De quelle façon un milieu de travail hybride influencera-t-il l'inclusion et l'appartenance?
En tant que directrice mondiale de la Diversité, de l'inclusion et de l'appartenance chez Indeed, c'est une question à laquelle j'ai beaucoup réfléchi dernièrement, étant donné que plusieurs entreprises, incluant Indeed, se tournent vers des environnements de travail hybrides, aussi connu sous le nom de lieux de travail flexibles.
Lors d'un sondage d’Indeed l’an dernier, 48 % des chercheurs d'emploi canadiens ont indiqué que la pandémie a modifié la façon dont ils considéraient le travail en présentiel comparativement au télétravail1. La même proportion, soit 48 % des répondants, a déclaré que leur entreprise leur permettrait de continuer à travailler à partir de la maison, au moins à temps partiel2. La firme PwC a aussi découvert, en 2020, que seulement 20 % des Canadiens** souhaitaient retourner au bureau à temps plein. Leurs raisons de prioriser un modèle hybride comprennaient la santé et le bien-être des employés, la productivité, l'accès à un bassin de talents plus grand, l'harmonisation de la planification du personnel avec leurs missions ainsi que la diversité, l'équité et l'inclusion.
Et pourtant, les lieux de travail hybrides entraînent des défis potentiels à vos efforts en matière de diversité, d'inclusion et d'appartenance. Je suis d'accord avec la firme McKinsey & Company** lorsqu'elle indique que « les modèles de travail flexibles ne stimulent pas automatiquement l'inclusion ou l'engagement des employés. En effet, ils peuvent affaiblir ces objectifs s'ils ne sont pas abordés de manière délibérée et réfléchie. »
Certes, le modèle hybride est toujours en cours de développement au sein de plusieurs entreprises, incluant Indeed. Cela étant dit, voici certains points que les dirigeants devraient prendre en considération afin d'atténuer, de façon proactive, les risques concernant leurs initiatives en matière de diversité, d'inclusion et d'appartenance dans un environnement de travail hybride.
Commencez dès que possible
L'évolution vers un lieu de travail hybride représente un important changement de gestion interfonctionnel. Je recommande de faire de la diversité, de l'inclusion et de l'appartenance (DIA) une priorité dès le début ou dès que possible si votre entreprise a déjà opté pour un mode de travail hybride.
En tardant à mettre en place des approches favorisant la DIA, les comportements que nous souhaitons éviter ne seront que plus difficiles à éradiquer.
Voilà pourquoi il est important d'établir un objectif de DIA dans le cadre de l'initiative de la transformation de la main-d'œuvre : afin de s'assurer de ne pas remettre à la plus tard la création d'un environnement inclusif.
Étudiez les données démographiques
Dotée d'un modèle de travail hybride, une entreprise peut offrir à la plupart de ses employés l'option de travailler à temps plein au bureau, à distance ou en combinant les deux possibilités.
Examinez attentivement les liens entre les données démographiques et le mode de travail choisi par vos employés. Ce que vous y découvrirez peut vous aider à concevoir les meilleures stratégies de DIA au sein de ce nouvel environnement.
Par exemple, le sondage « 2021 Office Worker Survey » effectué par la firme PwC** révèle que seulement 28 % des femmes canadiennes, comparativement à 42 % des hommes, seraient prêtes à travailler la majorité ou la plupart du temps dans un bureau.
Et puis, lors de la conception d'un lieu de travail hybride, songez à la démographie des personnes qui ont choisi de travailler à distance ou de manière flexible à temps plein :
* Quel pourcentage de ces employés provient de groupes sous-représentés?
* De quelle façon ces pourcentages affectent-ils l'origine ethnique, le genre et d'autres caractéristiques démographiques de votre main-d'œuvre présente au bureau? Par exemple, si 70 % des hommes, mais seulement 30 % des femmes veulent travailler au bureau, votre modèle hybride pourrait involontairement créer un déséquilibre de genre dans l'espace de travail physique.
* En fonction de ces données, quels changements devriez-vous effectuer pour tenir compte de ces déséquilibres? Voici quelques suggestions.
Méfiez-vous des préjugés de proximité
Les recherches démontrent** que les politiques de travail à distance flexibles peuvent améliorer la productivité générale des employés, entre autres avantages.
