Alors que les femmes sont des travailleuses assidues et créatives, le talent et les capacités ne sont souvent pas suffisants pour percer le niveau de plafonnement. En 2020, les femmes occupaient seulement 20 % des 17 996 sièges au conseil d’administration au Canada. En fait, 59 % des conseils d’administration étaient composés uniquement d’hommes. Ces chiffres ne représentent qu’une goutte d’eau dans un océan de statistiques déjà plein.
On accorde moins d’attention à l’effet du « tuyau percé », c’est-à-dire une série de défis, d’expériences négatives et de pratiques discriminatoires qui, au fil du temps, « drainent » des dizaines de femmes talentueuses et les empêchent de réussir sur le marché du travail. Une partie de ce qui rend cette fuite si difficile pour les femmes est son incidence sur le bien-être. L’épuisement professionnel est courant et les femmes peuvent être moins susceptibles de s’adresser à leurs gestionnaires pour des problèmes de santé mentale et physique si elles craignent de perdre des occasions.
L’effet du tuyau percé peut être difficile à remarquer à petite échelle, mais demeure indéniable considérant que seulement trois femmes sont promues pour quatre hommes* et que plus de la moitié des femmes font état de discrimination au travail*.
Heureusement, les employeurs commencent à s’intéresser à la diversité et les femmes se frayent lentement un chemin vers des postes supérieurs. Pour corriger cette fuite, les employeurs doivent tenir compte des défis uniques auxquels les femmes font face et des aspects de leur bien-être, puis mettre en place des stratégies pour s’assurer qu’elles sont soutenues à toutes les étapes de leur carrière.
Préjugés et défis continus au sein des membres du personnel
Il existe certains défis propres aux femmes que les employeurs devraient non seulement comprendre, mais travailler activement à aborder, notamment :
- Maternité. La discrimination fondée sur la grossesse représente un obstacle sérieux pour les femmes qui sont enceintes ou qui envisagent de l’être. Bien que ce genre de discrimination soit illégal au Canada, elle est encore courante. En fait, une femme sur trois déclare avoir été victime de discrimination liée à la maternité* et bon nombre d’entre elles se retrouvent en situation d’exclusion au travail ou forcées de démissionner.
Un rapport de Moms at Work* a révélé que « le congé de maternité et les années qui l’entourent représentent le point le plus important où les femmes quittent les entreprises […] [laissant] un trou béant dans le bassin de talents féminins. »
- Soins. Plus de la moitié des femmes prennent soin d’enfants, d’adultes en besoin, ou parfois des deux. Cependant, ces responsabilités ne sont pas toujours prises en compte au travail. En effet, seulement la moitié des femmes estiment que les aidantes continues sont appuyées en milieu de travail.
- Ménopause et menstruation. Les femmes souffrent de symptômes de santé physique et mentale en silence. En effet, seulement 33 % des employés estiment que les femmes qui passent par la ménopause sont soutenues. La mise en place de politiques sur les congés pour les menstruations a également suscité une résistance, même si certaines entreprises ont indiqué que les femmes sont plus heureuses et tout aussi productives lorsqu’elles peuvent profiter de ces congés payés*.
- Harcèlement sexuel. Bien que les personnes de tous les sexes puissent être victimes de harcèlement sexuel, les femmes sont, dans l’ensemble, les plus susceptibles d’être ciblées. Selon un rapport publié par Emploi et Développement social Canada, 94 % des personnes victimes de harcèlement sexuel étaient des femmes. Comme de nombreuses personnes ont peur de signaler des incidents par crainte d’être punies sur le plan professionnel, on ne saurait sous-estimer les conséquences mentales et physiques du harcèlement sexuel.
- Écart salarial. Dans bien des cas, les femmes ne gagnent pas autant que les hommes pour le même travail. Cet écart devient de plus en plus important d’un secteur à l’autre lorsque la race et l’invalidité entrent en ligne de compte*. L’écart salarial augmente également pour les mères qui travaillent. Les femmes sont « pénalisées par la maternité » en matière de salaire et de stabilité d’emploi, tandis que les hommes bénéficient souvent d’une « prime de paternité » et gagnent plus que les hommes sans enfants.
Le rapport intitulé Miser sur l’optimisme mené par Indeed en 2023 a révélé que 66 % des Canadiennes estimaient qu’elle n’était pas suffisamment rémunérée, mais que moins de la moitié d’entre elles avaient demandé une augmentation, même si 80 % des femmes qui avaient posé la question ont obtenu une réponse positive (les anglophones, en particulier, étaient moins susceptibles de demander des augmentations que les francophones). Cette frustration se manifeste dans les attitudes à l’égard de l’écart salarial. En effet, 21 % des femmes estiment que l’écart salarial ne se refermera jamais. À tous les niveaux et dans tous les secteurs, il reste du travail à accomplir pour enfin combler l’écart salarial entre les sexes.
Créer une main-d’œuvre qui favorise et soutient les femmes
Pour les employeurs qui cherchent à maintenir en poste et à faire avancer les talents, ainsi qu’à créer une culture de travail dans laquelle les femmes peuvent réussir et se sentir valorisées, voici quelques stratégies à envisager :
- Tirez parti de la note de bien-être au travail pour déterminer où vos employées ont besoin de soutien et de ressources.
- Découvrez les outils de marque* pour mettre en valeur vos politiques de rémunération, vos initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, ainsi que votre culture d’entreprise.
- Mettez en évidence le travail à distance et la flexibilité dans vos offres d’emploi et les politiques de l’entreprise pour attirer et retenir vos talents, puis utilisez les outils d’entrevues virtuelles* pour répondre aux besoins des embauches potentielles.
- Collaborez avec les femmes au sein de votre entreprise pour créer des politiques et des avantages proactifs qui garantiront une croissance et un succès durables. Les femmes, en particulier, valorisent les processus de récompense, de rémunération et de promotion transparents.
Quelle est la prochaine étape?
Ces défis liés au milieu de travail et au mode de vie n’ont pas seulement une incidence sur la productivité et le rendement au travail. En effet, ils poussent les femmes à des générations de stagnation économique et professionnelle. Cette réalité présente des conséquences sur le bien-être et la santé mentale des femmes, notamment l’anxiété, la dépression, la dépression post-partum et l’épuisement professionnel.
Parmi les aspects positifs, les femmes représentent un peu moins de la moitié de la main-d’œuvre au Canada, comparativement à seulement 37 % en 1976. En tant que membres importantes de la population active, les femmes apportent une nouvelle perspective à tous les secteurs et militent pour une plus grande diversité, équité et inclusion pour toutes les femmes. Cependant, pour réparer le tuyau percé, les employeurs doivent tenir compte des problèmes propres aux femmes et mettre en place des stratégies pour les soutenir à toutes les étapes de leur vie.
