Le nombre de pages consultées et de vues uniques de vos offres d'emploi a diminué, réduisant le nombre de candidatures commencées et de CV reçus. De ce fait, des postes restent vacants plus longtemps, ayant une incidence sur le moral, la productivité et la fidélisation de vos employés. Et continuer de chercher dans le petit bassin de candidats que vous avez s'avère trop souvent une tâche chronophage, ne vous permettant pas de trouver la perle rare. 


Si vos équipes des ressources humaines et du recrutement font face à ce problème, vous n'êtes pas les seuls. En mai 2020, deux mois après que le Canada a mis en place des mesures face à la COVID-19, le taux de chômage a atteint 13,4 %. Cependant, en mars 2022, il a atteint 5,3 %, un taux historiquement bas, le plus bas jamais atteint depuis le début de l'enregistrement du taux mensuel en 1976.

Qui plus est, l'économie est en expansion : les salaires sont en hausse et les employeurs dans plusieurs marchés courtisent les chercheurs d'emploi avec des avantages comme la possibilité de travail à distance et des horaires flexibles. Cette adaptation de la part des employeurs a été nécessaire pour attirer des employés pertinents, en raison de la « Grande réévaluation », réévaluation qui, alimentée par la pandémie, a permis à certains travailleurs de revoir leurs priorités travail-famille, leurs objectifs de carrière, leur tolérance aux risques envers des collègues non vaccinés, et plus encore.

Dans un tel contexte, comment vous assurer que ce que vous offrez est à la hauteur de ce paysage ultra concurrentiel? Premièrement, prenez un pas de recul et analysez vos stratégies de recrutement actuelles, votre message et ce que vous offrez à vos employés. Voici quelques conseils pour y arriver. 

1. Privilégiez l'art du recrutement

Dans un marché ultra concurrentiel, les équipes des ressources humaines devraient privilégier l'art, plutôt que la science, du recrutement, adoptant une approche plus créative, proactive et améliorée grâce à la répétition. Si les offres d'emploi ne génèrent pas suffisamment de vues pour bâtir un solide bassin de candidats, prenez le temps d'évaluer la situation, puis demandez à votre équipe :

  • Où sont publiées nos offres d'emploi et quels autres médias publicitaires pourrions-nous utiliser?
  • Que pourrions-nous faire de plus afin de faire une promotion proactive des postes vacants?
  • Utilisons-nous les Annonces commanditées et les campagnes basées sur les objectifs pour atteindre nos objectifs de recrutement précis? Avec ces campagnes, il est facile de lancer des efforts de recrutement qui répondent aux principaux objectifs, notamment fournir le plus grand nombre de candidats possible.

2. Évaluez les avantages offerts

Pendant que vous évaluez le paysage, songez à voir au-delà des avantages habituels des occasions d'emploi de valeur supérieure. Près de la moitié des employeurs offrent des options de travail à distance et augmentent les salaires de départ. En parallèle, près d'un employeur sur trois améliore les conditions de congés payés et de vacances afin d'attirer les meilleurs talents, ce qui exige de votre part une amélioration de l'offre. Que veulent les employés présentement? De quelle façon pouvez-vous améliorer les avantages offerts pour vos nouveaux employés et votre entreprise dans son ensemble? Menez des sondages auprès de vos employés et des candidats dans votre secteur afin de déterminer ce qui est « vendeur ».


Amélioration des avantages offerts aux employés

  • 47 % des employeurs affirment offrir des options de travail à distance.
  • 46 % indiquent qu'ils améliorent les salaires de départ.
  • 31 % indiquent qu'ils relâchent leurs exigences en ce qui concerne les compétences, la formation ou l'expérience. 

Source : Rapport Robert Half Solutions, « La demande de personnel qualifié », 2022


Par exemple, un programme incitatif peut attirer plus de candidats et, en même temps, aider votre entreprise à atteindre ses objectifs en faisant la promotion d'un meilleur rendement. Une telle offre peut aussi aider à stimuler votre marque employeur. Du moment que les objectifs et les incitatifs sont atteignables et pertinents, les modèles de paiement au rendement peuvent avoir une incidence importante sur le moral, la motivation et la fidélisation.

3. Tenez compte du placement de vos offres d'emploi et de votre message

Dès que votre équipe a évalué le placement de vos offres d'emploi, cernez vos lacunes. Entre autres choses, vous pourriez examiner le message que vous véhiculez sur diverses plateformes. Considérant la diversité des postes et des placements potentiels, les offres d'emploi et les descriptions de poste doivent être conçues de manière à maximiser l'intérêt de vos candidats cibles ainsi que leurs interactions. Différents secteurs, niveaux et types de postes possèdent des attentes et des normes uniques. Par exemple, 85 % des travailleurs dans les services financiers, d'assurances, professionnels, scientifiques et techniques peuvent travailler de leur domicile, alors que 35 % des travailleurs indiquent que travailler à distance à long terme est un critère essentiel. En négligeant de mentionner le télétravail comme un avantage dans votre toute dernière offre d'emploi pour un poste de développeur, vous pourriez voir une baisse du nombre de candidatures.

