Pour attirer les meilleurs talents, les responsables en  RH doivent repenser leur marque employeur. Mais, avant de le faire, ils ont besoin d'une base composée d'une puissante « proposition de valeur pour les employés » (PVE) et d'une expérience employé positive.

La PVE est rapidement devenu un différenciateur essentiel sur le marché des talents de plus en plus concurrentiel, et c'est un facteur qui ne peut être ignoré : 65 % des candidats disent qu'ils se sont retirés d'un processus d'embauche à cause d'une PVE peu attrayante**. Il est donc impératif que vous revoyiez votre PVE afin qu’elle évolue pour refléter la réalité actuelle. L'expérience employé doit provenir de la PVE, mais doit également l'informer à mesure que les circonstances changent. À partir de là, vous pouvez adapter votre marque employeur. Commencez par six éléments lorsque vous repensez votre PVE  :

Donnez la priorité à la diversité, à l'appartenance et à l'inclusion

Non seulement une main-d'œuvre diversifiée attire les jeunes chercheurs d'emploi, mais une fois qu'ils sont embauchés, ils sont plus susceptibles de rester. La génération Y (les milléniaux) reste deux fois plus longtemps** dans les entreprises qui encouragent la diversité, l’inclusion et l’appartenance (DIA) que dans celles qui ne le font pas.

Vous devez donner le ton et la stratégie pour la DIA,, en communiquant à votre personnel et à vos travailleurs qu'il s'agit d'un impératif commercial qui affecte directement la position concurrentielle de votre entreprise.

Créez une vision partagée de l’avenir

Les employés et les chercheurs d'emploi veulent travailler pour des entreprises qui défendent quelque chose derrière laquelle eux aussi peuvent se rallier, et cette vision alignée est de plus en plus importante. Soixante-dix-neuf pour cent des adultes, dans quatre pays différents, considéreraient la mission et la culture d'une entreprise avant de postuler**, et plus de la moitié affirment que la culture d'entreprise est plus importante que le salaire lorsqu'il s'agit de satisfaction au travail.

Vous devez vous assurer que votre organisation est liée à vos employés et candidats en tant que personnes à part entière, en comprenant que le travail est devenu un sous-ensemble de la vie, et non quelque chose de séparé de la vie personnelle.

Engagez-vous dans la responsabilité sociale

Si vous voulez attirer les meilleurs travailleurs aujourd'hui, vous devez suivre l'exemple des entreprises qui associent leur message social à leurs stratégies pour attirer et retenir les employés.

Par exemple, Indeed presents Rising Voices** a été créé pour "découvrir, investir et partager des histoires créées par des cinéastes noirs, autochtones et de couleur à travers les États-Unis autour du sens du travail et de l'idée que les emplois ont le pouvoir de changer" tout le monde". Au Canada, les publicités de marque ont utilisé des talents canadiens-français pour chanter des chansons complètement localisées au lieu de garder les chansons américaines.

À moins que vous ne donniez aux travailleurs la possibilité de faire la différence, vous n'attirerez pas et ne conserverez pas ces travailleurs.

Offrez des opportunités de croissance et de développement professionnels

La pandémie a été une étude de cas sur la rapidité avec laquelle les choses peuvent changer. Si vous voulez être rapide, vous devez développer une main-d'œuvre résiliente et adaptable. À cet égard, la PVE n'est pas simplement une liste d'avantages et de fonctionnalités pour les employés, mais un mantra de survie de l'entreprise.

Lorsque les Canadiens réfléchissent à ce dont ils ont besoin pour réussir dans le milieu de travail moderne, ils ont à l'esprit un large éventail de compétences qui vont au-delà du savoir-faire technique, selon le Future Skills Centre.

L'engagement de ressources dans ce domaine peut être un différenciateur important pour les entreprises canadiennes. Maple Leaf Foods, par exemple, a créé un programme de développement de carrière de trois ans pour les nouveaux diplômés appelé Leadership Track Graduate Program (LT Program). Grâce à ce programme, les récents diplômés sont jumelés à des mentors d'entreprise de haut niveau qui encadrent les mentorés sur la culture du lieu de travail, la formation en gestion, etc. Ce programme a contribué à alimenter le pipeline de l'organisation depuis le niveau d'entrée.

Pendant la pandémie, de nombreuses entreprises ont suspendu leurs programmes de développement alors qu'elles étaient aux prises avec les défis immédiats qui les attendaient. Alors que les travailleurs réfléchissent à la nouvelle normalité, il est maintenant temps de renouveler votre engagement envers la croissance professionnelle et les opportunités, à la fois pour le bien de vos travailleurs et pour préparer votre entreprise à tout ce qui va suivre

Privilégiez une flexibilité significative.

