La PDG d'ibelong, Rajkumari Neogy, a rejoint Jessica Hardeman, directrice principale de l'attraction et de l'engagement chez Indeed, pour discuter des stratégies visant à renforcer les initiatives de DEI et à rester convaincus en tant que praticiens, malgré un climat politique inhospitalier.
Points à retenir
- Évitez de politiser la DEI ou de la rendre source de discorde; concentrez-vous plutôt sur la rendre inclusive et bénéfique pour tous, en gardant les personnes comme priorité absolue.
- Tirer parti de vos privilèges en les utilisant comme « superpuissance » peut aider à faire entendre les voix sous-représentées et à éliminer les barrières systémiques.
- L'établissement d'une communication relationnelle plus approfondie et la compréhension des besoins intersectionnels de votre personnel favorisent un environnement de travail plus inclusif et plus productif.
Lors de la conférence Indeed FutureWorks 2024 à Dallas, au Texas, le 26 septembre, Jessica Hardeman, directrice principale de l'attraction et de l'engagement chez Indeed, n'a pas mâché ses mots : « Aujourd'hui, les gens ont utilisé le terme DEI comme une arme, le rendant presque synonyme à être noir ».
Jessica Hardeman, directrice principale de l'attraction et de l'engagement chez Indeed, et Rajkumari Neogy, PDG d'ibelong, sur scène à Indeed FutureWorks 2024 (vidéo en anglais).
Présentant le sujet brûlant avant d'accueillir la fondatriceet PDG d'ibelong, Rajkumari Neogy, sur la scène de WonderWorks, Hardeman a exhorté le public à retirer la politique de la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) et à récupérer son objectif : « La DEI n’est pas censé semer la discorde. La DEI ne tient pas seulement compte de l’expérience d’une personne ou d’un groupe. La DEI n’est pas destinée à exclure, à minimiser ou à ignorer. La DEI n’est pas facultative. »
Neogy — consultante exécutive et experte en sécurité psychologique spécialisée dans l'intersection de la neurobiologie, de la culture et de l'empathie en entreprise — a guidé Indeed et plus de 170 autres entreprises dans la création de lieux de travail plus inclusifs. Elle a rejoint Hardeman pour partager des stratégies perspicaces permettant de doubler, et non de dé-prioriser, la DEI dans un climat politique tendu. Voici quelques-unes des connaissances qu'elles ont partagées.
Pourquoi c'est important : de nombreuses entreprises ne donnent plus la priorité à la DEI dans un contexte de ralentissement économique et de polarisation politique croissante.
« C'est incroyablement décourageant de voir le personnel et les programmes de DEI être réduits », a déclaré Hardeman, soulignant que certaines entreprises prennent des mesures qui ressemblent à deux pas en arrière au lieu d'un progrès. « Cela montre simplement que bon nombre des promesses faites en 2020 pour renforcer les programmes de diversité, d'équité et d'inclusion étaient, au mieux, pour le paraître. »
Ce que disent les chiffres : non seulement une majorité de personnes soutiennent la DEI, mais c'est également bon pour les affaires
Bien que Hardeman ait attribué ces changements à un groupe minoritaire d'individus « qui parlent très fort », les données montrent que la plupart des gens ne sont pas contre les initiatives de DEI.
- Environ 6 Américains sur 10 ont déclaré que les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion sont « une bonne chose », et le soutien était encore plus élevé pour des programmes spécifiques tels que des stages pour les groupes sous-représentés et des formations anti-préjugés.
- Environ 60 % des travailleurs estiment que les effectifs d’une entreprise doivent refléter la diversité de sa communauté.
- Une récente étude mondiale réalisée par Ernst & Young auprès de 5000 adultes aux États-Unis, au Royaume-Uni, en Allemagne, à Singapour et en Inde a révélé que 73 % des travailleurs de la génération Z et 68 % des travailleurs de la génération Y préfèrent les entreprises qui donnent la priorité à la DEI.
Hardeman a souligné qu'investir dans la DEI soutient la réussite des entreprises, citant des recherches de McKinsey et du Forum économique mondial. « Les entreprises qui restent fidèles à leurs convictions et à leurs engagements envers la DEI, même si le dialogue public évolue, attireront et retiendront les meilleurs talents qui se consacrent à faire progresser les objectifs de l’entreprise », a-t-elle déclaré.
De plus, l'étude d'Indeed sur le bien-être au travail – qui révèle qu'un meilleur bien-être des employés est lié à une amélioration de la valorisation de l'entreprise, du rendement des actifs et des bénéfices – révèle que l'appartenance et l'inclusion sont deux des trois principaux facteurs favorisant le bien-être au travail.
« Lorsque la diversité de votre équipe augmente, la qualité de votre production augmente également, les équipes qui présentent une diversité d'âge, de sexe, de race et d'origine ethnique surpassant les autres », a déclaré Hardeman.
Les conseils de Neogy pour les praticiens de DEI confrontés à l’épuisement professionnel : ritualisez vos soins personnels
« Le climat de réaction adverse à la DEI a soumis de nombreux professionnels à un stress et une pression supplémentaires. Lorsque nous effectuons constamment un "tri" », explique Neogy, « il est facile de sombrer dans un cycle insoutenable d’actions ininterrompues, un peu comme une équipe d’intervention d’urgence. Cependant, en ritualisant les soins personnels, nous nous forçons à prendre l’habitude quotidienne de donner la priorité à notre bien-être. »
« Nous devons vraiment comprendre que ce que nous sommes en tant qu’humains, se traduit par le soin des autres envers nous et le soin qu'on prodigue aux autres », a-t-elle déclaré. « Prendre soin de soi est absolument essentiel : la manière dont vous vous présentez au quotidien. Comment configurez-vous cela? »
Neogy a partagé un exemple de rituel d'une cadre où celle-ci sort lors des jours ensoleillés pour manger une sucette glacée, la forçant à rester présente et à s'éloigner de son ordinateur portable pendant que sa friandise dégouline. Elle a encouragé les dirigeants talentueux à trouver leur propre « moment popsicle » – un rituel simple qui nous oblige à ralentir, à nous reposer et à nous recentrer. La clé est de faire une pause, de respirer et de prendre soin de soi d'abord, tout comme la métaphore du masque à oxygène : vous ne pouvez pas aider les autres tant que vous ne vous êtes pas aidé vous-même.
