Les attentes des candidats envers les employeurs sur l’IA

Principaux éléments à retenir :

• Cet article propose cinq étapes pour intégrer de nouveaux processus d'embauche alimentés par l'IA sans susciter de craintes au sein de votre bassin de talents.
• L'article présente également les résultats d'un récent sondage Indeed-YouGov mené aux États-Unis. En voici quelques constats : 40 % des employeurs affirment que la mise en œuvre de l'IA figure parmi leurs principaux objectifs pour 2026. Or, seulement 13 % des chercheurs d'emploi se disent enthousiastes à ce sujet, tandis que 35 % s'en inquiètent.
• Découvrez comment l'entreprise de soins de santé Midland Care sélectionne plus rapidement les candidats pertinents en utilisant la fonctionnalité Smart Screening d'Indeed pour mettre en application des pratiques d'IA responsables, à savoir : veiller à ce qu'elle soit utile, explicable, intégrée et personnalisable.

Votre feuille de route en matière d'IA importe peu si les candidats se méfient du parcours de recrutement proposé. « La confiance entre les employés et les employeurs n'a jamais été aussi faible », déclare Kyle M. K., conseiller principal en stratégie de recrutement chez Indeed. « Les chercheurs d'emploi se disent : "Je dois me protéger, parce que mon employeur ne le fera pas." Les employeurs, eux, pensent : “Je dois protéger mes priorités, mais je ne fais pas confiance à l'économie ou au marché.” » 

Selon un récent sondage Indeed-YouGov aux États-Unis¹, cette tension ne fait que s'accentuer. Les employeurs ont entamé 2026 avec confiance et une vision axée sur la croissance, mais leurs priorités ne correspondent pas à celles des candidats. La moitié des employeurs souhaitent augmenter leurs effectifs, alors que moins du tiers des chercheurs d'emploi s'attendent à décrocher un bon poste. Les chercheurs d'emploi veulent une croissance salariale (64 %), ce qui exerce une pression sur l'objectif principal des employeurs de contrôler les coûts (40 %). Et alors que les organisations accélèrent l'intégration de l'IA à leurs activités (40 %), seulement 13 % des chercheurs d'emploi s'en réjouissent et un tiers d'entre eux sont inquiets.

Voilà le décalage qui freine l'embauche aujourd'hui : les gestionnaires souhaitent optimiser l'efficacité, tandis que les candidats veulent privilégier la sécurité. « Dans cet environnement, l'efficacité sans clarté peut nuire à votre marque », souligne Kyle M. K. 

Dans cet article, nous vous proposons une liste de vérification en quatre points pour une utilisation responsable de l'IA en recrutement. Découvrez comment suivre l'exemple de Midland Care* en implantant une IA responsable et en atteignant vos objectifs d'embauche de manière transparente.

Liste de vérification pour une IA responsable : atténuer les craintes des candidats

« Les employeurs se concentrent sur l'IA et les coûts; les chercheurs d'emploi s'inquiètent de la déshumanisation et de l'automatisation », affirme Kyle M. K. « Il existe un grand décalage entre les priorités et les attentes. »

Pour atténuer les préoccupations liées à l'implantation de l'IA, la transparence est essentielle. Voici une courte liste de vérification pour favoriser la clarté dans l'utilisation de l'IA en recrutement :

✅ Explicable : l'IA explique le « pourquoi » de son comportement

✅ Utile : elle aide les recruteurs à établir leurs priorités et à faire des vérifications, sans décider à leur place

✅ Personnalisable : l'IA permet à votre équipe d'utiliser son propre jugement pour faire le suivi des données; demandez à votre fournisseur s'il dispose d'une équipe d'IA responsable

✅ Intégrée : elle s'intègre de façon fluide aux processus existants

Comment Midland Care accélère l'embauche grâce à l'IA responsable

Pour voir concrètement comment ces principes s'appliquent, examinons le parcours d'une organisation de soins de santé qui utilise l'IA pour évaluer les candidatures plus efficacement. Midland Care est un organisme à but non lucratif établi au Kansas qui offre des soins communautaires intégrés aux personnes âgées. L'organisme recrute pour des postes cliniques et non cliniques exigeant des permis d'exercice, notamment des aides-infirmiers autorisés et des infirmiers auxiliaires autorisés. 

Midland Care doit composer avec trois principaux défis :

• Un volume élevé de candidatures, avec une proportion inégale de talents qualifiés et non qualifiés
• Des exigences d'attestation pour des postes clés, comme les aides-infirmiers autorisés et les infirmiers auxiliaires autorisés
• Une équipe de recrutement restreinte

Voici comment Midland Care utilise la fonctionnalité Smart Screening d'Indeed* pour relever ces défis efficacement, en s'appuyant sur la liste de vérification en quatre points pour une IA responsable. 

Explicable : Midland Care souhaitait permettre à son équipe de recrutement de se concentrer sur les candidats correspondant aux critères essentiels des postes. L'IA de la fonctionnalité Smart Screening d'Indeed analyse les candidats en fonction des critères définis par Midland Care dans la description des postes. Elle attribue à chaque profil une note Smart Fit Score™ entre 0 et 100, qui indique dans quelle mesure un candidat correspond au profil recherché. Grâce à cette fonction, les recruteurs obtiennent ce qui suit :

• Un aperçu de l'expérience récente d'un candidat mettant en évidence les éléments clés de son CV
• Une section signalant les lacunes potentielles du candidat
• Une validation du statut d'un permis grâce au téléversement de documents par le candidat, lorsque requis**
• Une vérification visant à limiter les candidatures de robots et à assurer un bassin de candidats authentiques

Utile : Ces fonctionnalités permettent aux responsables du recrutement d'établir des règles de suivi accéléré. L'équipe de Midland Care se concentre d'abord sur les candidats ayant obtenu une note Smart Fit Score™ entre 80 et 90. Ceux qui obtiennent une note plus faible font l'objet d'un examen rapide pour déterminer s'ils méritent une analyse plus approfondie. Et grâce aux lacunes potentielles mises en évidence dès le départ, les recruteurs savent quelles questions poser au candidat lors de la présélection téléphonique, plutôt que de découvrir des enjeux imprévus plus tard dans le processus. 