La flexibilité est devenue un rituel quotidien en période de perturbation. En 2016, seulement 4 % des employés canadiens travaillaient la majorité des heures à domicile. Maintenant, 32 % travaillent majoritairement à domicile, et ils aiment ça : plus de la moitié des employés canadiens ont déclaré qu'ils quitteraient leur employeur actuel si le travail flexible était éliminé.

Cela étant dit, la flexibilité du lieu de travail nécessite une planification stratégique et une structure adaptable. "Avec cette décision d'avoir une main-d'œuvre beaucoup plus flexible, nous avons également réfléchi à ce que nous devons fournir à nos employés et à la manière dont nous soutenons nos dirigeants pour qu'ils soient également en mesure de diriger différents types d'équipes, afin que les gens continuer à se sentir inclus," dit Ania Cox**, directrice des ressources humaines chez Coast Capital.

En tant que leader, vous devez développer une stratégie qui tiendra compte du mélange complexe de modèles de main-d'œuvre à l'avenir.

Faites la promotion du bien-être et du bonheur au travail

De nombreuses entreprises sont satisfaites du niveau de productivité qu'elles ont maintenu pendant la pandémie. Cependant, derrière cela se cachent des problèmes croissants d'épuisement professionnel et de santé mentale. Au Canada, 47 % des travailleurs déclarent se sentir épuisés au cours d'une journée de travail typique, comparativement à la moyenne mondiale de 39 %. Et c'est un problème : les travailleurs épuisés sont 2,6 fois plus susceptibles de rechercher activement un emploi.

Un programme de bien-être complet peut renforcer considérablement l'image de marque de l'employeur. Près de la moitié des candidats à un emploi souhaitent travailler pour des entreprises qui favorisent un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, un facteur juste après le salaire.

Malgré l'importance du bien-être au travail – et même si 87 % des entreprises ont des initiatives de bien-être – seulement 55 % ont mis en place une stratégie à long terme pour atteindre les objectifs de bien-être ciblés.

Cela démontre que votre PVE ne peut pas être simplement une série d'initiatives et de slogans. Il doit refléter le caractère et la culture d'une entreprise, chacun des six éléments de la PVE s'unissant de manière stratégique. Bien que l'exécution tactique soit importante, il est encore plus important pour vous de considérer ce que représente votre entreprise lorsque vous développez ou revoyez votre PVE.

Mettez votre PVE en pratique

Votre PVE doit être associé à une bonne expérience employé - les expériences quotidiennes authentiques que les employés ont avec (et partagent à propos de) votre organisation - pour créer un puissant outil d'attraction : l'image de marque de l'employeur.

Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, la marque employeur ancrée par la PVE et l'expérience employé devient un différenciateur essentiel, aidant au recrutement et à la fidélisation.

Mais il ne suffit pas de simplement « renommer ». Vous devez d'abord aligner votre PVE et l'expérience de vos employés sur les désirs, les besoins et les attentes de la main-d'œuvre actuelle. En règle générale, cela nécessite une vérification approfondie de l'ensemble de l'entreprise et un engagement important pour :

  1. Prêtez attention, écoutez et agissez en fonction de ce que veulent les employés
  2. Identifiez ce qui doit changer à la fois du point de vue de la PVE et de l'expérience des employés.
  3. Réviser votre marque employeur pour assurer la cohérence et l'authenticité.
  4. Montrez, plutôt que d'expliquer, aux candidats ce qui pourrait arriver s'ils se joignaient votre organisation.

Les employés et les candidats vous disent ce qu'ils veulent. Écoutez-les.

Compte tenu de l'importance de la PVE et de la marque employeur pour votre stratégie de gestion des talents, il est essentiel que vous et votre équipe sachiez clairement ce que les employés veulent et attendent en termes de DIA de vision partagée, de responsabilité sociale, d'apprentissage et de développement et de flexibilité.

Ils n'auront pas de gêne à vous le dire. Commencez par creuser dans la Note de bonheur au travail d'Indeed, qui peut aider les responsables RH et les gestionnaires à mieux comprendre comment les employés se sentent au travail et pourquoi. Pour calculer les notes, Indeed sonde les employés actuels et anciens, évaluant les entreprises sur une échelle de un à cinq, en fonction du bonheur des employés. De plus, les répondants sont interrogés sur les dimensions clés qui favorisent le bien-être et le bonheur au travail, notamment l'appartenance, l'inclusion, la rémunération, la flexibilité, l'appréciation, la gestion, le stress, le but et l'énergie.

Gardez à l'esprit que la marque employeur n'est pas un but en soi. En cette période de transformation du lieu de travail dirigée par les employés, il est essentiel de poursuivre les conversations - de continuer à revoir votre PVE, votre expérience employé et l'image de marque de l'employeur à mesure que le paysage change. En vous penchant sur les conditions du marché et les attentes des employés, vous serez bien placé pour projeter le meilleur et le plus authentique de votre entreprise à vos prochains grands employés et talents actuels.

*Article(s) en anglais