Et pourtant, les préjugés de proximité, c'est-à-dire la croyance selon laquelle les employés physiquement présents au bureau sont beaucoup plus productifs, coopératifs et dévoués que les employés à distance, s'avèrent être une préoccupation constante.
Au lieu d'essayer de convaincre ceux qui ont des préjugés de proximité qu'ils ont tort, il est beaucoup plus efficace de les aider à voir le revers de la médaille. Par exemple, certains employés peuvent avoir choisi le télétravail, car ils préfèrent consacrer du temps à travailler plutôt qu'à se rendre chez leur employeur.
En d'autres mots, concentrez-vous sur les barrières que ces employés essaient de briser en choisissant de travailler à distance ou avec des horaires flexibles, et comment leur choix pourrait les aider à être de meilleurs employés.
Communiquez les occasions de façon transparente
Parlons des interactions qui surviennent naturellement en dehors des réunions planifiées.
Ces échanges, à la fontaine d'eau, dans le corridor ou même dans un bar après les heures de travail, peuvent mener à de nouvelles occasions et collaborations. Mais bien qu'elles puissent aider à créer ou à renforcer le sentiment d'inclusion et d'appartenance pour les personnes au bureau, elles ont l'effet contraire pour celles qui ne sont pas physiquement au bureau.
Étant donné que les employés à distance et sur horaire flexible sont désavantagés à cet égard, les dirigeants devront s'assurer de façon intentionnelle et délibérée que toutes les occasions présentes et futures sont largement diffusées afin d'être équitables pour tous.
Repensez les réunions d'équipe
Une autre chose que vous pourriez songer à revoir est la façon dont sont gérées les réunions d'équipe.
Les meilleures réunions d'équipe sont productives et aident à favoriser l'inclusion et l'appartenance au sein des membres de l'équipe. Mais il s'agit d'un problème lorsqu'une équipe est composée d'employés au bureau, à distance et sur des horaires flexibles.
Comment s'assurer que ceux qui ne sont pas dans la même pièce ne se sentent pas exclus?
Voici une suggestion : songez à instaurer la pratique exigeant que chaque réunion incluant des personnes au même endroit physique peut seulement avoir lieu si tous les participants peuvent y participer en présentiel. Si cela n'est pas possible, chaque membre de l'équipe doit se joindre à la réunion par vidéo ou par téléphone à partir d'un emplacement séparé, même si certains de ces emplacements se trouvent dans le même espace de travail.
De cette façon, les membres de l'équipe se sentiront moins exclus ou défavorisés parce qu'ils ont choisi de travailler sur des horaires flexibles ou à distance.
Cette stratégie pourrait bien fonctionner pour certaines équipes, mais pas pour d'autres, comme les grosses équipes dans lesquelles une minorité de membres travaillent à distance ou sur des horaires flexibles. Et cela pourrait ne pas fonctionner du tout pour d'autres équipes. Idéalement, les gestionnaires devraient demander l'avis des équipes avant d'essayer différents formats de réunions.
En résumé : il est normal de ne pas se sentir tout à fait à l'aise
Comme plusieurs d'entre vous, je suis encore en train d'essayer de comprendre toutes les nuances qu'apporte la création d'un environnement inclusif dans ce nouveau monde du travail. C'est déroutant. C'est compliqué.
C'est malaisant.
Mais c'est normal. Si vous ressentez de la nervosité concernant la façon de rendre votre nouveau lieu de travail inclusif, c'est comme cela que vous devriez vous sentir. Se sentir mal à l'aise signifie que vous ne maintenez pas le statu quo. Au lieu de cela, vous essayez de nouvelles choses que votre entreprise n'a probablement jamais faites avant, du moins à cette échelle.
Quelle que soit la façon dont vous abordez la diversité, l'inclusion et l'appartenance dans un lieu de travail hybride, l'une des choses les plus importantes que vous pouvez faire est de poser des questions. Pour favoriser la réussite de vos employés, demandez-leur ce dont ils ont besoin dans ce nouvel environnement afin de se sentir inclus et valorisés.
- Sondage d'Indeed, n = 500
- Sondage d'Indeed, n = 189
** Article(s) en anglais