Les quatre familles de postes en ressources humaines
Chaque famille correspond à un type de décision et peut intervenir à une étape différente de la croissance de l’entreprise :
- Direction : ces personnes définissent la stratégie de main-d’œuvre et peuvent participer aux décisions de la haute direction.
- Gestion et conseil : les titulaires de ces postes traduisent la stratégie en programmes et accompagnent les gestionnaires.
- Spécialisation et analyse : ces personnes gèrent les données, les systèmes et la rémunération.
- Recrutement et soutien : ces postes couvrent notamment le recrutement, l’administration et les services aux employés.
Cette structure recoupe la hiérarchie des titres de postes de gestion de votre organisation, sans nécessairement lui correspondre exactement. Un service des ressources humaines comptant trois personnes peut, par exemple, couvrir les quatre familles à la fois.
Intitulés de postes de direction en ressources humaines
Ces postes relèvent souvent de la direction générale ou d’un membre de la haute direction et orientent l’organisation sur les enjeux de main-d’œuvre. Leur recrutement peut s’apparenter à celui de cadres et de dirigeants.
Directeur principal ou directrice principale des ressources humaines
Ce poste dirige l’ensemble de la fonction. Il élabore les politiques et les programmes qui soutiennent les objectifs d’affaires, encadre les autres équipes des ressources humaines et participe aux décisions de la haute direction. Notre guide pour embaucher un directeur principal des ressources humaines détaille le processus de recrutement pour ce poste.
Directeur ou directrice des ressources humaines
Ce rôle supervise les activités courantes du service : dotation, gestion du rendement, rémunération et application des politiques RH. Dans une entreprise sans direction principale, cette personne peut occuper le niveau le plus élevé de la fonction.
Responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion
Ce poste conçoit les pratiques qui élargissent le bassin de candidatures et favorisent l’appartenance en milieu de travail. Selon la taille de l’organisation, le mandat peut correspondre à un poste à temps plein ou s’ajouter à celui de la direction des ressources humaines.
Intitulés de postes de gestion et de conseil
Cette famille fait le lien entre la stratégie RH et les activités quotidiennes des gestionnaires. C’est aussi dans cette catégorie que l’on trouve des titres professionnels réglementés au Québec.
Gestionnaire des ressources humaines
Le ou la gestionnaire des ressources humaines gère les programmes du service : accueil et intégration, formation et traitement des préoccupations du personnel. Cette personne peut relever de la direction des ressources humaines, de la direction générale ou d’une autre fonction de direction, et peut encadrer une équipe selon le mandat.
Partenaire d’affaires en ressources humaines
Ce poste est souvent affecté à une division ou à une région, tout en collaborant avec le service central des RH. La personne titulaire conseille les gestionnaires de cette unité sur la dotation, le rendement et le climat de travail, et communique les besoins à la direction des ressources humaines.
Conseiller ou conseillère en ressources humaines
Ce rôle accompagne les gestionnaires au quotidien : rédaction de politiques, dossiers d’employés et soutien aux démarches disciplinaires. Au Québec, l’utilisation des titres professionnels « CRHA » (conseiller en ressources humaines agréé) et « CRIA » (conseiller en relations industrielles agréé) est encadrée. Voyez la section sur les titres réservés plus bas.
Responsable de la rémunération et des avantages sociaux
La personne titulaire de ce poste conçoit les échelles salariales et les régimes d’avantages sociaux. Elle analyse les données du marché, recommande les ajustements annuels et travaille avec les finances pour aligner la masse salariale sur le plan d’affaires. Nos repères sur l’augmentation de salaire peuvent faciliter cette planification.
Responsable de la formation et du perfectionnement
Ce rôle cerne les écarts de compétences, conçoit les contenus et mesure les résultats des programmes. L’arrivée de l’apprentissage assisté par l’intelligence artificielle peut étendre ce mandat à l’analyse des besoins plutôt que la seule prestation de formation.
Conseiller ou conseillère en relations de travail
Ce poste gère les rapports collectifs : négociation, griefs et application de la convention. On le voit surtout dans les milieux syndiqués et dans les entreprises où les conditions de travail font l’objet d’ententes formelles.
Intitulés de postes spécialisés et analytiques
Ces rôles peuvent être ajoutés ou spécialisés lorsque le volume, la complexité ou les exigences de conformité rendent nécessaire une expertise dédiée.
Analyste en ressources humaines
Ce poste transforme les données de main-d’œuvre en renseignements utiles à la prise de décision, notamment sur le taux de roulement, les délais d’embauche et la mobilisation. Notre guide sur les analyses des ressources humaines présente les indicateurs les plus utiles à suivre.
Spécialiste des systèmes d’information en ressources humaines
Ce rôle technique consiste à administrer les systèmes d’information RH, les systèmes de gestion des candidatures et les portails des employés. La personne titulaire peut également contribuer à la sécurité des données personnelles, un enjeu important dans l’utilisation des technologies RH.
Technicien ou technicienne à la paie
Ce poste traite les salaires, les primes, les heures supplémentaires et les déductions dans les délais prévus. Il exige une grande rigueur et une discrétion constante, puisqu’il donne accès à des renseignements confidentiels sur l’ensemble du personnel.
