La formation sur les préjugés inconscients : bien plus qu’une case à cocher

La formation sur les préjugés inconscients est essentielle, non seulement pour comprendre nos préjugés implicites et leur incidence sur le lieu de travail, mais aussi pour créer des organisations plus diversifiées et plus inclusives. Cependant, les programmes habituels de formation sur les préjugés inconscients ne changent pas les comportements et peuvent en réalité accroître la discrimination sur le lieu de travail*.

Quelle est donc la différence entre une formation qui permet simplement de remplir une case et une formation qui provoque un réel changement? Taytiana Welch-McClure, responsable de la sensibilisation en matière de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance chez Indeed, présente six éléments d'une formation sur les préjugés inconscients qui donneront des résultats tangibles et durables.  

Cernez le problème

La première étape pour lutter contre les préjugés inconscients est de comprendre leur origine et leur influence dans tous les domaines. Les préjugés inconscients sont définis comme des « stéréotypes ou des suppositions que nous faisons sans en avoir conscience ». En réalité, notre cerveau crée des raccourcis fondés sur des éléments propres à nos expériences vécues qui nous amènent à porter des jugements rapides sur les autres. Les préjugés qui en résultent peuvent prendre la forme d'hypothèses injustes, d'un traitement préférentiel, de microagressions ou d'un comportement d'exclusion qui peut même être à l'origine de harcèlement ou de discrimination sur le lieu de travail. 

Le programme de formation sur les préjugés inconscients d'Indeed est un module d'apprentissage électronique qui révèle l'éventail de préjugés que l'on peut rencontrer au travail.

« Si vous ignorez en quoi les préjugés peuvent nuire aux personnes sur le lieu de travail, il est intéressant de voir des exemples de la façon dont ils se manifestent dans des endroits que vous ne soupçonnez pas, explique Taytiana Welch-McClure. Cela constitue une base pour les personnes qui n'ont peut-être pas été en mesure de reconnaître les préjugés inconscients par le passé. »

Le fait de mettre en lumière les préjugés peut avoir une incidence considérable. Par exemple, lorsque des personnes peuvent reconnaître et signaler des préjugés inconscients dans le processus de promotion, cela permet de les combattre à un niveau systémique.

Encouragez une réflexion profonde

Il ne suffit pas de reconnaître l'existence de préjugés inconscients pour changer les comportements. L'étape suivante consiste à réfléchir à la manière dont ils influencent nos hypothèses, nos interactions et nos décisions sur le lieu de travail. 

Par exemple, Chela White-Ramsey, conseillère principale au sein de l'équipe Renseignements sur les talents d'Indeed, explique qu'un type courant de préjugé inconscient*, appelé préjugé d'affinité ou syndrome du « comme moi », se manifeste lors des entrevues par des questions anodines comme « Où avez-vous grandi? » ou « Quel est votre livre préféré? ». Ces questions ne permettent pas de déterminer si les candidats ont ce qu'il faut pour réussir, mais elles vous pousseront à « embaucher des candidats qui sont comme vous », ajoute-t-elle.

Cependant, selon Taytiana Welch-McClure, la plupart des formations sur les préjugés inconscients ne vont pas assez loin dans ce domaine. Elle préconise un niveau de réflexion beaucoup plus approfondi sur l'identité.

« Nos identités et nos perceptions de l'identité des autres sont ce à quoi nous réagissons lorsque nos préjugés se manifestent », explique-t-elle. En comprenant les composantes de notre identité, nos privilèges et la manière dont l'identité influence nos préjugés, nous serons plus en mesure de déceler les moments où nous faisons des suppositions ou portons des jugements afin de nous reprendre rapidement. 

Proposez des outils pratiques

Une fois qu'ils ont compris les préjugés inconscients et le rôle de l'identité, les participants ont besoin d'outils pour les combattre en prenant des mesures. Taytiana Welch-McClure propose cette méthode simple pour remettre en question notre malaise dans des situations réelles :

1. Réfléchir : à quoi ressemble votre cercle social? Quelles sont les personnes qui vous sont les plus familières? Travaillez-vous avec des personnes qui vous mettent mal à l'aise ou qui ne sont pas « comme vous »?

2. Reconnaître : que cachent ces sentiments de malaise? Est-ce vraiment les autres personnes le problème, ou pourrait-il s'agir de votre manque de familiarité avec les personnes extérieures à votre cercle social? 

3. Remettre en question : lorsque vous ressentez un malaise, ne réagissez pas tout de suite. Combattez ce sentiment en vous donnant le temps d'en évaluer la cause profonde et les éventuels préjugés.

