Les « compétences fantômes » que les employeurs recherchent, mais définissent rarement

Principaux enseignements : 

• Bien que 75 % des chercheurs d'emploi estiment que leurs compétences correspondent aux descriptions de poste actuelles, seuls 56 % des employeurs sont du même avis. 
• Les employeurs masquent leurs besoins réels derrière des critères techniques rigides et des « compétences fantômes », forçant les candidats à privilégier l'optimisation des mots-clés plutôt que la démonstration de leurs capacités réelles.
• Les experts en recrutement d'Indeed, Matt Berndt et Kyle M.K., partagent des stratégies pour transformer votre stratégie de recrutement et atténuer les frictions avec les candidats.

Les employeurs de tous les secteurs affirment souvent que leur plus grand défi en matière d'embauche ne consiste pas à trouver des candidats, mais à identifier des personnes qui possèdent les bonnes compétences. Cependant, de nouvelles recherches d'Indeed indiquent que de nombreux employés perçoivent le problème très différemment.

Dans le sondage sur le recensement des compétences 2026 d'Indeed, 75 % des chercheurs d'emploi affirment que leurs compétences correspondent à la recherche des employeurs, alors que seuls 56 % des employeurs estiment recevoir les candidats pertinents.¹

Et si les talents pertinents n'étaient pas absents, mais simplement difficiles à identifier?

« Si vous êtes convaincu qu'il existe une pénurie de talents alors que trois chercheurs d'emploi sur quatre pensent être qualifiés, c'est un signal d'alarme », explique Kyle M.K., conseiller principal en stratégie de recrutement chez Indeed. « Cela signifie que les candidats pertinents ne se reconnaissent pas dans la façon dont vous avez défini le poste. »

Dans bien des cas, le fossé peut s'expliquer par le fait que les employés et les employeurs décrivent les mêmes compétences de façons très différentes.

« La plupart des candidats ne manquent pas de compétences », affirme Matt Berndt, directeur de l'Académie Indeed: Recherche d’Emploi. « Simplement, ils ne savent pas comment décrire ces compétences dans les termes utilisés par les employeurs. »

Cet obstacle linguistique fonctionne dans les deux sens et les employeurs en sont peut-être plus responsables qu'ils ne le croient.

Forts de leur expérience approfondie des deux facettes du processus d'embauche, M.K. et Berndt partagent leurs points de vue pour décortiquer les résultats du sondage et leur signification pour votre stratégie de recrutement, notamment en ce qui concerne les compétences que vous recherchez réellement chez les candidats.

Les compétences fantômes que les employeurs présélectionnent, mais mentionnent rarement

De nombreux employeurs ne sont peut-être pas conscients de ce qu'ils demandent dans leurs propres descriptions de poste. 

Dans le sondage sur les compétences, les responsables des talents et les dirigeants conviennent du fait que les compétences fondamentales les plus essentielles pour survivre dans le marché actuel sont la résolution des problèmes et la pensée critique (60 %), ainsi que la communication et la collaboration (47 %).

Selon un sondage mené auprès d'employeurs et de chercheurs d'emploi aux États-Unis, un peu plus de la moitié des employeurs estiment que les compétences des candidats correspondent à ce qu'ils recherchent, tandis que les trois quarts des chercheurs d'emploi considèrent que leurs compétences correspondent à ce que les employeurs indiquent dans les descriptions de poste.

Cependant, une analyse de l'Indeed Hiring Lab portant sur plus de 3 000 compétences citées dans des offres d'emploi aux États-Unis révèle que la grande majorité des postes actifs exigent explicitement des compétences en gestion des opérations. Pourtant, cette catégorie est à peine apparue sur le radar des employeurs dans notre sondage : en effet, seuls 17 % d'entre eux l'ont sélectionnée parmi leurs principaux besoins. 

Cela tient en partie à la sémantique. Les employeurs intègrent souvent les compétences en gestion des opérations dans les attentes générales liées au poste, sans toutefois les nommer explicitement, tandis que les offres d'emploi, rédigées pour attirer des candidats, les précisent clairement. En d'autres termes, ce que les dirigeants tiennent pour acquis en interne n'est peut-être jamais réellement communiqué.