Comment travailler avec la DEI de manière significative pour changer les choses
Hardeman et Neogy ont partagé les conseils suivants pour garantir que les initiatives de DEI sont intégrées au tissu de votre entreprises et non de façon superficielle.
Jessica Hardeman souligne l'importance de donner la priorité aux personnes afin d'intégrer avec succès les initiatives de DEI dans toute l'entreprise.
Il s'agit des gens avant tout.
Jessica Hardeman, directrice principale de l'attraction et de l'engagement chez Indeed
1. Donnez la priorité aux gens avant tout
La base d’un travail en DEI percutant commence par donner la priorité à vos collaborateurs avant tout. En passant du temps avec les employés et en comprenant leurs expériences uniques, les entreprises peuvent découvrir les lacunes et développer de politiques et de programmes plus inclusifs et équitables.
« Nous pouvons tirer parti de nos expériences collectives pour développer des programmes, des politiques et des processus inclusifs et équitables, mais ce sont les personnes qui devraient toujours être le point de départ lorsque nous tentons de déterminer où vous en êtes en tant qu'entreprise », a déclaré Hardeman. « Ce sont les gens avant tout. »
2. Utilisez votre privilège comme superpuissance
« [Le privilège] n'est pas quelque chose qui devrait être utilisé pour blesser ou nuire; il existe tout simplement », a déclaré Hardeman. « Ce qui compte vraiment, c'est que nous commencions à le traiter comme une superpuissance, au lieu d'un simple mot à éviter. »
Hardeman a exhorté les dirigeants à reconnaître leur privilège et à l’utiliser pour aider à faire entendre les voix sous-représentées et à éliminer les barrières systémiques. Par exemple, reconnaissant son propre privilège, Hardeman s’est consacrée à veiller à ce que les autres bénéficient du soutien dont ils avaient besoin pour accéder à l’éducation et à l’emploi. Son équipe chez Indeed a lancé le premier programme d'apprentissage technique interne de l'entreprise qui forme des Indeediens à des rôles non techniques avec les compétences dont ils ont besoin pour rejoindre l'équipe d'ingénierie d'Indeed.
« Afin d'activer votre privilège ou votre nouveau super pouvoir », a déclaré Hardeman, « vous devez accepter son existence, le nommer, et ce n'est qu'alors qu'il pourra être utilisé à bon escient. »
Lorsque vous regardez les entreprise, ce qui rend votre entreprise formidable, ce sont vos employés, et ce qui rend vos employés formidables, ce sont les relations qu'ils entretiennent les uns avec les autres.
Rajkumari Neogy, PDG d'ibelong
3. Favorisez la communication relationnelle et non transactionnelle
« Trop souvent, dit Neogy, la communication sur le lieu de travail est transactionnelle, axée sur les tâches et les résultats plutôt que sur l'établissement de relations significatives. »
« Quand vous regardez des organisations, ce qui fait la grandeur de votre entreprise, ce sont vos employés, et ce qui rend vos employés formidables, ce sont les relations qu'ils entretiennent les uns avec les autres », a-t-elle déclaré. « Comment favorisez-vous ces relations? »
Elle a souligné l'importance de favoriser des liens humains plus profonds pour un environnement de travail plus favorable et plus productif, en encourageant les dirigeants à aider leurs employés à mieux se comprendre eux-mêmes et mieux comprendre leurs pairs à un niveau plus profond.
4. Adoptez une approche intersectionnelle
Adapter la communication pour refléter les diverses identités au sein de votre personnel est la clé d’un travail en DEI inclusif. Neogy a souligné l'importance de comprendre l'intersectionnalité, en encourageant les dirigeants à adapter leur style de communication pour répondre aux besoins des différents employés.
« Comment parleriez-vous à un vétéran de 60 ans par rapport à un millénarial de 27 ans? Vous parleriez très différemment », a expliqué Neogy, qui a également exhorté les dirigeants en gestion de talents à connaître les nuances de leurs équipes afin d'identifier les compétences et d'exploiter leur plein potentiel. « Au fur et à mesure que vous découvrez qui sont vos équipes au sein de l'entreprise, vous pouvez alors découvrir où vous avez des mines d'or. »
5. Écoutez activement et répondez à votre personnel
Neogy a encouragé les dirigeants en gestion de talents à « devenir curieux » et s'intéresser aux commentaires issus des sondages, des mesures d'engagement et des conversations sur les relations avec les employés afin d'identifier les lacunes, les obstacles et les opportunités d'amélioration. Comme elle l’a expliqué, votre personnel vous dira où se situe votre entreprise, et c’est aux dirigeants de se tourner vers ces domaines pour favoriser une meilleure compréhension et un meilleur changement.
« En fin de compte, l’essentiel est : accordez-vous la priorité à la dignité de votre main-d’œuvre? », a demandé Néogy. « Donnez-vous la priorité aux soins de bien-être? »
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