Les statistiques concernant la démission silencieuse au Canada révèlent une préoccupation croissante. La tendance n'a pas disparu. La santé mentale, la fidélisation et le bien-être des employés au Canada ont été sérieusement ébranlés au cours des dernières années, alors que l'inflation, le coût de la vie et les incertitudes macro-économiques sont responsables de la hausse des niveaux de stress. Les employés se sentent épuisés, surchargés de travail et sous-appréciés, et l'engagement sur le lieu de travail en souffre. Comment les employeurs devraient-ils réagir?
Dans cet article, nous examinerons les principales causes de la démission silencieuse au Canada et passerons en revue les cinq stratégies que les employeurs peuvent utiliser pour renverser la tendance sur leur lieu de travail.
Les statistiques canadiennes relatives à la démission silencieuse qui devraient préoccuper les employeurs
La démission silencieuse survient lorsqu'un employé effectue les tâches minimales liées à son poste et cesse d'en faire plus pour son employeur, son gestionnaire ou ses collègues. Cet employé n'essaie pas d'exceller dans ses fonctions.
La tendance connexe est le « lundi minimum » (Bare Minimum Monday en anglais) qui adopte une approche similaire, mais avec une durée plus courte. Il s'agit de prendre une journée de la semaine au cours de laquelle les employés ne font que le strict minimum nécessaire pour demeurer en emploi. Un récent sondage a montré que les deux tiers de la main-d'œuvre au Canada sont désintéressés de leur employeur et « démissionnent doucement » de leurs postes, un chiffre en hausse par rapport au taux mondial de 59 %. Ce taux de désintéressement peut avoir des répercussions négatives sur la charge de travail pour d'autres équipes ou membres du groupe et endommager la productivité et le moral sur le lieu de travail.
Le diagnostic des principales causes de la démission silencieuse
Quelles sont les raisons des démissions silencieuses? Bien que ce terme soit nouveau, le concept ne l'est pas. Les comportements de la démission silencieuse sont fortement liés au désintéressement des employés et peuvent provenir de différentes sources.
- Une rémunération injuste : Une étude antérieure d'Indeed a montré que seulement 52 % des employés au Canada ont l'impression d'avoir une rémunération juste pour leur travail. Le salaire est essentiel, mais de récents défis économiques concernant les taux d'inflation et le coût global de la vie ont aggravé les préoccupations entourant une rémunération juste pour de nombreux Canadiens.
- Du stress, de l'épuisement professionnel et des défis liés à la santé mentale : Selon un sondage, plus de la moitié des employés canadiens mentionnent des niveaux élevés de stress lié au lieu de travail par rapport à l'an passé. Cette pression peut provenir de plusieurs sources, incluant la précarisation du travail ou la menace de licenciements, l'augmentation des charges de travail, les échéanciers serrés et l'incertitude financière. Les effets persistants de la pandémie sur la santé mentale peuvent aggraver le problème.
- Un sentiment de dévalorisation : Dans notre récente étude, deux travailleurs sur cinq (41 %) ont l'impression que leur employeur n'accorde aucune valeur à leurs opinions. Les femmes (47 %) et les travailleurs de la génération Z (47 %) ne se sentent pas valorisés ou écoutés à des taux plus élevés que la moyenne. Les employeurs devraient faire particulièrement attention aux sentiments de ces employés, car se sentir valorisé peut être un facteur clé contribuant à la fidélisation et au bien-être des employés au Canada.
- De la discrimination ou du harcèlement au travail : Un environnement de travail hostile ou désagréable qui autorise les comportements discriminatoires ou d'exclusion peut rapidement endommager la santé mentale des employés et avoir une incidence sur la fidélisation. Dans le cadre de notre étude, les employés qui ont vécu de la discrimination au travail ne s'engagent généralement pas dans leurs fonctions. Plusieurs essaieront plutôt de se retirer de la situation sans confrontation (34 %) ou commenceront à chercher un autre emploi (36 %) tout en se désintéressant de leur poste et de leur employeur.