« Cette fonctionnalité nous aide vraiment à établir des priorités : nous faisons avancer rapidement les candidats ayant obtenu des notes élevées et revenons aux scores plus faibles quand nous avons plus de temps », explique Natalie Johnstone, gestionnaire de l'attraction de talents chez Midland Care.

Personnalisable : Les recruteurs restent tout de même aux commandes : l'outil ne remplace pas l'examen humain. Indeed rend ses politiques en matière d'IA responsable* accessibles au public.

L'équipe de Midland Care peut modifier les critères de présélection, et le système offre aux recruteurs la possibilité de fournir des rétroactions, de modifier ou d'ignorer complètement la note Smart Fit Score™, à leur entière discrétion.

Intégrée : Pour les employeurs qui utilisent Indeed Connect* (l'abonnement est gratuit lorsque vous activez Indeed Apply et vous permet d'ajouter la fonctionnalité Smart Screening), les candidatures sont automatiquement acheminées dans le logiciel de gestion des candidatures (ATS), ce qui assure une expérience cohérente. L'équipe de Midland Care utilise Paycom*, l'un des partenaires ATS intégrés d'Indeed, ce qui évite les allers-retours entre différents systèmes.

Les résultats? L'équipe de recrutement de Midland Care a réduit son délai d'embauche à 42,6 jours pour 10 postes analysés, soit environ 14 % de moins que la moyenne du secteur*. Il s'agit d'une différence notable dans un marché où le délai moyen est presque deux fois plus élevé* que la moyenne nationale. Les recruteurs peuvent également dédier leurs premières entrevues uniquement aux candidats les plus pertinents.

Un processus en 5 étapes pour un recrutement transparent avec l'IA

1) Publiez vos principes d'IA responsable et d'évaluation

• Sur vos sites Carrières, précisez comment l'IA soutient votre processus d'embauche. Indiquez les éléments qui sont pris en compte, comme les compétences, l'expérience récente ou les diplômes et certifications, tout en indiquant clairement que les décisions sont prises par des humains.
• Divulguez le risque de biais. « Lorsque 1 000 CV passent par le système, quels types de tendances ou de risques observons-nous? », demande Kyle M. K. « Cette transparence aide les candidats issus de groupes sous-représentés à vous faire confiance. »

2) Définissez des critères axés sur les compétences

• Définissez les exigences et les atouts, et les compétences connexes que les candidats pourront apprendre en cours d'emploi. Indiquez-les explicitement dans les descriptions de poste et les grilles d'évaluation.
• Privilégiez les questions d'entrevue basées sur des scénarios ou les évaluations par simulation adaptées aux compétences que vous jugez essentielles, et évaluez les candidats selon des grilles normalisées. « Aujourd'hui, les employeurs recherchent des personnes capables d'évoluer et de s'adapter au changement, plutôt que de s'y opposer », explique Kyle M. K.

3) Faites ressortir tôt les signaux « feu vert/feu rouge » et établissez des parcours accélérés

• Les signaux d'assistance explicables améliorent l'efficacité. Définissez des directives objectives d'évaluation et automatisez les premiers résumés de CV au début de votre processus d'embauche.
• Créez des parcours de recrutement accélérés et utilisez les lacunes du CV pour orienter les premières conversations avec vos candidats.

4) Mettez en place des canaux de rétroaction concrets

• Offrez des mécanismes de rétroaction, des options de retrait et, au besoin, une possibilité d'appel aux candidats. « Si un chercheur d'emploi n'est pas à l'aise avec l'utilisation de l'IA dans votre processus, permettez-lui de se retirer ou de faire appel », conseille Kyle M. K. « La réponse pourrait demeurer négative, mais au moins la personne aura le sentiment d'avoir été entendue. »

5) Réinvestissez le temps gagné dans les personnes, pas seulement dans les processus

• Gardez l'humain au cœur de toutes les décisions. « La confiance s'établit dans les moments qui ne peuvent être automatisés », souligne Kyle M. K. « Lorsque l'IA gère les mécanismes, les recruteurs devraient consacrer le temps gagné à renforcer les relations, par des conversations plus approfondies, des parcours de progression plus clairs et un jugement humain transparent. »
• Utilisez le temps gagné grâce à l'automatisation pour avoir des conversations sur l'adéquation mutuelle et l'alignement des valeurs, et pour créer des parcours de perfectionnement visibles pour les nouvelles recrues.

En 2026, l'efficacité ne peut exister sans confiance. Les gestionnaires qui clarifient l'essentiel, normalisent leur mode d'évaluation et utilisent l'IA pour éliminer les frictions (et non les personnes) tireront leur épingle du jeu. 

¹ Sondage Indeed avec YouGov, 2025. Nbre total = 2 019 chercheurs d'emploi et 1 019 employeurs.

** Vérification des permis et des diplômes à venir

Indeed offre gracieusement la présente information aux utilisateurs de son site. Veuillez noter que nous ne sommes pas votre conseiller juridique ni votre conseiller en recrutement et que nous n'assumons pas la responsabilité du contenu de vos descriptions de poste. Les renseignements figurant ici ne garantissent d'aucune manière la qualité du rendement.

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