L’importance de l’embauche axée sur l’adaptabilité (et trois manières de la déceler)

Comment repérer les candidats dotés d'une très grande adaptabilité : La compétence indispensable pour réussir dans l'avenir du travail

Éléments clés à retenir

• L'adaptabilité devient une importante priorité en matière d'embauche, car l'IA automatise les tâches de base, transférant les postes humains vers la stratégie et la créativité.
• Pensez à des aptitudes, comme la résolution de problèmes, plutôt qu'à des acquis, comme les diplômes ou une expérience dans le secteur.
• Les candidats capables de s'adapter s'épanouissent dans un contexte de perturbations et de changements, notamment les personnes qui changent de carrière, les travailleurs ayant des compétences variées et les dirigeants polyvalents.

« L'adaptabilité est la compétence la plus indispensable pour qu'une personne soit apte à l'emploi dans les décennies à venir », a déclaré Chris Hyams, ancien directeur général d'Indeed, lors du Forum économique mondial 2025. « Vos connaissances seront de moins en moins importantes, car elles deviennent accessibles à chacun. »

Kyle M.K., conseiller en stratégie de recrutement chez Indeed, estime également que l'embauche axée sur l'adaptabilité est essentielle dans une main-d'œuvre qui repose sur l'IA.

« L'IA automatisera de nombreuses tâches répétitives, de sorte que les postes humains évolueront vers la réflexion stratégique, la créativité et l'intelligence émotionnelle, qui exigent toutes de l'adaptabilité, explique-t-il. L'adaptabilité est également associée à la résilience et à l'innovation. Cette compétence aidera donc les gens à mieux résister aux ralentissements économiques et aux virages technologiques. »

Les entreprises qui privilégient l'adaptabilité auront des équipes résilientes et prêtes pour l'avenir. Toutefois, de quelle manière les gestionnaires de recrutement peuvent-ils repérer cette caractéristique chez les candidats?

Pensez aux aptitudes plutôt qu'aux références

Même à l'aide d'une approche de recrutement axé sur les compétences, la tendance peut consister à donner la priorité aux compétences techniques (par exemple, l'aptitude à coder, l'expertise en matière de logiciels et une expérience dans le secteur) par rapport à des compétences moins tangibles, comme l'aptitude des candidats à apprendre et à s'adapter. Dans un lieu de travail qui repose sur l'IA, cet état d'esprit est rapidement dépassé.

« Le changement le plus important sera que les responsables de l'embauche commenceront à évaluer les aptitudes plutôt que les diplômes, explique Kyle M.K. Comment une personne apprend-elle? Est-elle de type visuel, auditif ou kinesthésique? À quelle vitesse et avec quelle précision apprend-elle? Son aptitude à s'adapter et à résoudre les problèmes sera essentielle. »

Ce changement signifie que les gestionnaires de recrutement doivent repenser leur manière d'évaluer les candidats. Les diplômes et l'expérience ne détermineront pas à eux seuls la réussite, contrairement aux possibilités d'apprendre et d'évoluer.

Chris Hyams a évoqué cette évolution lors d'une récente entrevue à CNBC Make It*, déclarant : « Plus je mène des entrevues d'embauche, moins je recherche des connaissances ou une expérience précises. » Il concentre plutôt son attention sur l'adaptabilité et demande aux candidats : « Racontez-moi la fois où vous étiez vraiment, vraiment sûr de quelque chose et où vous avez découvert que vous aviez complètement tort. »

En accordant la priorité aux caractéristiques comme la facilité d'apprentissage et la tolérance à l'inconfort plutôt qu'aux compétences spécialisées, vous formez une main-d'œuvre prête pour un changement rapide.

Comment repérer des talents capables de s'adapter

À quoi ressemble réellement l'adaptabilité chez un candidat? Voici trois caractéristiques clés à évaluer au cours du processus d'embauche.

1. Analysez les compétences « STAR »

L'adaptabilité est particulièrement évidente chez les candidats qui ont réussi une transition entre deux secteurs ou entre des postes, ou qui possèdent des compétences transférables en dehors d'une formation traditionnelle, peut-être même dans un secteur non connexe. Ces personnes, désignées comme des « STAR » aux É.-U. (Skilled Through Alternative Routes, c'est-à-dire qui ont acquis des compétences par d'autres voies que le baccalauréat), ont déjà démontré leur aptitude à appliquer leurs compétences dans divers environnements.

Kyle M.K. invite les entreprises à éliminer les obstacles comme les exigences en matière de diplôme ou d'expérience relative à un secteur précis.