« Les chercheurs d'emploi peuvent avoir l'impression que les employeurs les évaluent en fonction de leurs réponses, sans jamais voir le véritable questionnement auquel ils répondent », explique Berndt. Les « compétences fantômes » sont les véritables attentes qui ne figurent jamais dans l'offre d'emploi, mais qui ressortent au moment du rejet. — Matt Berndt, directeur de l'Académie Indeed: Recherche d’Emploi

Dans notre sondage, les employeurs ont mentionné les principales règles non écrites qui peuvent mener à l'échec d'un candidat : la communication de haut niveau, l'influence interpersonnelle et l'aptitude à traduire des informations complexes en récits clairs. Les candidats qui détectent ces compétences fantômes dans les descriptions de poste risquent de miser excessivement sur le jargon technique et le bourrage de mots-clés pour franchir les premiers filtres automatisés.

« Si nous recherchons des aptitudes à la réflexion selon des scénarios, à la résilience et à la tolérance de l'ambiguïté, mais que nous ne mentionnons jamais ces compétences dans l'offre d'emploi », explique M.K., « nous demandons aux candidats de gagner à un jeu dont ils ignorent les règles. »

Pourquoi certains candidats peuvent s'éliminer d'eux-mêmes, tandis que d'autres cherchent à contourner le processus

Lorsque nous examinons la façon dont les employeurs et les chercheurs d'emploi perçoivent les exigences du poste, le contraste est frappant :

• 69 % des employeurs invitent toujours ou souvent des candidats à postuler, même s'ils ne possèdent pas certaines des compétences énumérées dans la description du poste.
• Cependant, seuls 45 % des chercheurs d'emploi postulent toujours/souvent s'ils ne possèdent pas certaines des compétences énumérées.

Plus des deux tiers des employeurs sont prêts à faire des compromis, mais moins de la moitié des chercheurs d'emploi franchissent le pas s'ils ne satisfont pas à toutes les exigences mentionnées. Cela signifie qu'une part importante des talents pertinents quittent discrètement le processus avant même que vous ne voyiez leur nom.

Si des candidats pertinents se désistent en raison de l'anxiété liée aux listes de critères, il n'est pas judicieux de miser uniquement sur les candidatures reçues. Les outils de jumelage alimentés par l'IA peuvent aider à repérer les candidats dont les compétences transférables correspondent à un poste, même si leur expérience ne cadre pas parfaitement avec une description du poste traditionnelle.

Les « compétences fantômes » sont les véritables attentes qui ne figurent jamais dans l'offre d'emploi, mais qui ressortent au moment du rejet.

— Matt Berndt, directeur de l'Académie Indeed: Recherche d’Emploi

Par ailleurs, les données du sondage montrent que certains chercheurs d'emploi pourraient exagérer leurs qualifications pour contourner les filtres ATS qui n'ont pas été conçus pour identifier le potentiel de dépassement. Dans notre sondage, près de 7 employeurs sur 10 affirment que les candidats décrivent toujours ou souvent leurs compétences de façon inexacte ou exagérée pour progresser dans le processus de recrutement. Pourtant, seul 1 chercheur d'emploi sur 4 reconnaît le faire.

« En tant que responsable des talents, il est facile d'examiner ces données et de se plaindre de l'intégrité des candidats », déclare M.K. « Toutefois, si l'on se place du point de vue de l'empathie, les chercheurs d'emploi gonflent leur CV parce qu'ils ne font pas confiance à la technologie qui se dresse entre eux et leur gagne-pain, ou parce qu'ils ne la comprennent pas. »

Confiance des candidats envers les plateformes de repérage automatisé

Les données révèlent un écart entre la confiance réelle des employeurs et celle des chercheurs d'emploi envers les systèmes qui s'interposent désormais entre les candidats et les occasions d'emploi.

• 58 % des employeurs font confiance à leurs plateformes technologiques de repérage actuelles pour interpréter ou déduire correctement les compétences connexes des candidats à partir d'un CV (par exemple, en supposant que la mention « MS Office » implique naturellement une maîtrise de Word et d'Excel). À l'inverse, seuls 27 % des chercheurs d'emploi partagent cette confiance.
• 46 % des chercheurs d'emploi pensent que le plus grand obstacle à la démonstration de leurs véritables compétences tient au fait qu'un système les écarte automatiquement avant même qu'un être humain n'ait vu leur candidature.
• Parallèlement, 54 % des employeurs déclarent que leur plus grand défi lors de l'évaluation des compétences des candidats est dû au fait que les CV ne reflètent pas fidèlement les compétences réelles, alors que 40 % des chercheurs d'emploi sont du même avis.

« Ces données m'indiquent que le fossé de confiance dans l'embauche n'a pas disparu : il se manifeste simplement dans les technologies les plus récentes », explique Berndt. « Les nouveaux outils peuvent vraiment aider les employeurs à être plus efficaces, mais seulement s'ils sont conçus et utilisés de manière transparente et équitable et en tenant compte du fait qu'une personne ne se résume pas à une simple liste de mots-clés. »

Comment résoudre votre pénurie de compétences en trois étapes

Berndt et M.K. soulignent trois mesures à fort impact que les responsables de l'acquisition de talents peuvent prendre dès maintenant pour combler le fossé de confiance.

