Dans le contexte actuel, les employeurs ne peuvent pas se permettre de rejeter des chercheurs d'emploi qualifiés. Pourtant, une approche désuète en matière de publications d'offres d'emploi pourrait réduire votre bassin de talents plus que vous ne le pensez, et même ruiner vos efforts visant à développer un lieu de travail diversifié et inclusif.

Découvrez comment améliorer vos publications d'offres d'emploi en 2023 afin d'éliminer les obstacles liés à l'emploi, d'attirer davantage de talents et d'obtenir de meilleurs résultats en matière de recrutement.

Repensez les meilleures pratiques en matière de publication d'offres d'emploi pour élargir votre bassin de talents

Selon Statistique Canada, le taux d'emploi a continué d'augmenter en décembre dernier, tandis que le taux de chômage a diminué pour atteindre 5 %, soit un peu plus que le niveau record de 4,9 % atteint en juin et juillet. Le problème de pénurie de talents persistera probablement à long terme, selon le récent rapport présenté conjointement par Indeed et Glassdoor en 2023 sur les tendances en matière de recrutement et du lieu de travail. 

De nos jours, les chercheurs d'emploi sont non seulement rares, mais aussi de plus en plus sélectifs. Ils ont le pouvoir d'exiger davantage des employeurs, notamment de meilleurs salaires et avantages, une plus grande flexibilité et un environnement de travail favorisant le bien-être. Comme le dit LaFawn Davis, vice-présidente principale de la stratégie environnementale, sociétale et de gouvernance d'Indeed (ESG: Environmental, Social and Governance), « les stratégies de recrutement qui étaient autrefois "suffisantes" semblent aujourd'hui désuètes et usées ». 

Les entreprises qui procèdent à des changements stratégiques pour élargir leur bassin de talents prospéreront dans cet environnement. La publication d'une offre d'emploi est une étape essentielle du recrutement, qui peut constituer soit une passerelle, soit un obstacle à l'emploi.

Erin Hendrick, directrice de l'exécution mondiale des programmes d'attraction des talents chez Indeed, explique que la clé pour des publications d'offres d'emploi plus inclusives et plus attrayantes va au-delà du simple fait d'éviter le langage codé (composé de formulations genrées ou subjectives qui pourraient décourager les candidats de postuler sans être ouvertement discriminatoires), même si elle souligne que cela joue un rôle important.

De nombreux recruteurs ne s'en rendent pas compte, mais « les choses peuvent devenir involontairement discriminatoires sur des aspects tels que les exigences et les compétences souhaitées ainsi que les années d'expérience », explique Erin Hendrick. « C'est le principal obstacle pour de nombreux chercheurs d'emploi, car c'est souvent la base de référence utilisée par les recruteurs pour retenir ou écarter des candidats. » 

Alors, que peuvent faire les recruteurs pour attirer les chercheurs d'emploi? Selon Erin Hendrick, voici les principales erreurs liées à la publication d'offres d'emploi à éviter en 2023 :

Erreur nº 1 : Indiquer une liste exhaustive des compétences souhaitées

Les publications d'offres d'emploi qui contiennent des dizaines de compétences « privilégiées » ou « souhaitées » envoient un signal qui décourage de nombreuses personnes à postuler, explique Erin Hendrick, notant que les femmes en particulier sont moins susceptibles de postuler à un poste si elles ne remplissent pas tous les critères.

La pratique exemplaire consiste à limiter les exigences pour chaque offre d'emploi aux plus essentielles, idéalement pas plus de cinq. Voici comment réduire votre liste :

  • Déterminez les compétences ou les habitudes indispensables pour réussir dans chaque poste. Il peut être impératif que les candidats parlent couramment l'espagnol, mais doivent-ils absolument maîtriser les feuilles de calcul ou est-ce une compétence qui peut s'apprendre? Si un critère est juste « souhaitable » et non « indispensable », laissez-le de côté.
  • Assurez-vous que les exigences peuvent être évaluées de manière équitable. Si vous ne pouvez pas évaluer une compétence à partir du CV d'un candidat ou au cours d'une entrevue de présélection, elle ne vaut probablement pas la peine d'être incluse. Par exemple, même si un candidat évoque une occasion où il a fait preuve de « calme sous pression », seule l'expérience sur le terrain peut le prouver.
  • Abandonnez les formules toutes faites pour des compétences précises. Remplacez les expressions galvaudées comme « doit être flexible » ou « multitâche » par des aptitudes particulières. Quels sont les cinq critères qui vous permettront de retenir ou d'écarter des candidats? 

