Comment construire une politique salariale? Bases et étapes.

Mis à jour le 10 avril 2023

Vous travaillez dans le domaine des ressources humaines? Connaissant l'importance de la rémunération dans la gestion du personnel, vous vous demandez peut-être comment construire une politique salariale efficace? Dans cet article, nous définissons la rémunération globale et ses composantes. Puis, nous formulons des principes de base et décrivons les étapes pour élaborer une politique salariale adaptée et efficace.
Offres d'emploi associées sur le site Indeed
Postes à temps partiel
Afficher plus d'offres sur Indeed

Qu'est-ce qu'une politique de rémunération?

Une politique salariale est la formulation d'objectifs concernant les salaires et la détermination des moyens pour les atteindre. Elle est élaborée par les organisations, les entreprises, les syndicats ou encore les services gouvernementaux. Au sein des entreprises, c'est la direction des ressources humaines qui en est responsable, en lien avec la direction générale.Bien qu'on emploie souvent un terme pour l'autre, le salaire et la rémunération ne sont pas tout à fait synonymes. Le salaire n'est qu'une partie de la rémunération globale d'un employé. Celle-ci se divise en rémunération directe et indirecte (Philippe Boisvert et Gilbert Rock, L'entreprise en action, 5e édition, Pearson ERPI, 2022, p. 231).
  • Rémunération directe : Il s'agit de ce que l'employé reçoit sous forme d'argent en contrepartie du travail qu'il effectue pour l'entreprise, comme le salaire horaire, hebdomadaire ou mensuel, le salaire à la commission ou au rendement, les heures supplémentaires et l'intéressement.
  • Rémunération indirecte : Il s'agit des avantages ou des contributions que l'entreprise offre à son personnel. Ce sont les avantages sociaux imposés par la loi et les avantages accordés volontairement.
Élaborer une politique de rémunération permet de structurer les rémunérations dans un souci d'équité, mais aussi pour attirer les candidats, et motiver et fidéliser les employés. Des tranches de salaires prédéfinies pour les mêmes types de postes donnent à tous les collègues la certitude d'être traités à égalité.Article connexe : Pourquoi une déclaration d’équité salariale?

Les composantes d'une politique salariale

Construire une politique salariale implique de réfléchir aux différents éléments de la rémunération pour prendre les bonnes décisions à leur sujet. Lesquels utiliser ou non? Comment les combiner? Lesquels sont adaptés à tel ou tel poste?

Rémunération directe

La rémunération directe comprend le salaire de base, qui est fixe, et les heures supplémentaires, le salaire à la commission ou au rendement et l'intéressement, qui sont variables.

Salaire de base et heures supplémentaires

Le salaire de base est le montant d'argent fixe que reçoit l'employé pour chaque heure travaillée (ou chaque semaine d'un nombre d'heures défini). On parle de salaire horaire. Des salaires horaires minimaux sont imposés par les lois fédérales et provinciales : 15,55 $ CA au fédéral et 14,25 $ CA au Québec, pour les employés non spécialisés, par exemple.Au-delà d'un certain nombre d'heures (p. ex., 35 ou 40 heures), le taux horaire augmente de 50 ou 100 %. Ce mode de rémunération est simple et équitable pour les employés. Cependant, il dépend entièrement du temps de travail et pas des résultats obtenus ou des efforts fournis. Il ne joue donc pas beaucoup sur la motivation.

Salaire à la commission ou au rendement

Le salaire au rendement varie selon le nombre de produits fabriqués ou travaillés dans une journée. Il établit un lien direct entre les résultats du travail et le montant reçu. Il est donc motivant pour les employés.Le salaire à la commission concerne notamment le domaine des ventes. Il est en effet proportionnel aux ventes que les représentants technico-commerciaux ou les vendeurs effectuent en une journée, une semaine ou une autre période donnée.Ces deux modes de rémunération sont plutôt individualistes et peuvent pousser les employés à viser la quantité plutôt que la qualité ou la durée. C'est pourquoi on les combine souvent avec un salaire de base dans un grand nombre de postes.

