Les meilleurs talents préfèrent la concurrence? Commencez par évaluer votre marque employeur.

Le marché actuel est favorable aux chercheurs d'emploi et les candidats sont bien installés aux commandes. 

Avec près d'un million de postes vacants regroupant presque tous les secteurs, les organisations doivent se faire concurrence pour attirer les meilleurs talents, en offrant des salaires plus élevés, une flexibilité accrue, des incitatifs d'embauche et des décisions d'embauche plus rapides, simplement pour prendre l'avantage. 

L'augmentation des salaires et l'ajout d'avantages ne sont qu'un seul aspect du recrutement et de la fidélisation du paysage d'après-pandémie. Des ressources de carrières comme Glassdoor et les Pages Entreprises d'Indeed ont radicalement ouvert les perspectives sur le fonctionnement interne des entreprises en utilisant les avis et les évaluations des employés. Et souvent, si un candidat n'aime pas ce qu'il voit, c'est rarement une rémunération supplémentaire ou l'offre de travailler une journée par semaine de la maison qui feront la différence. 

Cet accès direct et immédiat a rehaussé l'importance de la marque employeur et, en parallèle, a responsabilisé les entreprises à en prendre le contrôle. Que devez-vous faire pour comprendre, parfaire et améliorer votre marque employeur? Consultez un expert, bien entendu, mais avant, prenez le temps de comprendre où se situe votre entreprise en ce moment, avec en tête ce qui fonctionne et ce qui vous empêche d'attirer les meilleurs talents et de les fidéliser. 

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CONSIDÉREZ CE QUI SUIT…

84 % des travailleurs envisageraient de quitter leur emploi s'ils se voyaient offrir un autre poste au sein d'une entreprise qui possède une excellente réputation. 

Parmi ceux-ci, la plupart ne rechercheraient qu'une augmentation de salaire allant de 1 % à 10 % pour faire le saut.

Source : Glassdoor pour les employeurs, Recruiting Tips for Companies with Bad Reputations*

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Définition de la marque employeur 

La marque employeur est un facteur clé de différenciation dans le marché des candidats de plus en plus concurrentiel. Votre marque employeur est, en fin de compte, le récit que votre organisation raconte à propos d'elle-même et de sa réputation. Cette réputation se base sur plusieurs sources : les attributs et les valeurs que vous véhiculez dans votre message et ce que vos  employés, actuels et anciens, diffusent sur les réseaux sociaux, par les avis et par le bouche-à-oreille. 

Souvent, les entreprises pensent qu'elles ont surmonté le défi de la marque employeur et que leur nom est connu et apprécié dans le domaine. Cependant, une approche passive peut causer des obstacles en ce qui concerne le recrutement et la fidélisation. Alors que les marchés évoluent et que les souhaits et les besoins des candidats changent, une promesse forte, le cœur d'une marque employeur, risque d'être moins intéressante. Ou alors, dans certains cas, le ressenti des employés, qui se reflète à travers des avis en ligne, des publications sur les réseaux sociaux et le bouche-à-oreille, contredit directement votre image de marque employeur de longue date. Et si tel est le cas, il est important de prendre du recul et de réexaminer la situation. 

Créer et maintenir une marque employeur positive 

Pour la plupart des chercheurs d'emploi, la marque employeur est centrée sur l'expérience employé, c'est-à-dire que les commentaires et les avis des employés sont la représentation la plus exacte de la marque employeur. Ces éléments tendent donc à orienter le processus de recherche. En effet, 86 %* des chercheurs d'emploi aux États-Unis déclarent rechercher des avis et des évaluations avant de postuler à une offre d'emploi, et la moitié* d'entre eux déclarent qu'ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise réputation, même si on leur proposait une augmentation de salaire. Si l'on compare ces chiffres aux 84 %* de personnes qui déclarent qu'elles quitteraient leur emploi actuel pour se joindre à une entreprise ayant une « excellente » réputation, il est évident que la marque employeur est un élément important, surtout aujourd'hui. 

Repérer et surmonter les obstacles liés à la marque employeur

Malgré l'importance d'une marque employeur forte, deux entreprises américaines sur cinq ne possèdent pas de stratégie de marque employeur*, alors que d'autres n'ont pas de méthode de travail en place pour surveiller efficacement leur message existant et s'adapter aux changements qui s'imposent. D'autres encore ne voient pas l'influence directe que la marque employeur a sur leurs affaires, ni ne savent reconnaître les signaux d'alarme à surveiller qui indiqueraient que leur marque pourrait souffrir.

Comment savoir si votre marque employeur a besoin d'être retravaillée? Bien qu'il existe une multitude de signes avant-coureurs, en voici deux parmi les plus communs : une baisse de candidatures pertinentes et des candidats intéressés qui se tournent constamment vers la concurrence. Si cela se produit, il est fort probable qu'il y ait un fossé entre le récit que vous racontez et la véritable expérience de vos employés dans votre entreprise. Voici des conseils pour savoir si votre récit n'est pas à la hauteur et pour y remédier.

