Il est essentiel de posséder une bonne proposition de valeur aux employés pour le succès d'une marque employeur, mais les attentes de la main-d'œuvre changent. 

Lorsque les confinements en raison de la COVID-19 ont commencé, les travailleurs canadiens ont dû laisser leur bureau à cloisons, leur bureau de coin et les salles de conférence pour travailler à partir de leur domicile, littéralement en une nuit. Maintenant, après une année de pandémie, près d'un employé sur trois travaille toujours à distance, un chiffre huit fois supérieur aux données d'il y a cinq ans. 

Le travail à distance n'est qu'une partie du virage à 180 degrés du lieu de travail qui est survenu au cours des 15 derniers mois. La pandémie a eu de grandes implications sur le monde du travail, incluant la façon et l'endroit où les gens abordent leurs responsabilités professionnelles. Elle a également modifié ce que les employés valorisent et attendent de leurs employeurs. 

C'est pour cela qu'il est essentiel pour les dirigeants des ressources humaines et les gestionnaires de recrutement de comprendre le pouvoir de leur proposition de valeur aux employés (PVE). Dans un monde d'après pandémie, les organisations doivent moderniser leur proposition de valeur aux employés et se tourner vers la tendance à considérer les employés comme des personnes. Cet article analyse les qualités d'une PVE forte et, plus que jamais, l'importance de posséder une PVE d'après pandémie pour la réussite. 

Comprendre la puissance des propositions de valeur aux employés

Le changement dans les attentes des employés et dans la structure générale du lieu de travail pousse plus d'entreprises à repenser, ou même à lancer, leur proposition de valeur aux employés. 

Les PVE sont des documents organisationnels essentiels, conçus pour exposer brièvement tous les avantages et à-côtés pécuniaires et non pécuniaires des employés. En rassemblant ces renseignements dans un format unique et accessible de partout, tout intervenant (employés, dirigeants, ressources humaines, nouvelles recrues) peut avoir une idée claire de la culture de l'entreprise** incluant la rémunération, les avantages, les occasions de développement de carrière et l'environnement de travail.

Pour attirer et stimuler les meilleurs talents, les employeurs doivent présenter un message de marque fort en adéquation avec les chercheurs d'emploi modernes**. Une PVE bien structurée et centrée sur les personnes est capable de l'atteindre, en communiquant une compréhension innée et un sens du compromis** recherchés de plus en plus par les gens. Ceci est particulièrement important dans les marchés axés sur les candidats, dans lesquels les chercheurs d'emploi font leur vérification préalable des employeurs potentiels : 34 % des chercheurs d'emploi au Canada indiquent qu'ils consultent les avis sur les entreprises avant de chercher un emploi et 66 % consultent les avis après avoir déniché une offre potentielle, mais avant de postuler*.

Les PVE sont aussi de puissants outils pour fidéliser les talents existants. La proposition de valeur aux employés idéale communique de façon efficace les attributs et les thèmes** qui mettent en évidence la culture, l'atmosphère et les relations générales qui existent entre la direction et les travailleurs, le fondement à long terme pour votre marque employeur sur laquelle les employés peuvent compter dès qu'ils sont embauchés. Respectez-la et vous réaffirmerez en somme une promesse faite au cours des étapes de l'embauche et de l'intégration.

Une fois que les attentes sont définies et qu'elles sont respectées, les entreprises peuvent s'attendre à des niveaux élevés de satisfaction et d'engagement des employés**, des sentiments positifs qui peuvent contribuer à réduire le taux de roulement du personnel et à augmenter la productivité. 

La section suivante mettra en lumière les trois domaines sur lesquels les employeurs devraient se concentrer lorsqu'ils repensent leur PVE dans un monde d'après pandémie.

Repenser les PVE pour un lien de travail d'après pandémie

Bien qu'il y ait plusieurs avantages de posséder et de diffuser une PVE, plusieurs entreprises n'ont aucun guide en place, et la majorité (60 %) de celles-ci indiquent que les valeurs fondamentales ne sont toujours pas bien connues au sein de l'entreprise**. Cela peut sembler problématique, mais en réalité, le manque de PVE ou de connaissance de la PVE représente une occasion optimale de prendre du recul et de reconsidérer les besoins et les attentes des employés en période d'après pandémie. Grâce à ces informations, la direction peut mieux développer des pratiques à valeur ajoutée ainsi que d'autres pratiques exemplaires pour concevoir une PVE et une marque employeur de premier plan qui est intéressante aux yeux du bassin de talents d'aujourd'hui. Gardez en tête ces avantages de grande valeur et les priorités des employés lorsque vous examinez votre PVE. 

