En quoi consiste le syndrome de l’imposteur sur le lieu de travail?
Le syndrome de l’imposteur est un schéma psychologique qui donne aux gens l’impression d’être des imposteurs. Sur le lieu de travail, les employés peuvent ressentir du stress, de l’anxiété et des doutes persistants à l’idée qu’ils font semblant d’être bons dans leur domaine. Ils peuvent avoir le sentiment de duper leur entourage en leur faisant croire qu’ils sont compétents, alors qu’au fond d’eux-mêmes, ils sont convaincus qu’ils ne méritent pas leur place, même s’ils excellent dans leur travail.
Le syndrome de l’imposteur sur le lieu de travail est un sentiment de doute de soi qui peut surgir à tout moment. L’employé est plongé dans un cycle de peur et d’anxiété, craignant que quelqu’un ne découvre son « secret » et ne le dénonce comme imposteur. Il peut avoir l’impression de marcher constamment sur des œufs, avoir peur de faire des erreurs ou de prendre des risques. Il peut même faire des heures supplémentaires au travail pour essayer de faire ses preuves, mais finit par souffrir d’épuisement professionnel. Au cours de l’année écoulée, 62 % des professionnels à travers le monde ont eu l’impression d’être des imposteurs, ce qui représente un chiffre impressionnant. Le plus étonnant est que 42 % de ces travailleurs ont souffert à la fois d’épuisement professionnel et du syndrome de l’imposteur. Ce phénomène est très répandu et touche de nombreuses personnes aux quatre coins du globe. Et les nouveaux employés ne sont pas les seuls à en souffrir : les personnes occupant des postes à responsabilités sont tout aussi susceptibles de penser qu’elles vivent dans le mensonge.
Les 5 types du syndrome de l’imposteur
Valerie Young, docteure en éducation et experte internationalement reconnue en la matière, a recensé les cinq types d’imposteurs suivants dans le cadre de ses recherches :
- Le perfectionniste se concentre sur le processus plutôt que sur le résultat. Même lorsqu’il est félicité, il a toujours l’impression qu’il aurait pu mieux faire.
- L’expert est trop préoccupé par ce qu’il sait ou peut faire, et même de petites lacunes dans ses connaissances lui confèrent un sentiment de honte et d’échec.
- Le génie naturel évalue ses propres compétences en fonction de la rapidité et de la facilité avec lesquelles il acquiert de nouvelles compétences ou comprend un sujet, et le fait de ne pas maîtriser quelque chose lui donne immédiatement un sentiment d’échec.
- Le soliste estime qu’il doit être le seul à gérer les tâches et ne demande ou n’accepte de l’aide qu’en dernier recours, y voyant cela comme un signe de faiblesse.
- Le superhéros mesure sa réussite au nombre de fonctions ou de responsabilités avec lesquelles il peut jongler. S’il se sent dépassé ou s’il échoue dans l’une de ses fonctions, il éprouve un sentiment de culpabilité et de honte.
Les symptômes du syndrome de l’imposteur
En comprenant et en reconnaissant ses caractéristiques, vous pouvez surmonter le syndrome de l’imposteur sur le lieu de travail. Les employés qui présentent les caractéristiques suivantes peuvent souffrir du syndrome de l’imposteur.
La résistance aux nouvelles occasions qui se présentent
Le refus de prendre des initiatives en raison d’un manque de confiance ou d’estime de soi peut expliquer pourquoi certains employés déclinent des promotions ou évitent de nouvelles missions sous prétexte qu’ils ne sont « pas encore prêts ». Cette attitude peut également les amener à sous-estimer leurs réalisations et leurs contributions. Les exemples suivants constituent des caractéristiques à rechercher :
- La personne semble mal à l’aise face aux éloges ou à la reconnaissance.
- La personne se retient de poursuivre ses objectifs et ses rêves par peur de l’échec ou de décevoir les autres.
- La personne minimise ses succès, les met sur le compte de la chance ou de l’aide des autres.
- La personne se compare aux autres et se demande ce qui se passerait si elle était plus talentueuse, plus novatrice ou si elle avait plus de succès.
- La personne a besoin de l’approbation des autres.
Le perfectionnisme
Lorsque des employés se disent perfectionnistes, examinez s’ils visent réellement l’excellence ou s’il s’agit d’un doute de soi déguisé. Les vrais perfectionnistes se fixent généralement des objectifs irréalisables, se critiquent sévèrement lorsqu’ils ne les atteignent pas et craignent l’échec en raison d’une anxiété profondément ancrée. Ce discours négatif sur soi-même peut conduire à des comportements malsains et à un sentiment accablant d’infériorité. Les signes de perfectionnisme chez les employés peuvent être les suivants :
- Ils ont du mal à déléguer des tâches en raison d’un besoin de contrôler le résultat.
- Ils ont des attentes irréalistes à l’égard d’eux-mêmes et des autres.
- Ils procrastinent, ce qui peut sembler contre-intuitif, mais qui est souvent un mécanisme d’adaptation à la peur de l’échec.
- Ils ont un besoin d’être « parfaits » en permanence et ont tendance à s’énerver lorsque les choses ne se déroulent pas comme prévu.
- Ils ressentent de l’anxiété après avoir commis des erreurs mineures.