Il est aussi important de bien examiner les publications de la concurrence afin de répondre aux questions essentielles suivantes :

  1. Que proposent vos concurrents que vous ne proposez pas? Offrent-ils par exemple un horaire concret de travail à partir du domicile, des congés payés illimités, des avantages pour la garde d'enfants ou des programmes de retraite étendus? Cet examen doit aller au-delà d'un survol superficiel des publications de la concurrence. Considérez créer une matrice détaillée regroupant des données de rémunération, des mots-clés des descriptions de poste et d'autres éléments du secteur afin d'approfondir vos connaissances pour améliorer votre compétitivité à long terme.
  2. De quelle manière votre entreprise ainsi que les exigences précises requises pour un poste, les avantages et l'expérience générale des employés se distinguent-ils de la concurrence? (En effet, il s'agit de données auxquelles chaque équipe de recrutement devrait avoir accès pour les analyser, mais qui ont peut-être été négligées au cours de la pandémie.)

Avec ces renseignements en tête, passez en revue vos publications d'offres d'emploi et faites ressortir les points différenciateurs. En mettant en valeur ce qui distingue vos offres d'emploi de celles de la concurrence et en cherchant à corriger leurs lacunes, vous aiderez les candidats à reconnaître la valeur de vos occasions d'emploi.

Enfin, l'objectif de votre équipe est d'informer les candidats sur votre entreprise et vos attentes tout en les amenant plus loin dans votre processus de recrutement. Assurez-vous que vos offres d'emploi sont informatives, qu'elles ne font pas qu'effleurer les aspects commercialisables d'un poste, mais qu'elles touchent aussi aux responsabilités quotidiennes, aux avantages et à l'expérience générale. Une bonne annonce ne fait pas qu'énoncer votre marque employeur, elle crée aussi un récit attrayant auquel le candidat contribuera. Une fois de plus, cela exige que votre équipe pense à la fois à l'art et à la science du recrutement.

4. Construisez votre bassin de talents de manière proactive

Au-delà de la publication d'offres d'emploi pour des postes vacants, il est important de revoir vos méthodes de travail et vos processus de recrutement proactifs. Même si vous avez déjà mis en place plusieurs de ces solutions, leur efficacité pourrait avoir diminué au cours de la pandémie. C'est le moment idéal pour les réévaluer afin que votre équipe puisse déterminer et utiliser davantage les meilleures sources de candidats. En voici deux que nous vous invitons à considérer.

Un programme de recommandation des employés

En faisant appel à vos employés actuels, vous pouvez générer un taux d'engagement plus élevé de la part des talents. Les programmes de recommandation récompensent non seulement votre personnel actuel, ce qui permet de stimuler leur moral et leur loyauté, mais vous permettent aussi d'entrer en contact avec des candidats talentueux qui comprennent mieux la culture de votre entreprise et qui sont motivés dès le premier jour. De plus, les programmes de recommandation peuvent réduire les coûts et le temps nécessaire au recrutement et diminuer le roulement de personnel.

Assurez-vous que votre équipe annonce les postes vacants de manière proactive à l'intérieur de l'entreprise et, idéalement, fasse la promotion de ces offres aux employés occupant des postes similaires ou provenant de services connexes. Ces employés possèdent peut-être de solides réseaux professionnels grâce à un emploi précédent, à des groupes de réseautage, à des écoles, à des programmes de formation ainsi qu'à d'autres affiliations dans le secteur.

Les réseaux professionnels et propres à un secteur

Recommencez à participer, ou augmentez votre participation, aux activités organisées par les organisations du secteur et les groupes de réseautage ainsi que par les bureaux d'orientation, les services et les associations étudiantes des collèges et universités, si ces activités ont été mises de côté pendant la pandémie. Même pour les postes et secteurs de niche, ces organisations peuvent devenir des partenariats «  clés en main » lorsque vient le temps d'attirer des talents actuels et de nouveaux talents. De nombreux finissants collégiaux et universitaires, de même que des immigrants compétents, sont sans emploi ou travaillent en-deçà de leurs compétences, malgré les défis de recrutement actuels. En entretenant ces relations, vous pouvez créer un bassin de candidats à fort potentiel à long terme.

L'établissement de relations est aussi essentiel pour les postes de niche et de niveau supérieur. En interagissant avec ces organisations, leurs dirigeants et leurs participants de manière individuelle, vous pouvez bâtir un bassin de talents dans lequel puiser lorsque des postes appropriés deviennent vacants.

Si votre nombre de pages consultées et de vues uniques diminue, ou si l'intérêt des candidats baisse au cours des premières étapes du recrutement, faites une pause et cherchez plus loin. Souvenez-vous d'examiner votre recrutement, de déterminer si vous rencontrez réellement les candidats là où ils sont et de les attirer avec ce qu'ils veulent et ce dont ils ont besoin maintenant. 

Qui plus est, n'ayez pas peur de penser de manière créative et de traiter chaque poste vacant comme s'il s'agit d'une campagne unique. En étant proactif et en vous concentrant sur les arguments et le message uniques de chaque poste (et de ceux de votre entreprise), vous serez en meilleure position pour attirer et retenir les meilleurs talents.

* Article(s) en anglais