1. Favoriser la flexibilité absolue 

Dans un récent rapport de Talent Accelerator, 88 % des travailleurs du savoir veulent une flexibilité totale au regard des heures de travail et de l'emplacement** et les dirigeants des ressources humaines penchent en ce sens. La notion d'intégration vie professionnelle/vie personnelle** s'accentuait déjà avant la pandémie, et elle était sûrement dans la mire des équipes de direction. Maintenant qu'il y a plus de personnes qui travaillent à partir de leur domicile, la distinction entre le côté professionnel et le côté personnel est encore plus ténue, les travailleurs pouvant passer de l'un à l'autre tout au long de la journée au besoin. Avoir la flexibilité de pouvoir choisir où et quand travailler permet aux gens de maintenir le rythme dans chaque aspect de leur vie. Ceci est essentiel pour attirer et fidéliser les talents alors que nous sortons de la pandémie. 

Prithwiraj Choudhury, professeur à la Harvard Business School et défenseur du télétravail**, a déclaré que « Les pionniers et les entreprises qui adoptent ce modèle [de télétravail] et bâtissent l'organisation autour de ce modèle de travail à distance auront un énorme avantage dans l'attraction de talents. ». Des découvertes d'Indeed confirment cette affirmation : en effet, 59 % des chercheurs d'emploi au Canada indiquent que la flexibilité ou le travail à distance sont des facteurs importants lorsque vient le temps de décider de postuler auprès d'une entreprise**.

Il existe plusieurs façons d'intégrer plus de flexibilité ou le télétravail dans une entreprise. Par exemple, Indeed a réévalué la façon dont les employés travailleront une fois de retour au bureau. Ayant en tête l'objectif d'augmenter la flexibilité, Indeed a créé trois catégories d'emplois et a classé les postes en fonction de chaque catégorie :

  1. Employés de bureau : les postes pour lesquels il faut se rendre au bureau tous les jours, comme les réceptionnistes et les équipes des installations. 
  2. Employés flexibles : les postes admissibles à des modalités de travail flexibles. Un grand nombre de ces employés travaillent à partir de leur domicile de deux à trois jours par semaine et se rendent au bureau pour les autres journées. 
  3. Employés entièrement à distance : les postes qui n'exigent pas d'être au bureau. 

Indeed n'est pas la seule entreprise dans cette situation. Spotify a récemment annoncé que ses employés continueront d'avoir accès aux options de travail flexible** : travailler entièrement à partir de leur domicile ou du bureau, ou créer leurs propres modèles hybrides. IBM adoptera aussi un modèle plus flexible. Au sein de leur modèle hybride, 80 % des employés se rendront au bureau trois jours par semaine**. 

2. Soutenir la stabilité financière des employés 

Alors que plusieurs Canadiens déclarent avoir économisé au cours des confinements en raison de la COVID-19, l'écart entre ceux qui sont en difficulté et ceux qui sont à l'aise s'est accentué. Parmi les personnes interrogées, 43 % ont indiqué « avoir éprouvé des difficultés financières** » en 2020 alors qu'il n'y en avait qu'un sur trois entre 2009 et 2019. Plus de la moitié disent qu'ils sont préoccupés par leur retraite** comparativement à 45 % en 2019.

En prenant en compte ces défis et préoccupations constantes, les employeurs peuvent mieux examiner et restructurer leurs programmes de bien-être financier. Des options comme l'accès à des programmes d'aide aux employés (PAE) peuvent aider les travailleurs à composer avec l'endettement et à planifier leur retraite, alors que des ateliers de gestion financière en ligne ou au bureau peuvent aider les gens à structurer leur trésorerie actuelle, leur épargne et leurs stratégies à long terme. 

Mettre ces conseils en pratique n'est pas qu'une mesure en faveur des employés. Parmi les travailleurs canadiens interrogés, 69 % indiquent qu'ils passent du temps au travail à penser à leurs finances personnelles**, soit une perte de productivité annuelle** de plus de 20 milliards de dollars. 

Dans le même ordre d'idées, c'est également le moment idéal de revoir les conversations concernant la parité salariale. En raison de décennies d'inégalités salariales, les mères de familles biparentales sont plus susceptibles d'abandonner leur activité pour prendre soin des enfants, car elles sont moins prédisposées à être celles qui rapportent le plus gros salaire. Et c'est exactement ce qui s'est produit au cours de la pandémie. Pendant les tout premiers confinements dus à la COVID-19, les femmes ont été victimes des millions de pertes d'emplois à hauteur de 63 % au Canada seulement. Soutenir les employés en leur offrant des politiques en matière de handicap à court et à long terme, en intégrant des avantages comme des garderies sur place ou des allocations de garde d'enfants et en offrant des services de santé à large couverture permet d'aider les travailleuses à s'épanouir dans les milieux de travail modernes. 