Intitulés de postes de recrutement et de soutien
C’est souvent par ces fonctions qu’une entreprise commence à structurer son service des ressources humaines.
Recruteur ou recruteuse
Le recruteur ou la recruteuse repère les personnes qualifiées, mène les entrevues de présélection et peut participer à la négociation des offres. Il ou elle collabore avec les gestionnaires pour définir les besoins et élaborer des stratégies de recrutement adaptées à chaque poste.
Coordonnateur ou coordonnatrice des ressources humaines
Le coordonnateur ou la coordonnatrice des ressources humaines assure la logistique du service : affichages, calendriers d’entrevues, dossiers d’employés et suivi de l’intégration des nouvelles recrues.
Adjoint ou adjointe en ressources humaines
L’adjoint ou l’adjointe en ressources humaines prend en charge les tâches administratives récurrentes : saisie de données, correspondance, classement et premières réponses aux questions des employés.
Le titre de CRHA et les appellations réservées au Québec
Une particularité du marché québécois concerne les titres professionnels en ressources humaines : les titres de conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) et de conseiller en relations industrielles agréé (CRIA) sont réservés aux personnes autorisées à les porter et inscrites au tableau de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Cet organisme regroupe plus de 12 000 professionnelles et professionnels titulaires de ces désignations.
L’Ordre précise que seules les personnes inscrites à son tableau peuvent porter les titres de CRHA ou de CRIA, et qu’une entreprise ne peut pas s’en réclamer en tant qu’organisation. Le titre appartient à la personne, pas au poste.
Cette distinction peut influencer la rédaction de votre affichage. Plutôt que d’intégrer « CRHA » directement à l’intitulé du poste, vous pouvez indiquer dans les qualifications que l’agrément constitue un atout ou une exigence, selon la nature du rôle. Lorsque cet agrément est requis, vous pouvez également vérifier l’inscription de la personne au tableau de l’Ordre.
Exemples de structures selon la taille de l’entreprise
Il n’existe pas de séquence universelle. Les besoins dépendent notamment du secteur, de la complexité de l’organisation et du volume d’activités RH. Voici des exemples de structures possibles :
- Moins de 25 employés : la direction peut assumer la fonction, tandis que la paie ou certains volets de conformité peuvent être confiés à un coordonnateur ou à une firme externe.
- De 25 à 100 employés : l’organisation peut ajouter un poste généraliste couvrant notamment le recrutement, l’intégration et la gestion du personnel.
- De 100 à 500 employés : l’organisation peut commencer à séparer les mandats de recrutement, de rémunération et de formation; la planification de la relève peut aussi devenir une activité distincte.
- Plus de 500 employés : les postes analytiques et les partenaires d’affaires peuvent se multiplier, mais le rattachement de la fonction dépend de la gouvernance de l’organisation.
Avant chaque nouvelle embauche, envisagez de définir le mandat avant de choisir l’intitulé du poste. Nos conseils pour rédiger une description de poste peuvent vous aider à préparer un affichage clair, tandis que nos questions d’entrevue peuvent vous aider à évaluer l’autonomie et les compétences des personnes candidates.
Comment désigner un poste en ressources humaines qui attire les bonnes candidatures
Un même mandat peut porter cinq appellations différentes selon l’entreprise, ce qui rend l’affichage difficile à repérer. Quelques pratiques peuvent aider à atténuer le problème :
- Privilégiez l’appellation courante du marché. « Coordonnateur des ressources humaines » peut être plus immédiatement compréhensible que « agent de soutien à la fonction talent », pour certaines personnes candidates.
- Évitez les acronymes dans l’intitulé. Ils peuvent être clairs à l’interne, mais moins explicites dans une recherche d’emploi. Écrivez l’appellation au long et gardez l’acronyme pour le corps de l’annonce.
- Indiquez le niveau dans l’intitulé. Un mot comme « principal », « adjoint » ou « coordonnateur » situe immédiatement le poste dans votre structure.
- Gardez la même appellation d’un affichage à l’autre. Changer de vocabulaire entre deux affichages du même poste peut nuire à la cohérence de votre image de marque employeur et complique les comparaisons salariales.
- Utilisez une formulation inclusive. Rédigez au féminin et au masculin ou employez une formule neutre afin de vous adresser à un éventail diversifié de personnes candidates.
Erreurs courantes dans la structuration d’un service des ressources humaines
Trois erreurs sont fréquentes chez les entreprises en croissance :
- Créer un poste de direction sans définir les besoins opérationnels : une personne occupant un poste de direction sans équipe pourrait consacrer une grande partie de son temps à des tâches administratives.
- Confondre le recrutement et l’ensemble de la fonction RH : un poste de recrutement ne couvre pas nécessairement la rémunération, les relations de travail ou la conformité.
- Ajouter des intitulés sans redéfinir les mandats : chaque ajout peut s’accompagner d’une révision des responsabilités des postes connexes afin de limiter les chevauchements.
Le choix des intitulés dépend de la taille, des priorités et de la structure de votre organisation. Commencez par définir les responsabilités à couvrir, puis choisissez des appellations courantes et suffisamment précises pour aider les personnes candidates à comprendre la portée de chaque rôle.
