Le secteur de la vente au détail canadien a traversé des bouleversements importants pendant la pandémie. Les travailleurs ont été confrontés à des heures réduites, à une circulation très faible et à des mesures de confinement, ce qui a ajouté du stress à leur expérience de travail et a souvent eu une incidence sur leur revenu. Les entreprises se sont rapidement tournées vers la vente au détail en ligne et ont connu un succès considérable. En effet, de 2020 à 2022, les ventes en ligne ont augmenté de 67,9 %.

Ce secteur a continué de s’adapter aux besoins des consommateurs, ce qui a entraîné une augmentation des expériences magasinage en ligne, y compris les services de collecte en bordure de magasin et de ramassage en magasin, même après l’assouplissement des restrictions liées à la COVID-19. Les Canadiens souhaitent de plus en plus revenir dans les magasins physiques* et, malgré les tendances économiques, affirment qu’ils prévoient dépenser plus* cette année que par le passé.

Cependant, même si les principaux indicateurs démontrent clairement une reprise significative de la vente au détail, la pénurie de main-d’œuvre et l’augmentation du taux de roulement se dressent toujours à l’horizon. En raison des changements démographiques, du vieillissement de la population (surtout à mesure que la proportion de personnes âgées de 65 ans et plus continue de croître au Canada) et des taux de chômage historiquement bas, les travailleurs peuvent exiger de meilleures conditions et demander des changements dans leur milieu de travail. Puis, trop souvent, ils choisissent de ne pas poursuivre une carrière dans ce secteur.

Les meneurs de l’acquisition de talents et des ressources humaines dans le secteur de la vente au détail doivent s’efforcer de modifier leur approche de recrutement et de maintien en poste pour s’assurer de demeurer concurrentiels à l’avenir. En adoptant une stratégie de marché proactive, y compris l’établissement et le maintien d’un bassin de recrutement solide et l’investissement dans la durée d’emploi des employés, les employeurs de la vente au détail peuvent s’assurer de créer un environnement de travail qui attire des employés loyaux et qui les maintient en poste.

Cet article présente des stratégies pour revoir et, au besoin, réinventer vos pratiques en matière d’embauche et de maintien en poste, afin que votre entreprise puisse prendre une longueur d’avance et la conserver.

Réagir à l’évolution de la main-d’œuvre de la vente au détail

Avant d’aborder les stratégies de création d’un bassin, il est important de comprendre les forces qui influencent le bassin de talents de la vente au détail de nos jours et de s’assurer que, lorsque vous faites appel à des recrues potentielles, elles sont mobilisées et prêtes à agir.

Pendant la pandémie, de nombreux employés de la vente au détail ont assumé des responsabilités supplémentaires, ont couvert des quarts de travail, ont travaillé avec de nouveaux employés qui gagnaient plus qu’eux et sont demeurés sous-payés. En effet, 34 % d’entre eux vivent dans un seuil de faible revenu de 40 000 $ CA ou moins par année. 

Qu’est-ce qui motive les employés modernes?
60 % des chercheurs d’emploi dans la vente au détail sont motivés par un meilleur salaire.37 % nomment de meilleurs avantages comme principales raisons pour changer d’emploi.

Source : Comprendre les comportements des chercheurs d’emploi au Royaume-Uni, aux États-Unis, au Canada, en France et en Allemagne, septembre 2022

Compte tenu de l’augmentation des responsabilités et, dans bien des cas, des bas salaires, 7 employés de la vente au détail sur 10 veulent changer d’emploi immédiatement et plusieurs d’entre eux cherchent également à se lancer dans un nouveau secteur. 

Pourtant, le désir de changer d’emploi n’a rien à voir avec les salaires et les avantages sociaux. Comparativement aux générations précédentes qui ont cherché des cheminements de carrière linéaires et qui ont accordé la priorité au fait de rester dans le même secteur, ou encore la même entreprise, jusqu’à la retraite, la main-d’œuvre actuelle est beaucoup plus axée sur la flexibilité et l’équilibre travail-vie personnelle.

Au sein de la « main-d’œuvre T+E », surnommée ainsi pour refléter les objectifs bien harmonisés des travailleurs et des employeurs, les employés modernes accordent plus d’importance à l’autonomie par rapport à leur horaire et à leur lieu de travail, à la reconnaissance et au temps passé en famille. En fait, dans le cadre d’une enquête menée par Indeed, 3 employés de la vente au détail sur 10 affirment qu’ils cherchent à travailler pour un « employeur de qualité ».

