La discrimination liée à l'âge sur le lieu de travail est un problème de plus en plus préoccupant. Dans une étude récente « Breaking Down Barriers: For a Brighter and Fair Future of Work » (en anglais uniquement), Indeed a constaté que 14 % des travailleurs au Canada considèrent leur âge comme un obstacle au travail. Ce chiffre grimpe à 28 % chez les personnes âgées de 65 ans ou plus. Malgré les efforts déployés pour accroître la diversité au sein de la main-d'œuvre, les données actuelles laissent à penser que l'âgisme peut poser problème pour les cohortes les plus jeunes et les plus âgées. Dans cet article, nous définissons la discrimination liée à l'âge au travail et passons en revue six stratégies visant à faire reculer l'âgisme afin de créer une main-d'œuvre multigénérationnelle productive.

En quoi consiste la discrimination liée à l'âge sur le lieu de travail?

La discrimination liée à l'âge sur le lieu de travail, ou l'âgisme au travail, se produit lorsqu'un employeur exerce une discrimination à l'encontre d'un candidat ou d'un employé en raison de son âge. Bien que les générations plus jeunes et plus âgées puissent être victimes de discrimination liée à l'âge, les personnes de plus de 50 ans sont généralement les plus visées.

La législation sur les droits de la personne protège les employés et les chercheurs d'emploi de plus de 18 ans contre la discrimination liée à l'âge dans toutes les provinces et tous les territoires du Canada. Malgré ces protections, une étude récente d'Indeed a révélé que l'âge était le type de discrimination le plus souvent signalé au Canada. Alors que 42 % des répondants ayant subi de la discrimination ont déclaré que celle-ci était due à l'âge, ce chiffre est passé à 54 % chez les personnes âgées de 50 à 64 ans et à 69 % chez les personnes âgées de 65 ans et plus. La cohorte la plus jeune a également fait état de discriminations liées à l'âge. Près de la moitié des répondants (45 %) âgés de 18 à 24 ans ont été victimes de discrimination sur leur lieu de travail en raison de leur âge.

Reconnaître la discrimination liée à l'âge sur le lieu de travail

La discrimination liée à l'âge peut prendre de nombreuses formes. Alors, comment la reconnaître sur le lieu de travail? Vous trouverez ci-dessous quelques exemples courants.

  • Les microagressions : Même si elles ne sont pas intentionnelles, les microagressions liées à l'âge, comme les remarques impulsives, les plaisanteries ou les comportements blessants, rabaissent ou diminuent une personne en raison de son âge.
  • Les stéréotypes : Les stéréotypes liés à l'âge, comme le fait de dire que « les travailleurs plus âgés sont moins productifs, incapables d'acquérir de nouvelles compétences et ne peuvent pas utiliser la technologie », ou que « les jeunes travailleurs sont paresseux, irresponsables et peu fiables », sont des idées fausses qui entravent la création d'un environnement de travail productif. En effet, ces stéréotypes ne respectent pas les employés en tant qu'individus et creusent des fossés générationnels inutiles.
  • La négligence à l'égard des employés plus âgés ou plus jeunes : Il peut arriver que des employés plus jeunes ou plus âgés soient injustement écartés de projets importants ou privés d'une promotion. Comme motif invoqué, l'employeur peut prétexter aux travailleurs plus âgés qu'il est important de s'effacer pour laisser à d'autres l'occasion de progresser. À l'inverse, les jeunes travailleurs peuvent s'entendre dire qu'ils doivent gagner en expérience pour progresser, même s'ils possèdent toutes les compétences nécessaires.
  • La retraite forcée : Bien que les codes fédéraux et provinciaux des droits de la personne interdisent la retraite obligatoire en fonction de l'âge (à moins que l'âge ou la capacité physique ne soient de véritables exigences du poste), une politique d'entreprise et la pression sociale ont encore le pouvoir de pousser les travailleurs à prendre leur retraite avant qu'ils ne s'y sentent prêts. Certains employeurs vont même jusqu'à licencier des employés à l'approche de leurs 65 ans ou à cibler les travailleurs âgés en cas de mise à pied économique.

Lutter contre la discrimination liée à l'âge sur le lieu de travail

Comment les employeurs peuvent-ils créer un lieu de travail plus inclusif et multigénérationnel? Nous vous proposons six façons de lutter contre l'âgisme au travail :

  1. Reformulez vos publications d'offres d'emploi : La façon dont une offre d'emploi est formulée peut, sans le vouloir, orienter les recherches vers un groupe d'âge précis. Passez en revue et rectifiez les publications d'offres d'emploi utilisant des termes comme « nouveaux talents » ou « natifs numériques », qui peuvent injustement conditionner l'âge du candidat.
  2. Mettez en place un processus de présélection et d'entrevue inclusif : Pour créer un processus de recrutement inclusif, privilégiez les compétences plutôt que les années d'expérience. De même, essayez le moins possible d'écarter des candidats à cause d'idées préconçues fondées sur l'âge. Par exemple, un candidat plus âgé peut être intéressé par un poste à un échelon inférieur lorsqu'il envisage de changer de carrière. À l'inverse, un candidat plus jeune peut avoir les compétences nécessaires pour exceller à un poste supérieur.
  3. Abordez la question de l'âgisme dans les politiques de votre entreprise : L'âge est une composante souvent négligée dans l'approche de la diversité d'une entreprise. Pour lutter contre l'âgisme, abordez explicitement la discrimination liée à l'âge dans votre stratégie de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance, dans votre code de conduite et dans d'autres politiques d'entreprise. Vous pouvez également exprimer votre engagement en faveur de la diversité générationnelle dans votre matériel de marque axé sur les candidats, notamment dans le profil de votre entreprise.
  4. Donnez à tous les travailleurs l'occasion de se former et de se perfectionner : Envisagez de formuler des attentes claires en matière de promotions et d'augmentations de salaire par l'entremise d'un plan de perfectionnement professionnel institutionnalisé. Le fait de permettre à tous les employés d'acquérir de nouvelles compétences et de progresser dans leur carrière, quel que soit leur âge, est un bon moyen de les fidéliser.
  5. Tissez des liens intergénérationnels : Éliminez les obstacles intergénérationnels par l'entremise d'un programme de mentorat ad hoc qui met en relation les employés plus âgés et les plus jeunes. Vous pouvez également encourager les initiatives menées par les employés, comme la création d'un groupe de ressources d'inclusion axé sur l'âge, afin de discuter des occasions et des défis inhérents à un lieu de travail multigénérationnel.
  6. Suivez les données démographiques liées à l'âge : Il n'est pas facile de s'attaquer à des problèmes que l'on ne voit pas. Le suivi des données démographiques liées à l'âge peut vous aider à mieux comprendre la répartition générationnelle de votre main-d'œuvre, à détecter les tendances potentiellement préoccupantes à mesure qu'elles se développent et à contrôler l'efficacité des changements.

Adopter une main-d'œuvre multigénérationnelle

La lutte contre la discrimination liée à l'âge au travail vaut la peine d'être menée. Les organisations composées de personnes d'âges différents peuvent acquérir un atout concurrentiel en fidélisant davantage leurs employés, en améliorant leur bien-être et en tirant parti des connaissances institutionnelles et des divers points de vue d'une main-d'œuvre multigénérationnelle.