Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance : tout savoir

Chez Indeed, l'inclusion et l'appartenance ne sont pas une tendance : ces principes font partie de nos valeurs principales et sont au cœur de notre mission qui consiste à aider chaque personne à trouver un emploi. Ils définissent qui nous sommes et sont le moteur de nos actions. Ils sont là pour de bon. C'est ainsi que nous travaillons à la réalisation de l'objectif ultime d'égalité, tant dans notre organisation que dans la société. 

Au Canada, les efforts déployés en matière de diversité, d'équité et d'inclusion se révèlent insuffisants pour plusieurs secteurs*. Entre-temps, chez Indeed, nous continuons à nous investir et à maintenir notre engagement en faveur d'un apprentissage continu, nous intégrons l'équité dans nos politiques et nos processus, et nous faisons preuve d'exemplarité dans un espace en constante évolution. 

Reconnaissant la valeur d'un nom, nous avons récemment renommé notre organisation Diversité, Inclusion et Appartenance (DIA) pour Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance (DEIA+), une équipe que je dirige en tant que vice-présidente DEIA+ d'Indeed. L'équité a toujours fait partie de nos pratiques, mais nous ne l'avions jamais formellement citée auparavant. Tout au long de notre parcours qui nous a permis d'évaluer et d'améliorer nos politiques et nos processus en matière d'équité, nous avons reconnu qu'il était temps d'aller plus loin et de discuter ouvertement de la manière dont nous abordons le travail. 

Le symbole « + » est un engagement unique : il reconnaît qu'il y a davantage à ce projet qu'il n'y paraît. Cela nous sert de rappel pour demeurer agile et pour songer aux différentes perspectives et expériences vécues qui façonnent notre approche. 

Pourquoi prendre cette initiative maintenant? Dans le marché du travail actuel, les déclarations vides de sens et les courbettes habituelles des entreprises ne suffisent plus (et n'ont d'ailleurs jamais suffi). Les entreprises font l'objet d'une surveillance accrue étant donné l'augmentation des engagements au cours de 2020. Les travailleurs, surtout les jeunes générations, exigent des mesures en matière de DIA comme jamais auparavant. Près des deux tiers (62 %) des répondants à un sondage Indeed et Glassdoor indiquent qu'ils envisageraient de refuser une offre d'emploi ou de démissionner s'ils estimaient que les dirigeants de l'entreprise ne manifestaient pas de compréhension et de soutien envers les initiatives en matière de DIA. 

Pour réussir à attirer, à fidéliser et à développer des talents dans cet environnement ainsi que pour améliorer la représentation de la main-d'œuvre, il est essentiel de démontrer la manière dont vous prenez des mesures significatives concernant ces questions. Voici quelques renseignements supplémentaires sur les valeurs de Diversité, d'Équité, d'Inclusion et d'Appartenance, et comment mettre en place une stratégie complète en ce sens pour soutenir la transformation de votre entreprise.

Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance : signification et contribution à un meilleur emploi pour tous

Chez Indeed, l'organisation DEIA+ relève de l'équipe Environnement, Social et Gouvernance, plutôt que du service des ressources humaines comme c'est le cas dans de nombreuses entreprises. Il s'agit d'une décision intentionnelle qui nous permet de continuer à prioriser la diversité au travail, de la mettre en œuvre dans l'ensemble de l'entreprise et de travailler de concert avec les ressources humaines comme un centre d'excellence doté d'une expertise en la matière. 

Voici comment nous décrivons nos valeurs de Diversité, d'Équité, d'Inclusion et d'Appartenance :

• Diversité : le recrutement en prenant en compte tous les aspects de la représentation (de l'âge, du genre et de l'origine ethnique à des facteurs moins tangibles comme les perspectives et les styles de travail), qui permet au personnel d'être un meilleur reflet des communautés mondiales au sein desquelles nous exerçons nos activités;

• Équité : le fait de donner à chacun les ressources nécessaires pour s'épanouir et réussir, en mettant tout le monde sur un pied d'égalité.

• Inclusion : les actions et les comportements qui visent à créer une culture où les employés se sentent valorisés, dignes de confiance et à l'aise d'être eux-mêmes; 

• Appartenance : le sentiment ou l'impression d'être intégré à une communauté et de se sentir lié aux autres membres.