La parité salariale demeure un défi constant pour les entreprises canadiennes. En effet, les femmes gagnent 23 % moins que les hommes en revenu total. D'une perspective de marque, omettre de combler cet écart pourrait avoir une incidence sur le recrutement et l'embauche dans l'avenir : 50 % des répondants de 18 à 34 ans indiquent qu'ils quitteraient une entreprise s'ils découvraient qu'un collègue faisant le même travail, mais de sexe différent, recevait une rémunération supérieure. Refermer l'écart salarial au sein de votre propre entreprise et intégrer des avantages comme des garderies ou des allocations pour la garde d'enfants, des options de soins à long terme et plus de services de santé à large couverture pourraient aider les femmes à se développer dans le milieu de travail moderne. 

3. Miser sur la santé mentale et le bien-être 

Les problèmes de santé mentale ont été mis à l'avant-scène par la pandémie. De plus en plus de Canadiens déclarent souffrir d'anxiété et de dépression**. En décembre 2020, 22 % des Canadiens interrogés ont indiqué qu'ils avaient reçu un diagnostic de dépression** et 20 % un diagnostic d'anxiété. Plusieurs ont accusé l'isolement social et le stress ressenti de travailler à partir de chez eux**. 

Les employeurs l'ont rapidement constaté : 68 % indiquent avoir mis en place au cours de la pandémie au moins un nouvel avantage favorisant le bien-être** conçu pour soutenir la santé mentale. Dans cette perspective, plusieurs experts anticipent que les entreprises viseront à en faire encore plus en matière d'avantages pour la santé mentale et de faire de celle-ci une priorité et moins de stigmatisation.

Wayfair, par exemple, a récemment mis en place deux « Journées de répit » mondiales que les employés peuvent utiliser quand ils le souhaitent. En reconnaissant que le travail est un effort de collaboration, l'entreprise a aussi intégré deux journées de répit pour tous. Au cours de ces journées, tous les employés sont invités à se « déconnecter », et comme aucun autre membre de l'équipe ne fait de signalement, ces journées ont réellement servi leur objectif. Un autre exemple, lorsqu'Indeed a remarqué que ses employés prenaient moins de pauses pendant la pandémie, ils ont mis en place un congé à l'échelle de l'entreprise appelé « YOU Day » pour encourager les gens à prendre des pauses nécessaires.   

Malgré ces efforts, au Canada, moins de 10 % des régimes d'avantages sociaux mettent l'accent sur la santé mentale**. À cet égard, les entreprises doivent prioriser ces avantages essentiels, puis se concentrer sur la communication de ces nouveaux avantages et de ceux existants aux employés et aux candidats potentiels. D'un meilleur soutien en santé mentale aux avantages en matière de handicap à court terme en passant par des processus de demandes d'indemnisation améliorés, le maintien en place de ces services aidera à améliorer et à accélérer le rendement, la productivité et la satisfaction. 

Les effets de la mise à jour de votre PVE dès maintenant

Grâce à la flexibilité absolue, au soutien à la stabilité financière des employés et à l'amélioration des services de soutien en santé mentale, votre entreprise sera en meilleure position pour évaluer et moderniser votre PVE, et de ce fait, améliorer votre marque employeur, votre recrutement et la fidélisation des talents. 

Les entreprises voient déjà les avantages. En concentrant les PVE sur le « Pacte humain », superposant la flexibilité absolue, aidant les employés à grandir en tant que personne, offrant des soins holistiques et agissant sur les problèmes sociétaux et culturels, les entreprises ont connu une croissance nette à deux chiffres du nombre de promoteurs**. Offrir simplement un élément peut faire un grand changement. Les entreprises qui offrent la flexibilité absolue, par exemple, voient une augmentation de 18 % chez les meilleurs employés**, alors que celles qui se concentrent sur les occasions de croissance personnelle voient une augmentation de 6 % dans les intentions de rester chez les employés**.  

Ces sentiments positifs et ces actions pour les employés transforment progressivement la marque employeur, incluant les avis et les notes en ligne, le bouche-à-oreille, les recommandations des employés et autres élans positifs qui élèvent le profil type de votre entreprise. Pour amener la marque employeur à ce niveau, il faut plus que simplement formuler votre PVE, mais aussi il faut s'y tenir, en fournissant le sentiment et les actions définitives que les employés veulent et dont ils ont besoin. 

Aujourd'hui, dans un lieu de travail moderne, votre PVE doit proposer un portrait concis, clair et axé sur les employés de la façon dont votre entreprise fournit ces avantages ou d'autres avantages axés sur les employés. En montrant un alignement inébranlable envers les besoins changeants des personnes, vous mettrez en lumière la valeur des ressources humaines au sein de votre entreprise. Vos employés font avancer vos activités chaque jour. Maintenant plus que jamais, il est essentiel d'avoir des politiques et une PVE qui démontrent que vous êtes présent, à l'écoute et prêt à les faire avancer à votre tour. 

* Sondage Indeed, n = 896

Sondage Indeed, n = 1 300

** Article(s) en anglais