est la seule à analyser la demande de compétences à une telle échelle et avec une telle profondeur. Apprenez-en plus sur la carte des compétences d'Indeed* et suivez la série à mesure que de nouveaux résultats seront publiés.

Indeed met gratuitement ces informations à la disposition des utilisateurs de son site. Veuillez noter que nous ne sommes ni votre conseiller juridique ni votre spécialiste en recrutement, et que nous n'assumons pas la responsabilité du contenu de vos descriptions de poste. Les informations fournies ici ne garantissent d'aucune manière la performance.

Méthodologie de la carte des compétences d'Indeed Hiring Lab

Les données utilisées dans cette analyse reposent sur l'extraction de plus de 3 000 compétences réparties en 48 catégories et en 108 sous-catégories à partir des annonces publiées aux États-Unis sur Indeed entre le 1er octobre et le 31 décembre 2025 (T4 2025). Pour l'extraction, nous avons utilisé un modèle d'apprentissage profond ainsi que la taxonomie interne et les systèmes de classification d'Indeed. Cela détermine la façon dont les termes individuels figurant dans les descriptions de poste sont regroupés, étiquetés et comptabilisés. Les compétences sont groupées à plusieurs niveaux hiérarchiques. Le niveau hiérarchique le plus élevé, c'est-à-dire celui qui comprend les catégories de compétences les plus larges, est présenté dans le diagramme à barres intitulé « Plus de 70 % des emplois aux États-Unis mentionnent au moins une compétence opérationnelle ». 

Deux paramètres ont été analysés : i) les mentions de compétences, c'est-à-dire la part quotidienne moyenne des annonces mentionnant au moins une compétence d'une certaine catégorie, et ii) la composition des compétences, c'est-à-dire la part quotidienne moyenne d'une compétence ou d'une catégorie de compétences qui compose le nombre total de compétences mentionnées dans une profession.

*Contenu en anglais"

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