Le virage vers le recrutement fondé sur les compétences ainsi que l'incidence de la COVID-19 sur le télétravail et sur les autres façons de travailler ont aidé à éliminer les obstacles à l'emploi pour les personnes en situation de handicap. En effet, de nombreuses personnes au sein de cette communauté sont devenues des figures centrales au cours de la pandémie de COVID-19, aidant leurs équipes à surmonter les obstacles et à voir le travail différemment. Aux États-Unis, le Bureau of Labor Statistics* (BLS) mentionne que le taux d'emploi pour les personnes en situation de handicap a légèrement progressé au cours de la pandémie, passant de 19,1 % en 2021 à 21,3 % en 2022. 

Cependant, les tendances ne sont pas aussi encourageantes au Canada. Statistique Canada a mené un sondage qui a révélé que 36 % des travailleurs de 15 à 64 ans en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique ont vécu une perte d'emploi temporaire ou permanente depuis le début de la pandémie. Des différences ont également été constatées entre les niveaux d'études, les taux d'emploi des personnes au niveau d'études plus élevé ayant chuté de 77 % à 68 %, comparativement à une baisse de 49 % à 36 % pour les participants au niveau d'études plus bas.

En tant que responsable principale du programme d'accessibilité du service marketing chez Indeed, Donna Bungard crois que les biais inconscients et les idées fausses qui perdurent concernant les personnes en situation de handicap continuent trop souvent d'influer sur le processus de recrutement. Elle crois qu'il est important que les employeurs reconnaissent trois mythes courants qui concernent toutes les personnes en situation de handicap. Ces mythes ne font que renforcer les obstacles à l'emploi pour cette communauté.

Donna nous partage des étapes à suivre pour accéder à ce bassin de talents créatifs trop souvent inexploité. 

Donna Bungard, responsable principale du programme d'accessibilité du service marketing chez Indeed

1er mythe : Le terme handicap désigne un « manque de capacités »

Nous sommes nombreux à ressentir un peu d'anxiété lorsque nous devons répondre à la question d'entrevue classique : « Quel est votre plus grand point faible? » Nous nous préparons, nous établissons une stratégie et nous essayons de répondre avec sincérité, sans nous porter préjudice. Imaginez qu'au lieu de poser cette question, quelqu'un présume connaître votre plus grand point faible et son incidence sur votre rendement, puis cesse de vous considérer pour le poste à cause de ses suppositions.

Pour beaucoup, c'est exactement ce qui se produit lorsqu'ils divulguent (ou qu'ils sont incapables ou peu disposés à cacher) leur handicap. La vérité est que l'état de santé d'une personne n'aura peut-être pas une incidence directe sur le poste pour lequel elle postule. De plus, le handicap n'est pas un phénomène monolithique. Il existe de grandes variations dans chaque situation et dans l'incidence que cela peut avoir sur les expériences et les capacités professionnelles d'une personne. 

La communauté des personnes handicapées et ses alliés reconnaissent que les obstacles auxquels ils sont confrontés ne proviennent pas d'eux, mais de la manière dont la société est construite. Comme l'a dit feue Judy Heumann, défenseure des droits des personnes en situation de handicap, lors d'une entrevue* : « Le handicap ne devient une tragédie que lorsque la société ne nous fournit pas ce dont nous avons besoin pour mener notre vie, comme des occasions d'emploi ou des bâtiments à accès facile. Je ne considère pas comme une tragédie le fait de vivre dans un fauteuil roulant. »

Pour les professionnels du recrutement, l'objectif est de ne pas se concentrer sur le handicap d'un candidat, mais plutôt sur ses capacités, comme vous le feriez avec tout autre candidat.  

2e mythe : L'accueil de personnes en situation de handicap sera coûteux

Bien que de nombreuses organisations souhaitent en faire plus que simplement suivre les pratiques d'accessibilité imposées dans la Loi canadienne sur l'accessibilité (LCA), les gestionnaires peuvent encore craindre que les accommodements entraînent une charge financière ou une inégalité entre les employés. 

Pourtant, saviez-vous que les casques d'écoute antibruit que vous utilisez déjà peuvent être considérés comme un accommodement? Offrez-vous déjà des horaires de travail flexibles ou la possibilité de télétravailler? Ce sont aussi des accommodements. 

La meilleure façon de connaître les accommodements nécessaires est de simplement demander à la personne « Quels sont vos besoins en matière d'accessibilité? » au début d'une nouvelle relation professionnelle.

Pensez également à ceci : la puissance d'équipes diversifiées a été prouvée maintes fois, ce qui signifie que les avantages obtenus en mettant en place des accommodements dépassent largement leurs coûts. 

