L’avenir de l’IA dans le recrutement

Les employeurs se servent déjà d'outils d'IA comme ChatGPT pour la création de textes, d'images et d'autres contenus. Toutefois, l'avenir de l'IA pour les employeurs est en constante évolution, et vous devrez probablement vous adapter et reconsidérer votre façon de l'utiliser. Avec l'aide de Matt Burney, expert en IA et conseiller stratégique principal chez Indeed, nous parlerons de l'avenir de l'IA sur le lieu de travail.

Portrait actuel de l'IA pour les employeurs

De plus en plus d'employeurs utilisent des outils d'IA qui génèrent du texte, comme ChatGPT, à des fins multiples : création d'offres d'emploi, d'articles de blogue, de questions d'entrevue et développement de leur marque employeur. Selon KPMG Canada, 30 % des entreprises utilisent régulièrement ChatGPT pour améliorer leurs activités, et 41 % d'entre elles mettent en place l'IA dans les centres d'appels.

Cela ne s'arrête pas là : les entreprises ont recours à l'IA pour organiser leurs données non structurées en matière de ressources humaines et de recrutement. Cet article met en évidence les apports et les limites de l'IA en matière de recrutement. L'IA peut en effet réduire les biais lors des processus de sélection des candidats (dans une certaine mesure). Cette aide est utile aux recruteurs, qui « essaient toujours d'automatiser les processus » et d'en améliorer la qualité.

Et les candidats dans tout ça? D'après notre Mise à jour du marché du travail au Canada pour le deuxième trimestre 2023, il est clair que la confiance des chercheurs d'emploi s'est effritée cette année à mesure que les publications d'offres d'emploi diminuaient. Ainsi, les candidats pourraient se tourner de plus en plus vers des outils d'IA pour les aider à rédiger des candidatures plus convaincantes, surtout si leurs compétences rédactionnelles ou leur maîtrise de l'utilisation des mots-clés laissent à désirer.

Toutefois, Shelagh Green, maîtresse de conférences à l'université d'Édimbourg, explique sur le blogue Teaching Matters* que « le nombre de candidats utilisant ChatGPT a diminué » en raison d'un manque de compréhension quant à la manière d'obtenir un résultat de qualité à partir des données qu'ils avaient choisies, ce qui a donné dans les technologies de l'information le dicton « À données inexactes, résultats erronés » (en anglais « Garbage in, garbage out »). Cela pourrait signifier que l'IA et ChatGPT sont plus utiles aux employeurs qu'aux candidats à l'heure actuelle, car ils savent tout simplement mieux tirer parti de cette technologie.

Au vu des outils présentement sur le marché, il peut s'avérer difficile de faire le bon choix. Selon Matt Burney, « c'est un peu le Far West et la ruée vers l'or en ce moment. Seuls ceux qui se démarquent du lot resteront dans la course. Néanmoins, c'est en veillant à ce que l'aspect humain soit au premier plan que nous pourrons mener à bien notre mission de recrutement ». Dans cette optique, essayons de voir ce que pourrait être l'avenir de l'IA dans le domaine du recrutement.

Quel est l'avenir de l'IA?

Quand l'avenir de l'IA est évoqué, les employeurs et les candidats sont à la fois enthousiastes et préoccupés par les implications potentielles de son utilisation. Où en sommes-nous aujourd'hui et où pouvons-nous potentiellement progresser? Voyons cela ensemble.

L'IA intervient, mais ne remplace pas la prise de décision humaine

Tout d'abord, quelle est la marge de manœuvre actuelle lorsqu'il s'agit de laisser l'IA prendre des décisions clés au cours du processus de recrutement? Selon Matt Burney, nous en sommes à un stade où nous pouvons utiliser « l'IA à des fins d'intervention », mais elle ne remplace pas encore l'apport, la réflexion et l'observation d'un être humain. Voici comment il l'explique :

« Si vous utilisez un modèle linguistique pour analyser des entrevues, prendre des notes, les structurer et en déduire les points positifs et négatifs, vous serez en mesure de comprendre rapidement qui maîtrise les entrevues, qui a des difficultés à les mener, et à quoi ressemblent les différents profils et comportements. Vous pourrez ainsi appliquer ces connaissances à la réussite ou à l'échec des personnes qu'ils ont finalement embauchées. »

« La finalité logique est l'intervention. Alors, dans quelle mesure laissons-nous la machine nous dire s'il convient d'embaucher quelqu'un? En examinant les comportements dans les processus de candidature et les comportements lors des entrevues. Pourrait-on alors dire que « généralement, les gens qui font telle chose le font très bien »?

