Quelle est la définition d’une stratégie de recrutement?
La stratégie de recrutement est un plan d’action visant à dénicher, à contacter et à trier des candidats qui pourraient être aptes à occuper un poste vacant. Le processus de recrutement a donc un impact majeur sur les affaires de l’entreprise et la productivité du personnel. Les recruteurs avisés savent élaborer une stratégie optimale pour s’assurer que les meilleurs candidats sont invités à postuler, et que leurs aptitudes correspondent au profil recherché et aux besoins de l’entreprise. Une bonne stratégie de recrutement permet de gagner du temps et de filtrer les candidats qui pourraient ne pas convenir aux exigences du poste vacant et aux besoins de l’entreprise. Elle évite également à cette dernière d’embaucher un candidat qui n’a pas les qualités recherchées ou qui pourrait avoir de la difficulté à s’intégrer au milieu de travail et à la culture de l’organisation. Le processus de recrutement et d’intégration d’un nouvel employé coûte cher. Il peut entraîner des pertes de temps et d’argent significatives si l’entreprise doit se défaire d’un employé inadéquat et recommencer les recherches. Idéalement, la stratégie de recrutement devrait être harmonisée à la stratégie et aux objectifs de l’entreprise, car ces deux démarches sont complémentaires.
Quels sont les éléments qui font partie d’une stratégie de recrutement?
Une stratégie de recrutement efficace doit comprendre plusieurs éléments clés, notamment une liste des postes à combler avec une description complète et efficace, la liste des canaux pour annoncer le poste à combler et trouver des chercheurs d’emploi, une méthode pour filtrer et qualifier les candidats, un cadre et une grille d’évaluation pour la conduite des entrevues et une méthodologie pour choisir le candidat final et lui offrir l’emploi.
Les cinq étapes pour élaborer un processus de recrutement
Voici les cinq étapes pour élaborer un processus de recrutement efficace, afin de vous aider à trouver et à filtrer les candidats les plus aptes à répondre aux besoins de l’entreprise.
1. Prévoir les postes à combler et rédiger les descriptions
Idéalement, en alignant la stratégie de recrutement avec les objectifs de l’organisation, il est possible de prévoir les postes qui seront vacants, par exemple, si certains employés partent à la retraite, sont temporaires et doivent être remplacés, ou encore, lorsque l’entreprise démarre un nouveau projet qui exigera du personnel supplémentaire. La description des postes vacants doit être aussi complète et détaillée que possible pour bien cibler les recherches. Il est préférable d’utiliser une désignation d’emploi qui peut être comprise par la majorité plutôt qu’un titre propre à l’entreprise qui n’a pas d’équivalence hors de ses murs. Les éléments d’une description de poste efficace sont notamment :
- la nature du poste – contrat, temps plein, temps partiel;
- la description des tâches et responsabilités;
- une brève description des activités et des valeurs de l’entreprise;
- le niveau d’éducation et la formation requise;
- les exigences pour poser une candidature;
- les atouts supplémentaires qui favorisent les candidats;
- les conditions de travail, par exemples, les horaires, le déplacement, le télétravail;
- la marche à suivre et les coordonnées pour transmettre une candidature;
- la description devrait présenter les points positifs de l’emploi et de l’organisation afin d’inciter les chercheurs d’emploi à postuler.
2. Choisir les médias ou les canaux pour annoncer l’emploi
Cette étape est importante afin d’optimiser les chances de recevoir des candidatures intéressantes et appropriées. De nombreuses entreprises choisissent de collaborer avec une firme de recrutement ou une agence spécialisée pour pourvoir les postes de cadre ou les emplois spécialisés. Selon le budget disponible, l’emploi peut également être annoncé dans les journaux, sur les réseaux sociaux, sur le site Internet de l’organisation ou sur un site de recherche d’emploi, comme celui d’Indeed. Le fait de publier l’offre sur plusieurs médias permet de rejoindre un plus grand nombre de candidats potentiels, ce qui peut être bénéfique. Le bouche-à-oreille est aussi une approche à ne pas négliger, car il est toujours intéressant de rencontrer un candidat chaudement recommandé par un pair ou un partenaire.
3. Trier les candidats qui postulent et établir une liste courte
À mesure que vous recevez les candidatures, il faut faire le tri parmi les candidats à convoquer pour un entretien, les candidats qui ne répondent pas aux critères et les candidats au profil intéressant qui seraient à retenir pour un emploi futur. Si la personne répond aux critères justifiant un entretien, votre démarche peut également comprendre une étape de préqualification avant de passer à celle de l’entrevue. Par exemple, selon le cas, celle-ci peut comporter un court entretien au téléphone pour vérifier certains points clés et le niveau d’intérêt du candidat, des tests d’aptitude (généralement préparés par une firme extérieure) ou la demande d’un portefeuille de réalisations. Une fois votre liste courte établie, il est temps de passer à la prochaine étape, celle des entrevues.
4. Programmer les entrevues
Cette étape prévoit de contacter les candidats retenus sur la liste courte pour programmer un entretien. Vous aurez préparé une liste de questions à poser qui correspondent au profil recherché et qui ciblent les points importants à évaluer. Pour compiler les résultats des entrevues et servir d’aide-mémoire, il est généralement conseillé de préparer une grille d’évaluation qui vous permet d’analyser rapidement les qualités, les compétences et l’aptitude du candidat à s’intégrer à l’entreprise. Elle vous aidera à comparer et à classer les candidats afin de départager ceux qui se démarquent. Cette grille est aussi utile au moment de la prise de décision finale, en particulier si vous devez passer en revue les candidatures avec d’autres membres de votre équipe.
5. Choisir le candidat final et préparer l’offre d’emploi
Une fois que vous avez déniché la personne qui correspond le mieux à ce que l’entreprise recherche, vous êtes arrivé à l’étape finale. Sans oublier de vérifier les références que vous aura fournies le candidat, il est maintenant temps de téléphoner à la personne sélectionnée pour lui annoncer la bonne nouvelle et vérifier sa disponibilité, ainsi que toute autre condition qui pourrait retarder l’arrivée de votre nouvel employé dans votre équipe. Si l’offre est acceptée, il ne reste plus qu’à rédiger et à envoyer une lettre d’offre d’emploi qui confirme la description et les conditions du poste, la date d’embauche et le salaire convenu.
Ressources complémentaires
Les ressources suivantes sont disponibles sur le site d’Indeed Canada et contiennent une foule de renseignements pour aider les employeurs à gérer leur processus de recrutement. Indeed Canada propose aux employeurs une série de ressources en matière de recrutement. Indeed peut vous aider à élaborer votre processus de recrutement. Indeed propose un centre de marche à suivre pour la gestion des offres d’emploi. Une stratégie de recrutement ciblée et efficace épargne à l’entreprise du temps et de l’argent. Elle soutient les objectifs et les besoins de l’entreprise et optimise les chances de trouver et d’engager les meilleurs candidats qui contribueront à sa rentabilité. Veuillez noter qu’aucune des sociétés mentionnées dans cet article n’est affiliée à Indeed.