1. Écoutez le point de vue des employés et agissez en conséquence 

Bien qu'il soit essentiel d'avoir une marque employeur bien pensée, l'expérience employé est encore plus importante : la voix des employés est considérée comme trois fois plus crédible* qu'un message provenant du directeur général.

Le développement de l'influence des employés est une étape essentielle qui ne fait pas que créer une marque employeur forte, mais s'assure qu'elle est correctement diffusée et digne de confiance sur le marché. Trop souvent, les entreprises commercialisent ce qu'elles souhaitent être vrai, ou même ce qui était autrefois vrai ou qu'elles croient être vrai. Selon une étude KRC Research, seuls 19 % de près de 2 000 employés interrogés dans le monde pensent sincèrement que leur expérience correspond à la marque employeur publique de leur employeur. 

Naturellement, ce manque d'authenticité, qu'il soit intentionnel ou non, peut avoir une incidence notable sur l'intérêt et la considération des candidats. Avec un taux très bas de personnes par poste à pourvoir, les employeurs qui ne respectent pas leurs promesses d'employeur sont particulièrement désavantagés lorsque vient le temps d'attirer et de motiver des talents. Ils sont également plus susceptibles de voir le trafic vers leurs offres d'emploi diminuer avec le temps, tout comme les interactions avec celles-ci. 

Pour cerner et surmonter ces écarts, comptez sur votre plus grande ressource : vos employés. Interrogez tous vos services et tous les niveaux hiérarchiques pour découvrir si vous êtes vraiment à la hauteur de la promesse de votre marque, du moins du point de vue des employés. 

Alors que vous donnez le coup d'envoi à ces conversations, assurez-vous d'utiliser des questions directes et axées sur les données. Par exemple, au lieu de demander : « Pourquoi pensez-vous que des personnes publient des avis négatifs concernant nos avantages sociaux? », formulez vos questions en fonction de ce que vous savez être vrai : « On nous dit que les employés estiment que nous avons du retard en matière d'avantages par rapport à nos concurrents. De quels avantages souhaiteriez-vous bénéficier? »

Il en va de même pour les questions culturelles générales. Il est peu probable que les employés répondent à des questions comme « Nommez des défis par rapport à la direction ». Cependant, une question comme « Certains de vos collègues ont exprimé des frustrations concernant le manque d'occasions de croissance. Que pouvons-nous faire pour améliorer ce point? » récoltera une rétroaction réfléchie.

Fort d'une vision plus claire de ce qui compte pour votre personnel dès maintenant, vous serez en meilleure position pour structurer votre marque employeur actuelle. Cela garantira une authenticité et une cohérence accrues des avis des employés et de la marque. Les candidats pourront ainsi faire leur propre tri plus efficacement : ils discerneront ce que représente votre entreprise et de quelle façon vous vous démarquez de la concurrence selon vos employés.

2. Faites appel à des employés influenceurs

Au cours de vos conversations avec les employés, pensez aussi à repérer ceux qui feraient de bons porte-paroles pouvant aider à l’interne et communiquer de manière authentique leurs expériences dans le marché. Puis, avec une marque employeur mieux positionnée, utilisez ces influenceurs pour diffuser votre message.

Avec cette marque employeur mieux positionnée, analysez aussi votre présence sur les plateformes destinées aux chercheurs d'emploi. Rafraîchissez vos profils d'entreprise, répondez aux avis, mettez à jour vos Pages Entreprises sur Glassdoor et sur Indeed. Publiez également les perspectives de vos employés ainsi que du contenu découvrant l'envers de votre décor sur vos réseaux sociaux. Idéalement, incitez les employés à publier et à diffuser directement sur vos profils d'entreprises et sur leurs pages personnelles. Plus les candidats et les chercheurs d'emploi cernent votre culture et expérience employé uniques, plus ils seront enclins à interagir avec votre marque et à accepter votre offre. 

3. Faites la promotion de votre marque auprès des chercheurs d'emploi et des employés

Dès que votre marque employeur est plus structurée, et que vos employés influenceurs sont prêts, faites-en la promotion par l'entremise des réseaux sociaux, des avis des employés et d'expériences choisies sur des sites comme les Pages Entreprises de Glassdoor et d'Indeed. Ce faisant, vous obtiendrez une visibilité accrue et donnerez aux employés actuels et aux nouveaux employés une chance d'intervenir et de transmettre leurs expériences concernant votre entreprise. 
Ensemble, ces éléments aideront à dépeindre les raisons pour lesquelles les personnes veulent se joindre à votre organisation et y rester. Cela ne fait pas qu'apporter plus de trafic et de talents vers vos offres d'emploi, mais cela maintient leur intérêt et leur permet de vous choisir au lieu d'opter pour la concurrence. 

* Article(s) en anglais