En septembre 2024, des centaines de décideurs d'entreprise et de leaders en gestion de talents se sont réunis lors de la conférence Indeed FutureWorks pour une journée de conversations bien remplie sur la manière dont un meilleur recrutement peut conduire à un meilleur monde du travail et à une vie meilleure. La scène principale, remplie de célébrités, a donné lieu à des discussions avec l'humoriste Trevor Noah, l'ancienne présidente et PDG de PepsiCo, Indra Nooyi, et Janice Bryant Howroyd, fondatrice et PDG d'ActOne Group. Ils ont abordé des sujets allant du recrutement axé sur les compétences à l'avenir de l'IA en passant par la bonne façon d'embaucher tout en développant votre entreprise.
Les dirigeants d'Indeed ont organisé une séance de questions-réponses au cours de laquelle ils ont abordé certains des principaux problèmes des clients.
Mais autant de conversations significatives ont eu lieu hors scène que sur scène. Les membres de l'équipe éditoriale d'Indeed se sont entretenus avec les participants tout au long de l'événement pour connaître leur avis sur l'évolution du recrutement, ce qu'ils ont retenu d'Indeed FutureWorks et les défis auxquels ils sont confrontés dans un lieu de travail en évolution rapide. Voici ce qu’ils nous ont dit :
- Les entreprises sont aux prises avec des candidats qui s'éclipsent
Erik Kershner, directeur principal des talents et de l'engagement chez WIS International : « La fantomisation (ghosting) par les candidats reste notre plus grand défi. Nous sommes une organisation de soutien au commerce de détail, donc l'essentiel de notre activité est l'inventaire pour les détaillants, les épiciers, les pharmacies et les dépanneurs. La grande majorité de notre main-d’œuvre – plus de 80 pour cent – sont des travailleurs horaires à temps partiel. Ils ne vont pas au même endroit tous les jours et ont tendance à être un peu plus transitoires, ce qui signifie qu’ils passent d’un emploi à l’autre pour 25 cents de plus ici, 25 cents de plus là-bas. »
« Nous avons eu 32 000 candidatures l’année dernière et 17 000 embauches, mais la chose la plus difficile que je ne parviens pas à résoudre est la fantomisation des candidats – avant, pendant et après leur embauche. Ils cliquent sur Postuler. Nous les appellerons dans les quatre heures, et ils ne répondent jamais ou bien ils répondent et ne se présentent pas à l’entrevue. Le "ghosting" du premier jour est également un gros problème. Ça s’aggrave avec le temps. »
- Les professionnels du talent adorent le concept d’embauche axée sur les compétences. L'exécution est plus difficile.
Rachel Gardinier, recruteuse chez AMB Sports and Entertainment : « Nous sommes une petite enterprise, nous avons donc des difficultés croissantes en matière d'embauche axée sur les compétences. Cela ne veut pas dire que nous n’en avons absolument pas envie, mais lorsque nous devons combler un poste immédiatement, avoir la capacité et le temps d’investir [dans la formation] peut être un défi. J'ai beaucoup de responsables du recrutement qui énuméreront [les compétences que nous recherchons] dans leur description de poste. Mais en fin de compte, ils veulent embaucher quelqu’un qui a l’expérience. »
- Dans le marché du travail serré d’aujourd’hui, les entreprises améliorent les compétences des talents à l'interne.
Un participant à la session Indeed Idea Center, une table ronde pour les décideurs et les dirigeants d'Indeed : « Votre meilleure recrue est une personne interne. Mais les gens ont du mal à dire : "D’accord, je suis vraiment bon dans X choses. Comment puis-je faire la transition?" C’est ce qui est vraiment nécessaire. Notre entreprise développe sa mobilité interne pour des recrutements par compétences. Nous attachons des compétences à nos emplois et les lions à nos évaluations de performances et à notre développement personnel. Cela va prendre beaucoup de temps, car ce n’est pas la méthode de recrutement standard et traditionnelle. Mais nous concentrons nos compétences sur la rétention, et pas seulement sur le recrutement externe. »
- Les professionnels en RH/AT sont préoccupés par le vieillissement de la main-d’œuvre.
Andrea De La Torre, responsable de la sélection des talents chez BJ's Restaurants : « Ce qui m'a vraiment frappée, c'est le fait [l'économiste en chef d'Indeed, Svenja Gudell a partagé] la façon dont nous perdons notre main-d'œuvre et la rapidité avec laquelle cela arrive. Les gens prennent leur retraite. Je suis dans l'hospitalité. Donc, si vous n’avez pas de serveurs, si vous n’avez pas de cuisiniers à la chaîne, qu’ils s’en vont et que nous avons moins de choix, que faisons-nous? Comment allons-nous ouvrir notre restaurant? »
Un client interagit avec les dirigeants d'Indeed dans la sous-salle WonderWorks.
- Les participants ont soif de plus de données pour prendre des décisions d'embauche.
Brian, un professionnel de l'intelligence des talents : « Une chose que j'aimerais voir, c'est un moyen de comparer les données à celles de notre secteur. Disons que j'embauche pour le métier ABC. Qui d'autre embauche pour ça? Et quelles sont leurs expériences? Où voyons-nous l’industrie évoluer? Est-ce que nous faisons mieux ou avons-nous besoin d’améliorations? Lorsque nous entrons dans la prise de décision de haut niveau, ils reçoivent tout le temps des choses qui leur sont lancées à gauche, à droite et au centre. C’est bien de venir vers eux et de leur dire : "Ce n’est pas mon idée. C’est factuel." »
- Tout le monde se prépare à l’avenir de l’IA. Mais les décideurs sont optimistes.
Theresa Masek, responsable de l'acquisition de talents chez CMC : « Tout ce concept selon lequel "les robots vont conquérir le monde" – d'accord, peut-être dans mille ans, mais aucun d'entre nous ne sera là. Même nos arrière-arrière-arrière-petits-enfants ne seront pas là. Vous devez toujours être bon dans votre travail pour pouvoir dire : "d’accord, est-ce que ce que l’IA me dit a du sens ou non?" L’IA peut simplement rendre les choses plus rapides. »
- Même dans un monde d’IA, une touche personnelle reste importante.
Shonda Jones, responsable de l'acquisition de talents, Senneca Holdings : « Le plus grand défi pour moi est de déterminer quelle plateforme va m'apporter le plus à moindre coût. Évidemment, je veux maîtriser n'importe quel outil de recrutement dont nous disposons, mais le plus grand défi est d'apprendre chaque plateforme et lorsque celle-ci offrequelque chose de nouveau. Notre contact Indeed, Jay, est si impliqué qu’il donne une mauvaise image de toutes les autres plateformes. »
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