Intéressement

L'intéressement consiste à partager les bénéfices d'une entreprise entre les employés pour reconnaître leurs efforts collectifs. Il prend la forme d'une somme spéciale, ou prime, ou d'une participation au capital-actions de l'entreprise.Ce mode de rémunération est motivant, puisqu'il dépend des résultats. Il favorise l'esprit d'équipe, puisqu'il repose sur les profits de l'entreprise entière. Cependant, il peut être décourageant lorsque la situation économique, facteur indépendant du travail effectué, cause des pertes à l'organisation.

Rémunération indirecte

En plus du salaire de base, les employés reçoivent des avantages sociaux, qui correspondent aux congés, à des modes de protection collective en cas de maladie ou de licenciement, et à tous les avantages qui ne se monnayent pas.

Avantages sociaux imposés

La loi impose aux entreprises certaines charges sociales, des cotisations à verser à des organismes : assurance-emploi, régime de rentes, fonds de services de santé, santé et sécurité au travail, formation.Les lois varient à l'échelle fédérale, dans les différentes provinces et dans les territoires. Ces avantages sociaux peuvent donc varier. Certains s'ajoutent, comme le congé parental au Québec.Les entreprises ont l'obligation de verser une indemnité de vacances et d'accorder un minimum de vacances payées.

Avantages sociaux accordés volontairement

Dans une situation de marché du travail concurrentiel, les entreprises peuvent avoir recours à d'autres avantages pour attirer et retenir les employés.Voici des exemples d'avantages facultatifs :
  • Assurance maladie complémentaire
  • Régime de retraite privé
  • Vacances payées supplémentaires
  • Voiture de fonction
Ce type d'avantages est cependant imposable.De plus, les entreprises peuvent offrir des avantages à leur personnel sous la forme de ressources, de formations, de club de gym dans leurs locaux, de cafétéria, etc. L'environnement de travail est en effet important pour la satisfaction et le bonheur au travail.

Les bases d'une bonne politique de rémunération

Comment construire une politique salariale efficace? Tout d'abord, vous devez appliquer trois grandes règles présentées ici.

1. Prise en compte de l'environnement

Il est important d'offrir des rémunérations comparables à celles qu'offrent les entreprises similaires dans des conditions similaires. C'est pourquoi vous devez tenir compte de l'économie et du marché du travail dans le secteur donné ou pour un type de postes. Dans un marché du travail concurrentiel, ce principe est primordial pour attirer les candidats, retenir les bons éléments et éviter une trop grande rotation du personnel.

2. Souci de l'équité

L'équité de rémunération est d'abord une affaire de loi. En effet, d'après la Loi sur l'équité en matière d'emploi du Canada, la Charte canadienne des droits et libertés et les lois provinciales sur le sujet, les employeurs doivent réduire les obstacles qui empêchent certains groupes d'individus (par ex. les personnes handicapées) d'évoluer dans leur carrière.À compétences et responsabilités similaires, la grille ou l'échelle des salaires doit être la même pour les hommes et les femmes, les jeunes et moins jeunes, les personnes de diverses origines.L'équité impacte la motivation. Une personne qui sait qu'elle est moins payée que son collègue accomplissant les mêmes tâches n'aura pas très envie de travailler au maximum de ses capacités. Enfin, l'équité porte également sur les conditions d'une rémunération incitative (rendement ou commission) par rapport aux bénéfices de l'entreprise, ainsi que sur les moyens fournis pour atteindre les objectifs fixés.

3. Transparence et communication

Pour être satisfaits de leur rémunération et pouvoir travailler efficacement, les employés ont besoin de bien connaître tous les éléments de la politique de rémunération. Ils ont ainsi le sentiment de recevoir un salaire juste et équitable, pour leurs fonctions et leurs compétences.Par sa transparence, l'entreprise montre qu'elle applique les mêmes principes à tous en matière de rémunération, comme dans d'autres domaines. Elle favorise ainsi le sentiment d'appartenance et le travail d'équipe.Communiquer la politique de rémunération permet la transparence et l'atteinte des objectifs fixés.