Pour attirer et mobiliser les employés de la vente au détail, les employeurs doivent également s’efforcer de favoriser la satisfaction globale grâce à une culture de travail positive et flexible, tant pour les nouveaux employés que pour les travailleurs actuels. Mettez l’accent sur la promotion de votre culture axée sur les employés et sur les avantages par des pages de marque de l’entreprise et des offres d’emploi afin de créer un bassin de talents proactif.

N’oubliez pas non plus vos talents actuels. Bien que des offres d’emploi solides et axées sur les employés puissent aider à constituer un bassin de talents puissant, si les nouveaux employés ne font pas l’expérience quotidienne promise, ils sont plus susceptibles de partir. Prenez des mesures concrètes pour répondre aux attentes des employés de la vente au détail dès maintenant, faites-en la promotion sur la page de votre entreprise, les médias sociaux et votre site Web, puis veillez à ce que les travailleurs vivent des expériences positives dès leur embauche.

Tirez parti des relations existantes

Une fois votre message sur les talents au premier plan, la prochaine étape consiste à mettre l’accent sur les relations. Élargissez vos horizons et ne sous-estimez pas le pouvoir des relations lorsqu’il s’agit de sensibiliser les nouvelles recrues et de susciter leur enthousiasme.

Les employés actuels représentent une bonne source pour constituer votre bassin de talents. Ils comprennent déjà le travail, la culture de travail et les responsabilités. Ils sont des experts dans ce qu’ils font et peuvent trouver d’autres candidats potentiels qui s’intégreront bien à votre entreprise. Communiquez les postes vacants et les autres initiatives de recrutement à votre équipe actuelle, et envisagez d’offrir des primes ou d’autres mesures incitatives pour les postes plus complexes à pourvoir.

Les clients peuvent également vous aider à élargir votre bassin de recrutement. Les acheteurs qui ont des interactions positives avec votre marque et vos employés pourraient être votre prochaine embauche ou connaître quelqu’un qui pourrait l’être. N’hésitez pas à promouvoir les événements de recrutement et les postes vacants sur votre site Web, en magasin ou dans vos listes d’envoi par courriel.

Les employés saisonniers ou temporaires peuvent également représenter un bassin de talents ou de références idéal. Ces employés peuvent être ouverts à travailler à l’année si leur emploi se concilie bien à leurs autres engagements ou s’il y a une mesure incitative ou un avantage significatif qui correspond à leurs besoins et à leurs objectifs actuels. Restez en contact après la fin de leurs engagements. Réfléchissez à ce qui les a incités à s’engager pour un travail à court terme et cherchez des façons de les activer à long terme. Par exemple, une personne retraitée peut être disposée à accepter des quarts de travail flexibles ou à prêter main-forte aux équipes lorsque celles-ci manquent de main-d’œuvre. De même, les étudiants peuvent être ouverts à travailler dans leur magasin local ou à soutenir des équipes virtuellement.

Mettez surtout l’accent sur la transparence et la communication continue. Communiquez avec les anciens demandeurs, les références et les travailleurs saisonniers. Prenez des nouvelles et planifiez des entretiens téléphoniques occasionnels pour constater leur situation d’emploi et leurs nouvelles expériences pertinentes potentielles qui pourraient correspondre à vos stratégies d’embauche. En maintenant votre engagement, vous aurez un bassin de candidats de référence lorsque des postes s’ouvriront.

Continuez à recruter, même si vous n’embauchez pas
En particulier si vous avez des postes fréquemment ouverts. Il est important de continuer à recruter même si vous n’êtes pas actuellement en processus d’embauche pour un poste précis. Les programmes de recrutement virtuels et en personne, comme les événements de recrutement d’Indeed, permettent de simplifier le processus en faisant la promotion de vos événements, en effectuant une première sélection des candidats, et en planifiant des entretiens et en communiquant avec eux avant et après l’événement.

En continuant de recruter tout en conservant l’engagement des candidats (même si vous n’avez pas le bon rôle en ce moment), vous maintiendrez un bassin de talents solide maintenant et à l’avenir.

Mobilisez les talents négligés, émergents et cachés

Conservez les talents souvent négligés ou ignorés tout en constituant votre bassin. Certains anciens membres des Forces armées canadiennes sont peut-être impatients de commencer une nouvelle carrière pendant leur transition vers la vie civile. Entre-temps, les immigrants représentent près du quart de la population canadienne, dont bon nombre sont jeunes, instruits et désireux de croître au sein d’une entreprise. Les cégeps, les universités et les centres de formation professionnels regorgent d’étudiants et de diplômés récents qui cherchent à entreprendre une carrière et à acquérir de l’expérience.