N'oubliez pas non plus que les accommodements accordés aux personnes en situation de handicap profitent souvent aussi aux autres employés. 

Les rampes d'accès sur les trottoirs des villes sont un exemple classique souvent cité. Elles sont utiles aux personnes qui utilisent un fauteuil roulant, de même qu'aux personnes âgées utilisant un déambulateur, aux parents avec des poussettes pour enfants et à d'autres personnes. Des exemples moins communs, comme le partage de l'ordre du jour des réunions à l'avance, l'activation du sous-titrage lors des appels vidéo et la récapitulation des actions et des attentes précises, aident non seulement les membres de vos équipes en situation de handicap, mais contribuent également à l'inclusion et à l'appartenance de toutes les équipes à distance et hybrides. 

3e mythe : Vos modèles de publications d'offres d'emploi sont inclusifs pour les personnes en situation de handicap

Il est courant pour les organisations d'utiliser un modèle de description de poste comme point de départ pour les nouvelles publications. Il comprend généralement des points importants standard comme « Doit pouvoir soulever des charges de 7 kilogrammes », « Évaluation par téléphone requise », etc. 

Malheureusement, ces descriptions de poste peuvent involontairement pousser les personnes en situation de handicap à se retirer de la procédure de candidature. Donna offre quelques conseils afin de rendre vos offres d'emploi plus inclusives pour ces candidats.

Évitez le langage discriminatoire. Concentrez la formulation de vos descriptions de poste sur ce que vous attendez vraiment d'une personne dans cette fonction. Par exemple, le candidat a-t-il besoin de travailler 40 heures chaque semaine? Ou le bon candidat pourrait-il effectuer le même travail en moins d'heures? Doit-il rester assis pendant de longues périodes? Ou un poste de travail debout pourrait-il être une option?

Il est facile d'utiliser un langage discriminatoire sans s'en rendre compte. Si votre description de poste indique que vous souhaitez une personne qui « s'exprime bien », avez-vous besoin d'une personne qui doit parler? Ou le candidat idéal doit-il simplement posséder la capacité de communiquer efficacement? 

Parmi les autres exemples de mots et de phrases discriminatoires à éviter, mentionnons le verbe « entendre », inutile lorsque vous demandez en réalité au candidat d'être ouvert à recevoir de nouveaux renseignements. 

Autres manières d'attirer des candidats en situation de handicap

Sur votre publication d'offre d'emploi, permettez aux gens de postuler grâce à plusieurs canaux : par courriel, par téléphone ou en ligne. Cela permet aux candidats d'utiliser la méthode de communication qui leur convient le mieux. 

Si vous offrez déjà des horaires de travail flexibles, organisez un groupe de ressources pour les employés dédié aux pratiques d'accessibilité ou à d'autres pratiques d'intégration des personnes en situation de handicap. Mentionnez-le dans votre annonce. Ce faisant, vous montrez que vous attendez et valorisez les candidats en situation de handicap.

Recrutement et handicap : la rencontre des besoins

Des obstacles systémiques ont été cernés pour tous les groupes sous-représentés, y compris la communauté des personnes en situation de handicap. En apprenant à reconnaître les biais dans nos processus, nous pouvons faciliter les changements de manière systématique. Mettez à jour les modèles, normalisez le processus de demande pour les besoins d'accès et concentrez-vous sur ce qui doit être accompli, plutôt que sur la manière de l'accomplir. Vous pourrez ainsi intégrer l'inclusion des personnes en situation de handicap dans vos pratiques quotidiennes. Cela peut aussi avoir une incidence positive sur vos autres employés. Généralement, les pratiques inclusives peuvent mener à une augmentation du sentiment d'appartenance, qui peut être le fondement de la culture de votre entreprise.   

La communauté des personnes en situation de handicap est le plus grand des groupes sous-représentés, selon les Nations Unies*. C'est aussi le seul groupe sous-représenté auquel tout le monde peut se joindre à n'importe quel moment. La plupart d'entre nous feront l'expérience d'un handicap à un moment de notre vie. C'est une partie normale de l'expérience humaine.

En termes simples, les pratiques de recrutement et d'intégration des personnes en situation de handicap visent toutes deux à répondre à des besoins mutuels. Votre organisation a besoin de talents qui peuvent pourvoir les postes. Les talents ont besoin d'un employeur qui répondra à leurs besoins. Il existe des talents exceptionnels prêts à avoir une incidence positive sur votre équipe. En élaborant des pratiques d'intégration des personnes en situation de handicap et en dépassant les mythes courants les concernant, vous pourrez puiser dans ce bassin de talents trop souvent inexploité.  

*Article(s) en anglais