Les étapes pour construire une politique salariale

Pour élaborer une politique salariale, vous devez réfléchir aux modes de rémunération et au niveau de salaire des types de postes, pour ainsi parvenir à construire une grille de salaires juste et équitable. Voici les étapes à suivre.

Étudiez les lois et le marché

Partez d'abord de ce qui est imposé par la loi concernant les montants minimaux et les conditions de rémunération. De plus, il peut exister une convention collective conclue avec un syndicat.Renseignez-vous ensuite sur ce qui se pratique dans votre secteur d'activité, en termes de rémunération. Statistique Canada est une bonne source d'informations. Consultez également les publications de ministères et d'organismes provinciaux.Intéressez-vous à vos concurrents. Les rapports annuels des entreprises sont publics et donc accessibles à tous.

Analysez votre stratégie d'entreprise

Après l'étude externe, passez à une analyse interne. Revoyez la stratégie de votre entreprise et les rémunérations déjà proposées. Quelle marge de manœuvre avez-vous? Quelles sont les contraintes et les possibilités? Quels sont les objectifs? Comment se situe la politique de rémunération par rapport à ces éléments?

Examinez votre structure organisationnelle

Établissez une liste des métiers et postes de votre entreprise avec une description détaillée de chacun d'eux, incluant :
  • le niveau de responsabilité;
  • les fonctions et tâches;
  • le niveau d'études requis.
Puis classez-les de façon hiérarchique pour définir une échelle de salaires pour chacun, par exemple un montant minimal et un montant maximal. Pensez aux types de postes pour lesquels une rémunération incitative offerte en combinaison peut être intéressante.

Tenez compte de l'expérience et de l'ancienneté

Lorsque vous définissez une fourchette de salaires pour un poste ou un niveau de poste, vous devez également tenir compte de l'expérience et de l'ancienneté. Par exemple, une personne d'expérience se verra offrir un meilleur salaire qu'une personne répondant aux conditions de formation, mais sans expérience.La rareté de la main-d'œuvre disponible pour un type de métier influe également. Pour attirer les personnes formées et compétentes, vous devrez en effet jouer sur le salaire.

Offrez d'autres avantages

Ne négligez pas les composantes de la rémunération indirecte. L'engagement dans le travail et la satisfaction des employés ne dépendent pas que de l'argent ou des avantages directs reçus.Plus largement, la qualité même de l'environnement de travail importe beaucoup : locaux, matériel, flexibilité des horaires, télétravail, etc.Rappelez-vous enfin de bien communiquer aux employés la politique de rémunération élaborée, et la politique de rupture conventionnelle quand vous l'aurez bien structurée et présentée dans un document interne.Une politique de rémunération est un outil efficace pour structurer les salaires, motiver le personnel et atteindre les objectifs fixés. C'est pourquoi il est important de savoir comment construire une politique salariale. Grâce à cet article, vous pourrez ajouter une compétence professionnelle à votre CV et aider votre entreprise à fidéliser ses employés pour évoluer rapidement.Notez que la rémunération fait partie des indicateurs pris en compte par Indeed pour établir la note de bonheur au travail sur la page des profils d'entreprises.Veuillez noter qu'aucune des sociétés, institutions ou organisations mentionnées dans cet article n'est affiliée à Indeed.Les salaires énoncés reflètent les informations sur la rémunération au moment de la rédaction. Ces informations peuvent varier en fonction de l'organisation qui recrute ainsi que de l'expérience, de la formation et du lieu de résidence du candidat.
Partager :
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Facebook
  • Adresse courriel
Cet article vous a-t-il été utile?

Articles associés

Quelles qualités devez-vous posséder pour travailler dans le secteur des RH?

Découvrir d'autres articles