Rendez votre lieu de travail accueillant pour les employés neurodivergents

Par l'équipe éditoriale d'Indeed

Lorsqu'Andrew Komarow a commencé à travailler comme planificateur financier pour une grande compagnie d'assurance vie, il a dû participer à une rencontre d'une journée sur la motivation. Il s'est senti mal à l'aise au sein du grand groupe et aussi frustré d'avoir été obligé d'y assister alors que d'autres ont pu s'y soustraire. « Je pense que l'une des choses les plus difficiles pour moi dans le monde des affaires était de ne pas savoir pourquoi les choses étaient comme ça », mentionne-t-il. 

Andrew Komarow souhaitait explorer différentes manières de faire des affaires et a donc quitté son poste pour aller travailler comme indépendant. Peu après, il a reçu un diagnostic du trouble du spectre de l'autisme, ce qui lui a permis de comprendre son inconfort avec certains aspects du monde des affaires. « À peu près tout est plus simple pour les personnes neurotypiques, surtout lorsqu'il s'agit des règles sociales non écrites du lieu de travail », indique-t-il. 

Une personne sur sept vit une forme ou une autre de neurodivergence, y compris le trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH), le trouble du spectre de l'autisme, le trouble obsessionnel-compulsif (TOC), l'épilepsie et la dyslexie. 

(Une personne neurodivergente a un cerveau qui traite les informations différemment de celui d'une personne neurotypique, un style de traitement qui est considéré comme celui de la majorité de la population. Pendant ce temps, la neurodiversité désigne les différences dans la manière dont le cerveau des gens fonctionne. Un groupe de personnes est neurodiversifié, alors qu'une personne peut être neurodivergente.)

Bien que la neurodivergence soit courante, 61 % des employés qui s'identifient comme neurodivergents mentionnent qu'ils ont été stigmatisés et se sont sentis incompris au travail, selon un sondage de 2022 mené par Texthelp*, une entreprise qui développe des technologies inclusives. Et à mesure que la neurodiversité augmente, de plus en plus d'entreprises reconnaissent qu'avoir des équipes cognitivement diversifiées est un atout pour le lieu de travail. Certaines entreprises, incluant KPMG et Microsoft ont des programmes de recrutement et de soutien des talents neurodivergents. 

« Des points de vue diversifiés enrichissent notre résolution de problèmes », mentionne Donna Bungard, responsable principale du programme d'accessibilité du service de marketing chez Indeed. Alors que l'expérience de chaque personne avec la neurodivergence est unique, une personne atteinte d'un TDAH peut avoir tendance à réfléchir rapidement pour trouver des solutions créatives, tandis que de nombreuses personnes dyslexiques sont réputées exceller dans la reconnaissance des formes. 

Les entreprises qui tiennent compte de la neurodiversité ont plus de chances d'avoir une meilleure fidélisation de leur personnel et un bassin de talents plus diversifié, selon le sondage de Texthelp. Ce dernier a découvert que 93 % des répondants neurodivergents, et 63 % des travailleurs neurotypiques, sont plus enclins à être attirés et loyaux envers des entreprises qui soutiennent les employés qui sont neurodivergents. 

Comme le mentionne Donna Bungard : « Ce n'est pas seulement la bonne chose à faire, mais c'est aussi bon pour les affaires. » 

Voici des pistes pour rendre votre lieu de travail plus accessible et attrayant pour les employés neurodivergents :

Réévaluez vos processus de recrutement 

Plus d'un tiers des personnes qui s'identifient comme neurodivergentes indiquent qu'elles ont vécu des difficultés lors des processus de recrutement et d'entrevue, selon le sondage Texthelp. Vérifiez vos descriptions de poste pour trouver les biais ou le langage d'exclusion et assurez-vous que toutes les exigences du poste sont essentielles pour cet emploi. Par exemple, la mention « la capacité de travailler dans un environnement d'équipe » pourrait être décourageante pour certaines personnes, qu'elles soient neurodivergentes ou neurotypiques, et pourrait même ne pas être nécessaire pour le poste en question. 

La campagne Optez pour le talent offre une ressource en ligne sur la manière de créer des descriptions de poste inclusives, de même que des exemples sur la façon dont les entreprises peuvent répondre aux besoins des employés. Par exemple, un tôlier-chaudronnier qui éprouve des difficultés de communication verbale pourrait être capable de demander du matériel et des équipements pour communiquer en le faisant de manière écrite.