Avec l'équité, chaque personne ou groupe de personnes se voit offrir les outils et les ressources dont il a besoin pour s'épanouir, contrairement à l'égalité, un état final qui signifie que tout le monde reçoit la même chose. Une image largement diffusée offre l'une des explications les plus claires de la différence entre l'équité et l'égalité : si trois personnes de taille inégale essaient de voir par-dessus une clôture, vous ne leur donneriez pas un tabouret de la même hauteur. La plus petite personne aurait besoin du tabouret le plus haut, la personne un peu plus grande aurait besoin d'un tabouret de taille moyenne, et la plus grande personne n'aurait probablement pas besoin de tabouret pour voir très bien de l'autre côté de la clôture. 

Parce que tout le monde n'a pas besoin du même soutien pour vivre une expérience égale, l'équité peut sembler injuste pour certains. Sur un lieu de travail, cela pourrait s'apparenter à construire un programme de leadership adapté aux besoins des groupes marginalisés.

Le virage vers les valeurs de Diversité, d'Équité, d'Inclusion et d'Appartenance est important, car, pour la première fois, il exprime clairement la manière dont nous avons toujours abordé le travail de la DIA chez Indeed : en évaluant nos politiques et nos processus en matière d'équité.

Cependant, il est facile de s'attarder à l'acronyme lui-même. Ce qui est le plus important, c'est la manière dont vous effectuez concrètement le travail. Voici cinq manières de mettre en œuvre les valeurs DEIA+ dans votre organisation :

5 manières de favoriser la Diversité, l'Équité, l'Inclusion et l'Appartenance

1. Étudiez les données quantitatives et qualitatives pour guider votre stratégie

Menez une analyse du contexte pour comprendre la situation actuelle de votre entreprise afin de déterminer les aspects que vous devez améliorer, tout en mesurant vos progrès accomplis en cours de route. Cela suppose d'examiner attentivement la composition, les politiques et les processus de votre entreprise, notamment :

• Analysez votre processus d'attraction des talents et votre philosophie. Où repérez-vous vos talents? À quels échelons de l'entreprise les personnes sont-elles embauchées et quel est le taux de promotion dans votre organisation? Ventilez-la par genre, par origine ethnique, par génération (âge) ou par autres données démographiques. 

• Si votre entreprise est implantée à l'échelle internationale, demandez-vous si les occasions sont présentées à tous les employés, incluant ceux à l'extérieur du Canada.

• Examinez la distribution des évaluations de rendement et du versement des primes. Quelles populations reçoivent les évaluations les plus élevées et les plus basses? Quelle est leur ancienneté dans l'entreprise? Est-ce que ces employés travaillent au bureau, à distance ou de manière hybride? Essayez de déceler tout biais d'ancienneté ou de proximité qui peut contribuer à obtenir de meilleures évaluations, ce qui joue un grand rôle en matière de rémunération.

Prenez le temps d'examiner ces points de données et d'autres renseignements sur une base régulière. Ensuite, chaque trimestre, faites un bilan de santé de votre organisation afin de suivre vos progrès et d'établir de nouveaux objectifs.

2. Écoutez attentivement votre personnel

Les sondages sur la participation des employés sont une source précieuse de données, mais il ne s'agit souvent que de réactions. Pour demeurer à l'écoute de votre main-d'œuvre, menez des « entrevues de fidélisation » proactives avec des segments de la population choisis en fonction des objectifs en matière de diversité que vous essayez d'atteindre. Mettez en place des sondages de rétroaction ascendante qui permet aux employés de faire part de leurs expériences à leurs gestionnaires. 

Par exemple, deux des objectifs clés en matière de gouvernance chez Indeed sont d'augmenter la représentation mondiale des femmes au sein de notre main-d'œuvre à tous les échelons pour arriver à 50 %, et d'augmenter la représentation des travailleurs américains des groupes raciaux et ethniques sous-représentés pour atteindre 30 % d'ici 2030. En ayant des conversations ciblées auprès de ces employés, nous pouvons mieux comprendre la manière de les fidéliser et de les préparer à des postes de direction en donnant les bons outils aux gestionnaires du personnel.

Discutez ouvertement avec des personnes provenant de milieux qui ne sont pas assez représentés dans votre entreprise. Demeurez au fait des événements actuels mondiaux pour comprendre les obstacles ou les sentiments supplémentaires qui peuvent les empêcher de se montrer tels qu'ils sont. Demandez-leur quelles sont leurs expériences et dans quels domaines ils souhaiteraient bénéficier de plus soutien pour s'épanouir sur leur lieu de travail. 

