Dès qu'un poste est comblé, votre équipe semble embaucher à nouveau pour ce même poste, mais maintenant à partir d'un bassin de talents plus limité. 

Il s'agit d'un obstacle courant pour une entreprise. Nombre d'entre elles se retrouvent à embaucher encore et encore pour les mêmes postes, par exemple les associés à la vente*, les employés des services alimentaires*, les gestionnaires de réseaux sociaux*, etc. En raison de ce besoin constant de pourvoir les mêmes postes (quoiqu'ils soient souvent dans des unités commerciales ou services différents), les offres d'emploi demeurent souvent en ligne pendant des semaines ou des mois.

Le défi? Bien que ces postes ajoutés représentent des occasions supplémentaires pour les chercheurs d'emploi, les nouvelles publications sont souvent négligées. Dès que les candidats ont postulé, ils ne reconnaissent pas toujours une « nouvelle » offre d'emploi, surtout si le titre et la description du poste ressemblent à ceux d'une offre à laquelle ils ont déjà postulé. Avec le temps, ces publications prennent du recul, attirant moins l'intérêt des candidats que les publications plus récentes, malgré le fait qu'il s'agit de nouvelles occasions pour les mêmes postes fonctionnels. 

Si vous passez votre temps à recruter pour les mêmes postes fonctionnels ou des postes similaires, il est important de les différencier, de repérer un public ciblé de candidats potentiels et d'interagir avec celui-ci, au lieu d'attendre que les talents se présentent. Voici les principales étapes pour commencer à créer un bassin dynamique de candidats pertinents. 

1. Faites preuve de proactivité

Une des solutions est d'avoir une équipe de recrutement plus proactive. Conservez les candidatures des candidats pertinents et, lorsque le même poste ou un poste similaire est vacant, interagissez immédiatement avec ces candidats. Contactez-les personnellement afin de discuter des nouveaux postes vacants et de stimuler leur intérêt le plus rapidement possible.

Cette tactique vous assurera un bassin de candidats potentiels pertinents aussitôt qu'un nouveau poste est disponible. Pour conserver un bassin intéressé, encouragez votre équipe à communiquer régulièrement avec ces candidats tout au long de l'année pour les tenir au courant afin de pouvoir faire coïncider ces talents avec les bonnes occasions.

2. Créez un bassin de talents interne

La mise en place du développement de talents continu est une autre pratique exemplaire interne. Même si de nombreuses entreprises se sont appuyées sur un recrutement externe au cours de la pandémie, il est maintenant temps de revoir ou de lancer le développement d'occasions au sein de votre organisation.

Un solide modèle de formation et de perfectionnement est un attrait majeur pour les employés potentiels, tout en contribuant à fidéliser les talents existants. Selon un sondage récent de Randstad, 30 % des cols bleus et 35 % des cols blancs songeraient à changer d'emploi pour avoir de meilleures occasions d'avancement professionnel.

De plus, la formation et le perfectionnement peut aussi stimuler vos résultats nets. Les entreprises du quartile supérieur de direction surclassent par près de 2 fois les autres entreprises* lorsqu'il s'agit des bénéfices avant intérêts, impôts et amortissement (BAIIA). Les entreprises qui investissent dans le développement du leadership sont 2,4 fois plus susceptibles d'atteindre leurs principales cibles de rendement*.

Même si votre entreprise est sûrement dotée d'un programme de formation et de perfectionnement, quels sont ses résultats en matière d'augmentation de la fidélisation et des BAIIA? Que fait la concurrence pour améliorer ces indicateurs par l'intermédiaire de la formation et le perfectionnement? Et qu'en est-il des principales entreprises dans les autres secteurs? Avez-vous interrogé vos employés afin de savoir ce qui fonctionne présentement, ce qui ne fonctionne pas et ce qui ne figure pas dans votre programme de formation et de perfectionnement?


Les programmes de formation et de perfectionnement peuvent accroître vos résultats nets

Les entreprises qui investissent dans la formation des dirigeants sont 2,4 fois plus susceptibles d'atteindre leurs objectifs de rendement.

Source : McKinsey & Company, The essential components of a successful L&D strategy, février 2019*

Si vous ne le faites pas déjà, demandez à votre équipe de recrutement de repérer le plus tôt possible les talents internes et entretenez une relation avec ceux-ci, et ce, du niveau d'entrée au niveau de la direction. Par exemple, en bâtissant et en maintenant un bassin de coordonnateurs marketing à haut rendement et très engagés, vous donnerez à votre équipe un bassin de candidats dans lequel puiser lorsqu'un poste de gestionnaire de marketing devient vacant. Mieux encore, si ces coordonnateurs font partie d'un programme interne de formation et de perfectionnement qui enseigne de nouvelles compétences fonctionnelles, ils seront mieux outillés pour occuper ces types de postes rapidement, sans les mêmes difficultés potentielles qu'un candidat externe rencontrerait.

De même, si des spécialistes du marketing ont déjà suivi une formation en gestion, ils peuvent se révéler être des candidats idéaux pour des postes de gestion ou de cadre. Et grâce à leurs connaissances de première main du rendement passé et du potentiel, ces employés peuvent mieux comprendre les besoins et attentes de leur nouveau poste.

3. Assurez-vous que les nouvelles offres d'emploi se démarquent 

Finalement, assurez-vous que les chercheurs d'emploi puissent repérer les nouvelles offres d'emploi, même si ces dernières ressemblent à une offre à laquelle ils ont déjà postulé. Qu'il s'agisse d'une annonce commanditée ou d'une indication claire qu'il s'agit d'une toute nouvelle publication, assurez-vous que les candidats peuvent voir rapidement à quelles offres ils ont déjà postulé et auxquelles ils devraient postuler. Ceci vous aidera non seulement à cibler des candidats très engagés, mais aussi à faciliter les processus d'entrevue et d'évaluation, étant donné que le profil d'un seul candidat peut convenir à plusieurs postes.   

Pour ce faire, n'hésitez pas à retourner dans les mêmes bassins de talents pour d'autres offres d'emploi actives ou récemment actives. Ce n'est pas parce qu'un candidat n'a pas été retenu pour un poste précis qu'il ne sera pas compétent pour votre organisation. Il est possible que son CV soit arrivé plus tard dans le processus de recrutement, qu'il soit tombé dans le fameux « trou noir » des ressources humaines ou simplement que son profil ne s'est pas avéré le meilleur pour le poste en question, mais qu'il puisse être parfait pour un poste nouvellement vacant. 

En faisant preuve de proactivité et en bâtissant un solide bassin de talents, votre équipe sera capable de pourvoir les postes efficacement, même pour les postes fréquemment vacants. Recherchez parmi les candidats antérieurs, suscitez l'intérêt de talents internes et n'ayez pas peur de chasser chez vos concurrents. Avec les bonnes occasions et les bons avantages, vous pouvez certainement trouver les candidats pertinents qui sont prêts à faire partie de votre main-d'œuvre. 

* Article(s) en anglais