L'attraction, l'embauche et la fidélisation d'une main-d'œuvre diversifiée sont devenues à juste titre une priorité pour de plus en plus d'organisations canadiennes. Cependant, bien que la gestion de la diversité, c'est-à-dire les mesures organisationnelles qui augmentent la diversité des employés et favorisent l'inclusion de talents divers, puisse être une priorité, quelques pièges peuvent entraver les efforts d'une organisation. Examinons trois défis courants liés à la gestion de la diversité sur le lieu de travail et la manière dont vous pouvez les éviter.

Pourquoi maintenant? La gestion de la diversité est un facteur en croissance sur le marché des talents

Les employeurs connaissent depuis longtemps les avantages de la gestion de la diversité : une plus grande diversité des employés peut avoir une incidence positive sur l'innovation sur le lieu de travail, sur la prise de décision, et même sur les rendements financiers. Mais sur le marché concurrentiel d'aujourd'hui, les initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion deviennent également un facteur important dans la compétition pour les talents.

Dans le rapport 2023 sur les tendances du lieu de travail présenté conjointement par Indeed et Glassdoor, 72 % des travailleurs âgés de 18 à 34 ans et 63 % de ceux âgés de 35 à 44 ans affirment qu'ils « envisageraient de refuser une offre d'emploi ou de quitter une entreprise, s'ils estimaient que leur gestionnaire (ou potentiel gestionnaire) ne soutenait pas d'initiatives relatives à la diversité, à l'équité et à l'inclusion ». Les organisations canadiennes répondent à cette tendance. En effet, selon les statistiques de Glassdoor, de plus en plus d'entre elles semblent offrir des avantages relatifs à la diversité, à l'équité et à l'inclusion, comme le mentorat et la formation à la diversité. Ainsi, 48 % des avis sur les avantages offerts par les employeurs canadiens au cours des trois premiers trimestres de 2022 ont mentionné des initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion, contre seulement 32 % en 2018.

Cependant, même pour des organisations prônant des initiatives relatives à la diversité, à l'équité et à l'inclusion, certains obstacles peuvent contrecarrer la poursuite des progrès. Nous allons à présent examiner trois des défis les plus courants en matière de gestion de la diversité sur le lieu de travail et la manière dont vous pouvez les relever.

Premier défi : augmenter la diversité sans omettre d'augmenter l'inclusion

Alors que de plus en plus d'employeurs canadiens privilégient l'attraction et l'embauche de candidats divers*, la création d'une main-d'œuvre diversifiée ne suffit pas à elle seule. Les organisations doivent également se soucier de créer un lieu de travail inclusif où les talents issus de parcours et de groupes d'aptitudes divers se sentent accueillis, acceptés et valorisés. Les employeurs qui peinent actuellement à garantir l'inclusivité risquent de voir s'accroître le manque d'intérêt et le roulement du personnel, en particulier au sein des groupes démographiques diversifiés.

Les organisations doivent créer un plan détaillé pour gérer les causes fréquentes d'inégalités sur le lieu de travail, comme l'élimination des biais et de la discrimination, et le démantèlement des barrières artificielles à la mobilité des employés.

Lorsqu'il s'agit de cerner le niveau du succès de l'organisation quant à la création d'un environnement inclusif, ne vous fiez pas à la direction : interrogez plutôt vos employés sur leurs expériences vécues sur le lieu de travail. Des recherches menées par SurveyMonkey* ont révélé un décalage important entre la perception des dirigeants et l'expérience des employés en ce qui concerne les préoccupations liées à la diversité, à l'équité et à l'inclusion, comme la question de savoir si l'entreprise aborde les problèmes liés à la diversité et la présence d'« alliés professionnels » sur le lieu de travail. Les dirigeants ont toujours eu une vision beaucoup plus positive que leurs employés. Les décalages de cette nature peuvent également accroître des difficultés, comme l'obtention d'un financement suffisant ou de l'approbation des initiatives nécessaires en matière de gestion de la diversité.

Deuxième défi : ne pas privilégier les activités au détriment des résultats

L'une des manières fréquentes de mesurer le progrès de la diversité consiste à être en conformité avec ses objectifs. Bien que la conformité soit une méthode acceptée pour mesurer les résultats obtenus par rapport à un engagement défini, cette approche risque de trop se focaliser sur les activités d'inclusion, d'équité et de diversité plutôt que sur l'incidence que ces activités sont censées avoir. Par exemple, l'une des manières fréquentes de suivre les progrès de diversité, d'équité et d'inclusion consiste à effectuer des mesures, comme la participation à une initiative de direction féminine ou à un programme de mentorat sur le lieu de travail. Pourtant, cette approche ne fait qu'indiquer que ces activités ont lieu et ne démontrent pas que la participation au programme aide l'organisation à obtenir des résultats plus équitables pour ses employés.

Pour résoudre ce problème, lorsque vous mesurez le succès de vos stratégies de diversité et d'appartenance, essayez de ne plus vous concentrer sur le suivi de mesures, comme les dépenses et la participation liées à la diversité, à l'équité et à l'inclusion. Cherchez plutôt à créer une responsabilisation fondée sur des objectifs et des résultats précis en matière de diversité et d'inclusion. Selon un rapport de The Josh Bersin Company*, un cabinet de conseil en ressources humaines situé en Californie, « la responsabilisation est le facteur qui permet aux entreprises d'atteindre le niveau le plus élevé dans les résultats et le rendement commerciaux, dans la diversité et l'inclusion ainsi qu'en matière d'intérêt des employés. Les bonnes actions, quelles qu'elles soient, ne permettront pas de réaliser des progrès durables si elles ne s'accompagnent pas d'une responsabilisation ».

Troisième défi : ne pas laisser la crainte faire obstacle aux actions

Il peut s'avérer décourageant, inconfortable, voire intimidant de relever des défis liés à la diversité sur le lieu de travail. Toutefois, il est essentiel de ne pas laisser la crainte de faire des erreurs vous empêcher d'agir ou ralentir les progrès en cours.

« Vous ressentez de la nervosité concernant la façon de rendre votre nouveau lieu de travail inclusif? C'est comme cela que vous devriez vous sentir », explique Misty Gaither, directrice mondiale de la diversité, de l'inclusion et de l'appartenance chez Indeed, à propos des défis liés à la gestion des initiatives pour la diversité dans un lieu de travail hybride. « Se sentir mal à l'aise signifie que vous ne maintenez pas le statu quo. Au lieu de cela, vous essayez de nouvelles choses que votre entreprise n'a probablement jamais faites avant, du moins à cette échelle. »

Les dynamiques du lieu de travail ont rapidement changé depuis 2020 et continueront de changer dans les années à venir. Comme c'est le cas pour toute initiative, les erreurs dans votre approche de la gestion de la diversité font partie du parcours. Ce qui compte le plus, c'est la façon dont vous répondez à ces erreurs : mettez un point d'honneur à écouter activement vos employés, répondez rapidement à leurs rétroactions et efforcez-vous systématiquement de faire mieux.

Accueillez le changement

Lorsqu'il s'agit de gérer la diversité sur le lieu de travail, les avantages potentiels l'emportent largement sur les défis. Compte tenu des changements postpandémiques en cours sur les lieux et les méthodes de travail, c'est le moment idéal de repenser votre stratégie en matière de talents afin de vous concentrer sur l'augmentation de la diversité et de l'inclusion au sein de votre organisation. Lorsqu'elle est correctement mise en œuvre, une stratégie solide de diversité et d'inclusion peut devenir un élément essentiel de l'avantage concurrentiel de votre organisation.

* Article(s) en anglais