Améliorer la fidélisation et le bien-être des employés au Canada
Si vous faites face à la démission silencieuse, au désintéressement ou à des problèmes de fidélisation au sein de votre main-d'œuvre, voici quelques manières d'aborder la situation.
- Révisez vos offres de rémunération et d'avantages : Votre rémunération est-elle concurrentielle dans le marché actuel? Il est peut-être temps d'être créatif en ce qui concerne votre rémunération complète si vous ne pouvez pas résoudre les difficultés des employés à l'aide d'un salaire plus élevé. Prenez le temps de consulter les principaux avantages des employeurs canadiens et évaluez si vous pouvez combler les lacunes de vos offres actuelles pour créer un programme de rémunération plus solide qui répond mieux aux besoins des employés.
- Offrez plus qu'une rémunération pécuniaire : Songez à la façon dont votre organisation peut améliorer la vie des personnes au travail et à l'extérieur. Nous offrons quelques idées.
- En soutenant activement l'avancement professionnel des employés, par exemple avec un plan d'objectif de carrière d'entreprise combiné à des occasions d'apprentissage ciblées.
- Le travail hybride étant là pour de bon, en fournissant un environnement de travail plus flexible pouvant aider les employés à atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
- En renforçant un lieu de travail positif qui soutient le bien-être des employés, ce qui sera non seulement bon pour les employés, mais qui aura aussi des répercussions sur vos résultats.
- Améliorez le soutien en santé mentale : Dans son étude sur les obstacles au travail, Indeed a découvert que seulement 38 % des répondants sont satisfaits de la manière dont leur employeur contribue à réduire le stress et à améliorer la santé mentale. En plus de fournir une couverture en matière de santé mentale dans le cadre de l'offre d'avantages, évaluez votre environnement actuel afin de cibler les principales sources de stress et de mécontentement et de les résoudre.
- Améliorez la reconnaissance des employés : Chacun souhaite se sentir valorisé, mais ce ne sont pas tous les employeurs qui reconnaissent les contributions des employés. Repensez à la manière dont votre organisation aborde la reconnaissance, sans avoir besoin d'un processus dispendieux. Faites plutôt preuve de créativité en ce qui concerne la manière de fournir une reconnaissance personnalisée qui s'harmonise avec les valeurs de vos employés.
- Concentrez-vous sur les communications : De meilleures communications au travail peuvent aider à diagnostiquer les problèmes avant qu'ils n'aient une incidence sur le bien-être, sur l'engagement ou sur la fidélisation des employés. Voici quelques manières d'améliorer les communications.
- Menez des enquêtes d'attitudes continues pour surveiller le rendement de l'entreprise et les sentiments des employés, et utilisez les outils d'IA pour déterminer les domaines de préoccupations de manière proactive.
- Créez plus de possibilités de signaler les incidents de discrimination, d'intimidation ou de harcèlement sur le lieu de travail. Indeed a découvert que près du quart (24 %) des personnes ne se sentent pas à l'aise de signaler les situations de discrimination à leur gestionnaire, service des ressources humaines ou cadres dirigeants. Cela signifie que d'excellents talents peuvent se désintéresser ou démissionner alors que les problèmes demeurent non résolus.
- Encouragez les gestionnaires à effectuer des contrôles réguliers et à assurer un suivi rapide en cas de problème.
Bien que les statistiques montrent que la démission silencieuse soit en hausse au Canada, vous pouvez l'éviter dans votre lieu de travail. Les employés consacrent souvent plus d'efforts aux organisations qui priorisent leur bonheur et l'avancement de leur carrière. Grâce à une attention renouvelée sur le bien-être des employés, vous pouvez stimuler l'engagement et améliorer la satisfaction, la fidélisation et la santé mentale des employés.