1. Repensez vos descriptions de poste

Les chercheurs d'emploi considèrent la déconstruction des emplois (26 %) comme la mesure la plus efficace que les employeurs peuvent prendre pour les aider à mettre leurs compétences en adéquation avec les postes vacants.¹ Cela consiste à simplifier un poste en le réduisant à ses tâches essentielles et à ses compétences de base. Les titres de poste traditionnels, trop longs et complexes, découragent les candidats et font fuir les talents pertinents.

💡Le conseil de Matt Berndt : « Si vous souhaitez obtenir de meilleures correspondances, commencez par réduire vos descriptions de poste à l'essentiel : quelles sont les quatre à huit compétences de base qu'une personne doit posséder, et quels sont les problèmes qu'elle devra résoudre à ce poste? » Pour rédiger une description de poste précise, demandez à vos employés les plus performants de décrire leurs tâches et les compétences essentielles à leur réussite. Utilisez leurs réponses comme base pour la description du poste. »

Approfondissez votre recherche → Recrutement axé sur les compétences : Comment transformer les bonnes intentions en mesures concrètes

2. Formez les gestionnaires de recrutement à la fonction de transposition

Nos données révèlent que près de la moitié des employeurs estiment que le gestionnaire de recrutement est principalement responsable de la transposition de l'expérience passée en compétences requises. Pour les outiller pour ce poste, éloignez-les de la lecture superficielle des CV et encouragez les entrevues comportementales. Apprenez-leur à poser des questions sur les compétences connexes et la pensée structurée.

💡Le conseil de Kyle M.K. : « Les entrevues de aintien en poste et les conversations sans tenir compte des niveaux hiérarchiques figurent parmi les meilleurs outils de transposition dont nous disposons. Ils vous indiquent en termes clairs ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et ce dont les employés ont réellement besoin pour rester. La plupart des entreprises ne les utilisent pas suffisamment. »

3. Instaurez un climat de confiance grâce à un repérage transparent sur les plateformes

Les plateformes de mise en correspondance intelligentes qui déduisent les compétences à partir de l'expérience professionnelle peuvent aider à combler le fossé de confiance entre les employeurs en quête d'efficacité et les candidats qui souhaitent se sentir reconnus. Les outils qui cartographient activement les compétences connexes peuvent rassurer les chercheurs d'emploi en leur démontrant qu'ils sont présélectionnés en fonction de leurs capacités, et non des mots à la mode qu'ils ont simplement pensé à inclure dans un document. Les algorithmes de correspondance transparents d'Indeed aident votre équipe d'embauche et les candidats à comprendre pourquoi ils sont parfaits pour le poste, éliminant ainsi les approximations du processus.

💡Le conseil de Matt Berndt : « Formez les gestionnaires de recrutement à écouter la façon dont une personne réfléchit, et pas seulement ce qu'elle a déjà accompli. Demandez des exemples concrets qui révèlent comment la personne gère les ambiguïtés, synthétise l'information et surmonte les obstacles. Il s'agit bien souvent des « compétences fantômes » qui distinguent une embauche acceptable d'une embauche transformationnelle. »

Approfondissez votre recherche → De l'opacité à l'humanité : les arguments en faveur d'une transparence radicale de l'IA dans l'embauche

En fin de compte, cependant, la mise en œuvre de ces stratégies nécessite de ne pas se limiter au CV et d'affronter une réalité plus profonde et plus dérangeante concernant le recrutement moderne.

« Beaucoup de responsables évoquent une « pénurie de compétences » parce que c'est plus facile que d'admettre que nos propres systèmes sont déroutants », explique M.K. « Il est plus simple de dire que les talents ne sont pas disponibles que d'admettre que notre modèle d'embauche complique l'accès aux personnes adéquates. »

¹Sondage Indeed sur les compétences aux États-Unis, mené en partenariat avec YouGov, avril 2026. N = 1 012 chercheurs d'emploi et 504 employeurs.

Indeed met ces informations à la disposition des utilisateurs de ce site à titre gracieux. Veuillez noter que nous ne sommes pas votre conseiller juridique ni votre conseiller en recrutement et que nous n'assumons pas la responsabilité du contenu de vos descriptions de poste. Les renseignements figurant ici ne garantissent en aucune manière la qualité du rendement.

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