Puis, prenez des mesures concrètes en fonction des rétroactions et effectuez des changements. Le fait de recueillir des renseignements sans agir peut rapidement mener à l'affaiblissement de la confiance et compromettre la sécurité psychologique. Voilà pourquoi il est essentiel de fermer la boucle en rendant accessibles les plans d'action et en mesurant les progrès. 

3. Intégrez l'équité dans vos politiques et dans vos processus

La compréhension du contexte historique est la première étape dans la conception de vos politiques. Pourquoi certaines politiques ont-elles été élaborées? Soutiennent-elles toujours vos objectifs? Sont-elles adaptées à l'environnement actuel ou pourraient-elles créer des obstacles à la DEIA+? Par exemple, certains employeurs offrent des prestations complémentaires aux employés pour les congés de maternité ou parentaux. 

De plus, il se peut que les processus créés dans les tout premiers débuts d'une entreprise ne s'adaptent pas à ces valeurs ou qu'ils excluent involontairement certaines populations en raison de biais inconscients. Quelle population pourrait être involontairement exclue aujourd'hui parce qu'elle n'a jamais été prise en considération? Les processus de recrutement et d'entrevue peuvent notamment constituer des obstacles à l'emploi et aux possibilités de promotion. Par exemple, une modification aux conditions d'embauche s'est révélée efficace pour augmenter la participation des femmes sur le marché du travail. Ces changements pourraient donc mener à une amélioration de la diversité et de l'inclusion.

4. Établissez des programmes et des partenariats

Dès que vous avez déterminé les objectifs de représentation, concevez des programmes qui offrent aux employés des expériences et des ressources différenciées, comme des formations d'apprentis, des mentorats et des formations intensives. Élaborez des programmes internes ou songez à vous associer à d'autres organisations qui pourraient avoir d'autres ressources et expertises.

En plus de gérer 10 groupes de ressources d'inclusion (aussi connus sous le nom de groupes de ressources pour les employés) dirigés par des employés à l'échelle mondiale, Indeed collabore aussi avec des organisations comme Mother Honestly qui offre des ressources pour les mères et les proches aidants dans le lieu de travail. Nommons également Out and Equal, qui se concentre sur l'équité, le sentiment d'appartenance et les environnements psychologiquement sécuritaires pour la communauté LGBTQIA+. Enfin, AfroTech, fournit aux employés noirs et aux autres employés de couleur des occasions de mentorat et de parrainage. 

Ces partenariats prouvent aux chercheurs d'emploi et aux employés actuels que nous prenons des mesures significatives et que nous le faisons de la bonne manière. Il s'agit aussi d'une façon de démontrer que nous ne détenons pas toutes les réponses.

5. Encouragez l'alliance et la prise d'action

Sur la voie de l'égalité et de l'équité, ne vous laissez pas convaincre qu'il faut « corriger » les femmes ou les personnes appartenant à des groupes marginalisés pour y parvenir. Si un groupe est connu pour supporter un fardeau supplémentaire, pourquoi devrait-il porter seul la charge de travail supplémentaire d'un programme de formation? Ce n'est pas lui, le problème. Nous devons examiner les facteurs structurels qui génèrent des obstacles et intégrer la responsabilisation des dirigeants dans tous les efforts de Diversité, d'Équité, d'Inclusion et d'Appartenance. 

Pour aborder les problèmes systémiques, mettez des activités et des expériences d'apprentissage en matière de DEIA+ à la disposition de la majorité de votre personnel et des personnes occupant des postes de pouvoir au sein de votre entreprise. L'initiative MARC* (Men Advocating Real Change) de l'entreprise mondiale sans but lucratif Catalyst permet aux hommes d'utiliser leur possibilité et leur responsabilité uniques pour devenir des défenseurs de l'équité. Des programmes comme celui-ci aident à favoriser l'alliance et à étendre l'appropriation de la création d'un lieu de travail équitable et inclusif à tous les membres d'une organisation. 

Le succès de la stratégie DEIA+ est dû en grande partie à la participation importante des dirigeants, surtout du directeur général, Chris Hyams. Parce qu'il ne s'agit pas de la responsabilité d'un seul groupe, ni même de celle de la directrice de la DEIA+, et qu'il ne suffit plus d'être un allié, il faut aussi être un activiste et un complice. Il faut que tout le monde travaille ensemble, à tous les échelons de l'entreprise, pour créer un meilleur avenir du travail pour tous. 

* Article(s) en anglais