Démarquez-vous en établissant des liens avec des carrefours communautaires comme les services aux anciens combattants, les organisations d’aide aux immigrants, les salons de l’emploi dans les cégeps et les centres de recrutement. Mettez l’accent sur la manière dont vous soutenez les nouveaux employés en transition et les occasions de perfectionnement professionnel que vous offrez.

Prenez en considération les « talents cachés », c’est-à-dire des personnes qui pourraient donner un coup de pouce à votre entreprise, mais qui sont probablement délaissées par les pratiques de recrutement traditionnelles. Pour maximiser votre bassin de talents, tenez compte des emplois pour lesquels vous devez souvent recruter et passez en revue les exigences en détail. Les candidats doivent-ils absolument détenir un diplôme universitaire de quatre ans ou un diplôme collégial de niveau avancé s’ils possèdent une expérience significative en milieu de travail? Doivent-ils avoir le niveau de connaissances techniques préexistantes que vous affichez sur vos offres d’emploi ou peuvent-ils être formés en cours de route? Doivent-ils maîtriser au préalable votre système de point de vente particulier?


Si les exigences ne sont pas essentielles à la réussite du poste ou si les candidats peuvent être formés après l’embauche, envisagez de retirer ces exigences pour attirer le plus de candidats possible.

Maximisez la rétention des employés de la vente au détail

Quatre employés sur dix affirment qu’il est peu probable qu’ils travaillent dans le secteur de la vente au détail dans cinq ans. Lorsque vous vous concentrez sur le recrutement, les employés actuels sont votre atout le plus précieux. Pour retenir les travailleurs actuels, les entreprises doivent déterminer ce qui est important pour les employés :

  • Pour rester concurrentiel, revoyez la rémunération et les avantages sociaux des employés. Plus de la moitié des employés de la vente au détail disent qu’ils seraient convaincus de rester à leur poste actuel s’ils pouvaient avoir des vacances payées et 37 % d’entre eux resteraient pour une assurance-maladie privée partiellement subventionnée.
  • Demeurez flexible. La main-d’œuvre moderne accorde de l’importance à l’autonomie, à la flexibilité et à la reconnaissance. Tenez compte des horaires et des responsabilités familiales de vos employés afin qu’ils puissent profiter d’une conciliation travail-famille efficace et offrez-leur l’option de travailler à distance ou en mode hybride. Au-delà de la rémunération, vos employés actuels et potentiels apprécient les employeurs réfléchis et de qualité qui démontrent leur reconnaissance par des gestes, qu’ils soient petits ou grands.

Continuez à constituer votre bassin de recrutement

En constituant un bassin de talents dynamique, les entreprises de vente au détail peuvent s’assurer d’avoir un bassin continu de candidats talentueux et intéressés pour pourvoir rapidement les postes vacants au besoin. Le fait d’avoir un bassin solide signifie également qu’une grande partie du travail de base se fait à l’avance, ce qui réduit les longs processus de recrutement et d’entrevue, les interruptions des activités ou la pression d’embaucher des travailleurs inexpérimentés simplement pour remplir les postes vacants.

À mesure que vous élargissez votre bassin, tirez parti des offres d’emploi commanditées pour vous présenter aux bons candidats afin de continuer à ajouter des talents à votre bassin et à les mobiliser. Pour demeurer concurrentiel, mettez en évidence les valeurs de votre entreprise en incluant les attentes en matière de transparence concernant le processus d’embauche, la rémunération et les avantages sociaux.

À partir de là, ayez l’esprit tranquille en affichant les offres d’emploi de votre entreprise sur différentes plateformes à l’aide des centres de marque employeur. Les candidats veulent connaître tout ce qui aura une incidence sur eux, alors donnez un portrait complet de votre entreprise et de l’expérience quotidienne des employés en leur fournissant des renseignements sur le cheminement de carrière, la diversité et l’inclusion, la rémunération, les avantages sociaux et votre réputation parmi les employés actuels et passés.

Ensemble, ces stratégies simples en plus des programmes de référence, des événements de recrutement et de l’exploration des talents cachés vous permettront d’avoir les travailleurs de la vente au détail dont vous avez besoin aujourd’hui et demain.

*Article(s) en anglais