L’hyperproductivité
Si un employé qui travaille un nombre excessif d’heures peut sembler appliqué, il faut tenir compte de ses motivations profondes. Il peut être motivé par un manque perçu de compétences, et avoir besoin de travailler plus dur pour être à la hauteur de ses collègues. Les symptômes des habitudes de travail obsessionnelles chez les employés peuvent être les suivants :
- Ils sont souvent parmi les premiers arrivés et les derniers partis.
- Ils ont du mal à se détendre en dehors du travail.
- Ils ne viennent pas aux événements sociaux pour continuer à travailler.
- Ils se sentent obligés d’assumer trop de tâches ou de responsabilités, car ils craignent que le fait de dire non ne les fasse passer pour des incompétents.
- Ils s’inquiètent de ne pas être à leur place à leur poste ou du fait que les autres s’aperçoivent qu’ils ne sont pas aussi compétents qu’ils le pensent.
L’individualisme
Les employés qui ont du mal à demander de l’aide peuvent croire qu’ils doivent tout faire seuls pour prouver leur valeur. Ces pensées sont parfois dues à la crainte qu’en demandant de l’aide, ils ne révèlent leurs soi-disant lacunes. Les formes d’individualisme chez les employés peuvent se manifester des manières suivantes :
- Ils refusent de l’aide, même si elle est proposée ou nécessaire, pour accomplir des tâches.
- Ils s’isolent des membres de l’équipe.
- Ils ont des difficultés à déléguer ou à travailler en équipe.
- Ils formulent des demandes d’aide comme s’il s’agissait d’exigences de projet plutôt que d’un soutien personnel.
- Ils s’approprient les responsabilités communes et ne laissent que peu ou pas de travail aux autres.
Comment surmonter le syndrome de l’imposteur
Les efforts déployés pour surmonter le syndrome de l’imposteur sur le lieu de travail sont généralement collectifs et nécessitent l’implication de tous les services de l’organisation. Pour obtenir les meilleurs résultats, vous, en tant qu’employeur, pouvez prendre les mesures suivantes.
Formez vos gestionnaires
Les gestionnaires peuvent être d’un grand soutien pour les membres de leur équipe en les aidant à surmonter leurs doutes sur eux-mêmes. Malheureusement, de nombreux dirigeants ne disposent pas des compétences nécessaires pour lutter efficacement contre le syndrome de l’imposteur. Plutôt que de vous battre contre ce monologue intérieur négatif, formez vos gestionnaires afin qu’ils aident les employés à reconnaître que le doute de soi fait naturellement partie de l’expérience professionnelle. Si vous donnez à vos dirigeants les connaissances et les compétences nécessaires pour répondre aux préoccupations des employés d’une manière qui tienne compte du bien-fondé de leur ressenti, vous pouvez apprendre à ces derniers à mieux les gérer. Ainsi, ils peuvent faire la distinction entre la réalité et les pensées déformées qui accompagnent souvent le syndrome de l’imposteur.
Établissez des liens solides
En établissant des liens avec vos employés, vous favorisez un environnement dans lequel ils se sentent à l’aise pour faire part de leurs difficultés. En créant des occasions de socialisation et de mentorat, vous pouvez aider les membres de votre équipe à établir une relation de confiance avec leurs collègues, leur permettant ainsi d’aborder plus facilement des problèmes personnels comme le doute de soi. Envisagez d’intégrer le mentorat dans votre processus d’intégration pour aller plus loin. Cette stratégie peut aider les nouveaux employés à se sentir plus à l’aise et les encourager à communiquer avec les ressources humaines pour obtenir de l’aide. Veillez à ce que votre porte soit toujours ouverte et à ce que les employés puissent vous faire part de leurs préoccupations, y compris celles liées au syndrome de l’imposteur.
Valorisez les points forts
Le syndrome de l’imposteur découle souvent d’une perception erronée de ses propres aptitudes. En réalité, la plupart des employés sont compétents à leur poste. Cependant, les employeurs peuvent aussi contribuer involontairement à ce syndrome. Par exemple, lorsque les responsabilités professionnelles d’un employé ne correspondent pas à ses compétences, il peut se sentir mal à l’aise et douter de lui-même. Vous pouvez miser sur les points forts de vos employés pour résoudre ce problème, en renforçant la créativité, l’esprit d’innovation et l’implication. Ainsi, vous les aiderez à prendre confiance en eux et à atténuer leur sentiment de ne pas être à la hauteur.
Montrez votre reconnaissance
La reconnaissance sur le lieu de travail, tout comme dans nos relations personnelles, peut remonter le moral des employés qui se sentent dévalorisés et peu appréciés. Vous pouvez favoriser l’appartenance et la validation en les reconnaissant et en les acceptant en tant que personnes. Exprimez votre gratitude à l’égard de leurs réalisations, célébrez leurs réussites et encouragez-les à faire usage de leurs points forts afin d’instaurer un climat de confiance, de remonter le moral des troupes et de créer un environnement de travail positif.
En reconnaissant les signes du syndrome de l’imposteur, il est possible de créer un lieu de travail qui aide les employés à surmonter leurs doutes à leur sujet. Une fois ces signes détectés, la prise de mesures à l’échelle de l’entreprise pour résoudre ce problème peut favoriser l’émergence d’une main-d’œuvre plus productive et plus sûre d’elle.