« Il existe une source gigantesque de talents inexploités qui sont très adaptables, explique-t-il. Par exemple, un barman peut ne pas sembler être un bon candidat pour un poste de responsable de l'expérience client. Mais si vous regardez de plus près, il a perfectionné ses compétences en matière de création de relations humaines, de multitâche et de résolution de problèmes, qui se transfèrent toutes aisément. »

Comment évaluer cette compétence : recherchez des personnes qui ont changé de carrière, des travailleurs occasionnels ou des professionnels autodidactes (avec ou sans diplôme) qui ont réussi à appliquer leurs compétences dans différents domaines.

2. Trouvez les « Ted Lasso »

Les talents capables de s'adapter ne se contentent pas de gérer les changements, ils sont à l'avant-garde. Les meilleurs candidats mobilisent des équipes diversifiées, harmonisent l'évolution des priorités et concentrent leurs efforts sur la mission à long terme. Kyle M.K. appelle ces responsables les « Ted Lasso » du lieu de travail.

« Le "Ted Lasso" est quelqu'un qui inspire un groupe de personnes aux compétences variées et qui recentre son énergie d'un sentiment de nervosité à un sentiment d'enthousiasme, explique-t-il. Il peut laisser de côté le superflu et maintenir la concentration de l'équipe sur l'objectif. »

Il cite la mission d'Indeed, qui est d'aider les gens à trouver un emploi : « Quelles que soient les réorganisations ou les nouvelles technologies qui émergent, cette orientation ne change pas. Un responsable capable de s'adapter motive son équipe dans l'incertitude et se rend compte que la mission à long terme demeure la même. »

Comment évaluer cette compétence : recherchez des candidats collaboratifs, communicatifs et émotionnellement intelligents. Demandez-leur comment ils ont mené des équipes à travers les changements ou uni des groupes diversifiés pour atteindre un objectif commun.

3. Repérez les candidats très polyvalents (les « couteaux suisses »)

Certains des employés les plus flexibles passent facilement d'une responsabilité à l'autre, d'un outil à l'autre et même d'un service à l'autre, en fonction des besoins. Ces candidats très polyvalents allient flexibilité, ingéniosité et rapidité d'apprentissage, ce qui les rend indispensables dans un lieu de travail qui repose sur l'IA.

« Nous verrons un nombre croissant de postes multifonctionnels ou hybrides dans lesquels les employés passeront d'une responsabilité ou d'un service à l'autre, un peu comme une personne du service à la clientèle pourrait un jour s'occuper de l'analyse des données ou des avis sur les produits, déclare Kyle M.K. Ces employés ne se contentent pas de s'adapter. Ils changent de mentalité et de pensée stratégique. »

Il les compare à un outil multifonction qui s'oppose à un outil à usage unique, comme un marteau : « Un outil multifonction coûte plus cher, mais il est aussi plus apprécié en raison de sa polyvalence. Les entreprises doivent également refléter la valeur apportée par ces travailleurs capables de s'adapter dans leurs salaires et dans leur avancement professionnel. »

Kyle M.K. met en garde contre l'« embauche silencieuse » selon laquelle les entreprises élargissent les postes des employés sans les rémunérer de manière équitable. « Puisque l'IA augmente la productivité, vous avez besoin de moins d'employés pour effectuer la même quantité de travail. Mais si les employeurs s'attendent à ce que les travailleurs assument plusieurs postes, ils doivent reconnaître cette valeur et non pas seulement ajouter à leur charge de travail. Sinon, ils risquent d'entraîner des taux élevés d'épuisement professionnel, de désintéressement et de roulement de personnel. »

Comment évaluer cette compétence : recherchez des candidats qui ont réussi à naviguer entre plusieurs postes ou responsabilités, surtout dans des environnements où ils ont dû passer d'un ensemble de compétences ou de disciplines à l'autre. Demandez-leur la manière dont ils ont rapidement appris et appliqué une nouvelle compétence en dehors de leur poste principal ou dont ils ont géré des priorités concurrentes dans différents domaines.

Embauchez en fonction de l'aptitude à s'adapter afin d'assurer la pérennité de votre main-d'œuvre

L'adaptabilité n'est pas seulement une compétence. Il s'agit d'un état d'esprit qui s'étend au-delà de la personne pour influencer des équipes et des organisations entières. Le recrutement axé sur l'adaptabilité consiste non seulement à savoir qui peut gérer le changement aujourd'hui, mais aussi à déterminer les personnes qui contribueront à propulser votre entreprise pour répondre aux exigences de demain.

Comme le dit Kyle M.K. : « L'IA remodèlera le travail d'une manière que nous ne pouvons pas complètement prédire. La meilleure manière de se préparer est d'embaucher des personnes prêtes à progresser à ses côtés. »

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