Erreur nº 2 : Privilégier le nombre d'années d'expérience à la qualité des compétences

Au moment de réduire votre liste de critères requis, demandez-vous si l'inclusion des « années d'expérience » est vraiment nécessaire. Si vous fixez un minimum trop élevé, vous risquez d'exclure de jeunes talents prometteurs ou des personnes confrontées à des obstacles à l'emploi d'ordre historique, tandis que si vous fixez un maximum trop bas, vous risquez de dissuader les travailleurs plus âgés de postuler, voire de donner l'impression que votre entreprise ne soutient pas les talents plus âgés.

Concentrez-vous plutôt sur la mesure de la qualité des réalisations et des compétences des candidats, et non sur le temps qu'ils ont passé à un poste. Examinez attentivement les capacités, les caractéristiques ou les habitudes particulières qui sont synonymes de succès dans chaque poste, puis embauchez en fonction de celles-ci, en utilisant des tests de compétences ou des questions d'entrevue personnalisées. Si vous n'êtes pas tout à fait prêt à abandonner cette exigence, Erin Hendrick recommande d'utiliser un chiffre ouvert, comme « deux ou plus » années d'expérience au lieu de « deux à cinq ans », afin d'embaucher de manière plus inclusive.

Vous craignez de recevoir trop de candidats surqualifiés? Selon Erin Hendrick, il existe une solution à ce problème.

« En réalité, si vous êtes également transparent sur le salaire, les fonctions et les responsabilités dans la publication d'offre d'emploi, alors les candidats peuvent déterminer au mieux si cela leur convient, ce qui fait gagner du temps aussi bien aux chercheurs d'emploi qu'aux recruteurs », dit-elle. « C'est à ce niveau que la transparence en matière de salaire et les années d'expérience vont vraiment de pair. »

Erreur nº 3 : Avoir des exigences arbitraires en matière de diplôme

Les exigences en matière de diplôme constituent un obstacle important pour les chercheurs d'emploi qui peuvent avoir de l'expérience sur le terrain et des compétences durement acquises, sans pour autant avoir suivi une formation universitaire. 

En 2021, Indeed a contribué à éliminer cet obstacle en supprimant les exigences en matière de diplôme pour les profils d'emploi admissibles qui répondent aux directives internes de suppression des diplômes. Erin Hendrick affirme que le fait de mettre l'accent sur le recrutement basé sur les compétences plutôt que sur les diplômes a contribué à élargir le bassin de candidats d'Indeed, et elle encourage les employeurs à ne pas exiger un diplôme par défaut simplement parce que « c'est la façon dont cela a toujours été fait. »

« Si vous vous concentrez sur un programme ou une université en particulier et non sur les compétences et les caractéristiques, vous risquez d'embaucher plusieurs profils similaires », déclare Erin Hendrick. « Il s'agit vraiment d'élargir le champ des possibilités pour intéresser, attirer et embaucher un plus grand nombre de candidats qualifiés. »

Voici quelques questions clés à se poser pour déterminer s'il est vraiment nécessaire de mentionner un diplôme universitaire de quatre ans (ou plus) dans une publication d'offre d'emploi :

  • Quelles sont les compétences et les connaissances dont une personne a absolument besoin pour occuper ce poste? Est-il possible de les acquérir en dehors d'une formation formelle?   
  • Qui d'autre dans votre entreprise a réussi à ce poste, et quel était son parcours? Quelles habitudes ou compétences utiles cette personne possédait-elle?
  • Pouvez-vous expliquer pourquoi un certain niveau de diplôme est requis? Par exemple, le poste exige-t-il légalement une formation spécialisée?
  • La suppression des exigences en matière de diplôme pourrait-elle entraîner le recrutement de personnes qui ne seraient pas en mesure de s'acquitter de la fonction au niveau requis? 
  • Exigez-vous une maîtrise alors que seul un niveau de baccalauréat pourrait suffire? (Les programmes de baccalauréat proposés aujourd'hui enseignent-ils les compétences nécessaires et vos exigences en matière de diplôme sont-elles fondées sur des données obsolètes?)
  • Dans quelles compétences et habitudes de réussite êtes-vous prêt et capable de former quelqu'un?

Pour encourager la participation de candidats aux parcours non conventionnels sans supprimer complètement l'exigence d'un diplôme, envisagez d'ajouter la phrase « ou l'équivalent en expérience » et réfléchissez à d'autres façons d'acquérir cette expérience. 

Les entreprises les plus performantes en 2023 et au-delà supprimeront les obstacles inutiles dans les publications d'offres d'emploi afin de puiser dans des bassins de talents plus riches et de constituer des équipes plus diversifiées.