« En reconnaissant ce qui vous est familier, puis en vous obligeant à vous arrêter et à ne pas réagir immédiatement, vous commencez à agir, explique Taytiana Welch-McClure. C'est aussi simple que de dire : “Je m'engage à prendre une profonde respiration avant de répondre à quelque chose. Si je n'aime pas quelque chose, je vais me demander pourquoi.” » 

La prochaine fois que vous aurez l'impression de ne pas être « en phase » avec un collègue ou que vous vous sentirez en désaccord, prenez du recul et examinez la raison de cette déconnexion : s'agit-il d'une raison légitime ou d'un préjugé inconscient?

Assurez-vous que tout le monde participe

Ne concevez pas votre programme de formation sur les préjugés inconscients de manière isolée. Intégrez le concept dans tous vos programmes de formation en matière de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance afin que les gens comprennent comment ces questions sont liées. Par exemple, un programme de formation sur la sécurité psychologique* pourrait illustrer comment les préjugés inconscients peuvent amener une personne à se sentir mal à l'aise et en insécurité au travail, au lieu de se sentir en sécurité, de s'exprimer et d'être authentique. 

De cette manière, précise Taytiana Welch-McClure, « quel que soit le type de formation sur la diversité, l'inclusion et l'appartenance, les gens peuvent faire le lien avec le concept central de préjugés inconscients, car il est littéralement omniprésent ». 

Mesurez les résultats

Sans effectuer un suivi des résultats, il est impossible de déterminer si votre lieu de travail parvient réellement à réduire les préjugés inconscients. Taytiana Welch-McClure recommande deux méthodes clés :

1. Les données sur la fidélisation et l'attrition : les personnes issues de groupes sous-représentés restent-elles dans votre entreprise à long terme ou s'en vont-elles? Cette mesure indirecte permettra d'évaluer le sentiment de sécurité psychologique des employés et de déterminer à quel point votre organisation soutient l'inclusion et l'appartenance.

2. Les sondages auprès des employés : réalisez des sondages anonymes et réguliers auprès des employés en leur posant des questions précises sur la diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance. Les femmes et les personnes autochtones, noires et de couleur ont-elles le sentiment d'être traitées de manière équitable, d'être bien accueillies et d'être soutenues? Ont-elles le sentiment d'avoir des occasions de mentorat adéquates ou existe-t-il d'autres ressources qui pourraient les aider à s'épanouir?

Si un concept intangible tel que les préjugés inconscients peut être difficile à cerner, le fait de poser des questions précises permet de se rapprocher d'une véritable mesure des résultats de la formation.

Donnez l'exemple

Une formation efficace sur les préjugés inconscients nécessite une adhésion à partir du sommet de la hiérarchie. Les dirigeants doivent remettre en question leur propre façon de penser, rechercher les signes de discrimination et examiner de manière critique les décisions de recrutement et de promotion. 

« Le fait d'avoir des dirigeants prêts à financer des formations sur les préjugés inconscients, à parler de l'importance de ces formations et à montrer le travail qu'ils font sur eux-mêmes, voilà ce qui permet de se passer d'explications sur le but de cette formation et d'être capable de fournir du contenu, d'assurer la formation et de lancer des conversations importantes », explique Taytiana Welch-McClure. Cette dernière note de la valeur fondamentale d'Indeed, l'inclusion*, « aide les gens à comprendre que c'est une valeur centrale pour l'entreprise, intégrée dans tout ce que nous faisons ».

Apportez un changement durable et systémique

Il est essentiel d'œuvrer en faveur d'un changement systémique afin qu'il soit durable. Selon Taytiana Welch-McClure, la vérification des préjugés dans le processus de recrutement est un excellent point de départ, qui va de pair avec la formation aux préjugés inconscients. Un recrutement axé sur le processus permet de contrôler notre instinct qui nous pousse aux raccourcis mentaux, tandis que l'apprentissage relatif aux préjugés inconscients aide les gens à comprendre les raisons de cette approche. 

Commencez par concevoir un processus d'entrevue structuré qui élimine toute possibilité de préjugés, notamment en posant des questions d'entrevue qui correspondent aux compétences recherchées et non aux traits de caractère personnels. En outre, formez tous les gestionnaires de recrutement et les recruteurs aux stratégies permettant de mener des entrevues justes et équitables et encouragez-les à lutter activement contre les préjugés dans le processus de recrutement.

« Comment pouvons-nous travailler ensemble, de manière collective, pour nous assurer que nos processus de recrutement sont équitables et libres de tout préjugé inconscient?, demande Taytiana Welch-McClure. En tant qu'êtres humains, nous aurons toujours des préjugés, car notre cerveau est conçu de cette façon. C'est la raison pour laquelle nous devons remettre en question notre malaise. »

* Articles en anglais