De plus, il constate que « nous en sommes encore loin, mais cela fait partie de l'évolution à laquelle nous assistons actuellement ».

Cela signifie que, pour l'instant, il est préférable que les ressources humaines et la direction prennent elles-mêmes cette décision. Les employeurs ne devraient pas brûler les étapes et commencer à envisager l'utilisation de l'IA de cette manière dès maintenant. Cependant, à l'avenir, il est tout à fait possible que l'IA soit de plus en plus impliquée dans la prise de décisions clés. Il faut donc l'envisager comme un résultat potentiel de l'évolution de l'IA dans le secteur du recrutement.

La démocratisation de l'IA

Les employeurs doivent également se demander si l'IA est réellement démocratisée et si elle le sera davantage à l'avenir. Que signifie exactement « démocratisation » dans ce cas? Tout dépend de la définition qu'on lui donne. Comme nous l'avons vu, l'IA peut être utilisée, et pourrait l'être de plus en plus, pour prendre de meilleures décisions en matière de recrutement. En outre, elle devient toujours plus accessible en tant qu'outil auprès d'un plus grand nombre de personnes.

Cela signifie qu'un nombre croissant de candidats utiliseront l'IA génératrice de textes pour rédiger leurs candidatures, et que les employeurs s'en serviront également pour créer des questions d'entrevue ou des offres d'emploi. Pour autant, cela revient-il à dire que ces outils se démocratisent de plus en plus? Ce n'est pas l'avis de Matt Burney.

De nombreuses personnes n'ayant pas de formation spécialisée ont du mal à utiliser des algorithmes et des modèles complexes.

« Cela dit, si vous prenez l'exemple de LLama, qui est un grand modèle linguistique pouvant exister sur une petite plateforme, vous pourriez l'installer sur votre téléphone et créer votre propre intelligence artificielle. Voilà ce qu'est à mes yeux une démocratisation.

Le problème que nous rencontrons avec [la plupart des plateformes d'IA ouvertes], c'est qu'il s'agit de grands modèles. Elles nécessitent beaucoup d'argent et de ressources. Cela signifie que nous y avons accès, mais que nous ne les possédons pas. Nous en sommes donc toujours tributaires. Elles pourraient devenir un peu comme Facebook ou Twitter, c'est-à-dire être considérées comme un service public, sans pour autant être contrôlables. »

Vous vous demandez peut-être pourquoi les employeurs attachent de l'importance à cette question. À l'heure actuelle, nous ne savons pas comment ces renseignements sont utilisés après avoir été fournis, ce qui représente un risque pour leur confidentialité.

Nous avons constaté que les employés qui entrent des données confidentielles dans ChatGPT et des outils d'IA similaires peuvent enfreindre les réglementations sur la conformité des données au Canada. Les employeurs pourraient donc envisager de créer leur propre IA pour prendre des décisions fondées sur des données, sans courir le risque que leurs renseignements confidentiels soient récupérés par de grandes plateformes d'IA.

L'utilisation efficace de l'IA, un atout pour les recruteurs

Bien que l'avenir de l'IA réserve son lot de surprises, nous pouvons prédire que les outils offerts sur le marché pour les recruteurs se réduiront à quelques principaux représentants. Toutefois, les entreprises peuvent prendre l'initiative de développer leurs propres outils d'IA afin de les utiliser pour prendre de meilleures décisions fondées sur des données concernant les processus de recrutement. Notre dernier conseil : rappelez-vous que la dimension humaine du recrutement devrait, dans l'idéal, être au premier plan de votre stratégie, que l'IA fasse ou non partie de ce processus. De cette façon, les employeurs peuvent apporter une vision plus humaine et plus précise des conditions de travail de leurs employés.

* Article en anglais