Avant les entrevues, demandez aux candidats s'ils ont des besoins d'accessibilité. Par exemple, tout le monde n'est pas à l'aise avec l'utilisation de la vidéo lors des visioconférences, y compris lors des entrevues. Certaines personnes pourraient dire qu'elles ont besoin de fermer leur caméra; peut-être que leur côté TDAH ou autistique les rend mal à l'aise ou distrait lorsqu'elles se voient à l'écran ou qu'elles voient les autres.

Ne négligez pas votre image

Le processus de recrutement commence avec le matériel promotionnel d'une entreprise, bien avant qu'un candidat ne franchisse la porte. « Présentez sur votre site Web des personnes qui utilisent des écouteurs antibruit ou, dans une vidéo, montrez une personne qui n'établit pas de contact visuel ou qui présente les caractéristiques physiques d'une personne ayant des comportements d'auto-stimulation », mentionne Donna Bungard, se référant aux mouvements d'auto-stimulation qui permet aux gens de penser de manière plus claire. « Il est important de ne pas simplement demander à une personne d'agir d'une manière particulière pour les photos », ajoute-t-elle. Et si vous embauchez des acteurs pour un événement promotionnel, « assurez-vous qu'ils s'identifient comme neurodivergents pour vous assurer de l'authenticité, et donnez-leur la possibilité de s'exprimer sur la manière dont ils sont présentés ».

Le plus important est de représenter de vraies personnes qui vaquent à leurs tâches quotidiennes au travail. « Tout est une question de représentation », ajoute-t-elle.  

Ajustez votre approche à l'inclusion

Toutes les organisations devraient sensibiliser leurs nouveaux employés à propos de la neurodiversité et du handicap en tant que pratique standard d'intégration, mentionne Donna Bungard. « Comprendre le handicap nous aidera à nous comprendre entre nous », ajoute-t-elle, soulignant que ce ne sont pas toutes les personnes neurodivergentes qui s'identifient comme étant des personnes en situation de handicap. 

Présentez cette formation non comme une tâche supplémentaire, mais comme une occasion. « Lorsque les gens sont confrontés au fait de “devoir faire des trucs d'accessibilité”, cela est perçu comme une charge supplémentaire », mentionne Donna Bungard. « Si nous faisons évoluer ce point de vue en expliquant “il s'agit d'inclusion, d'une autre pratique que nous mettons en place pour fournir une expérience équitable et juste pour les gens”, alors les gens veulent y participer. » 

L'éducation permet d'éliminer les idées fausses. « Accommodement est un mot qui fait peur », déclare Andrew Komarow, fondateur de Planning Across the Spectrum*, qui travaille avec les employeurs afin de personnaliser les avantages sociaux et les programmes de bien-être des employés afin d'embaucher, de recruter et de retenir les talents neurodiversifiés. Mais cela ne devrait pas être le cas. 

Par exemple, une de ses employées a un trouble du déficit de l'attention avec hyperactivité et elle aime travailler avec un bruit de fond, elle fait donc jouer une émission de télévision dans ses écouteurs. « Si elle fait un excellent travail, devrais-je m'en faire qu'elle écoute quelque chose comme bruit de fond? », indique-t-il. « Si je peux autoriser quelque chose et que cela ne me coûte rien ou très peu, pourquoi devrais-je m'en empêcher? »

Mettez en œuvre une conception universelle

Il ne suffit pas de rechercher et d'embaucher des candidats neurodiversifiés : rendez votre lieu de travail accessible et accommodant. Une manière de faire est d'intégrer une conception universelle, ce qui peut rendre un lieu de travail utilisable pour tous.

Par exemple, une disposition de bureau ouvert peut s'avérer problématique pour certaines personnes qui s'identifient comme neurodiversifiées et qui pourraient avoir des problèmes sensoriels ou des obstacles à la régulation de l'attention. En autorisant des espaces réservés au calme, ces employés et d'autres personnes peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes.

« La plupart du temps, il s'agit d'une question de stimulation, explique Donna Bungard. Donnez à quelqu'un un endroit où il peut être seul, tamisez les lumières (ou augmentez-les, selon ce qu'il trouve réconfortant), ne mettez pas trop de choses sur les murs, cela peut permettre aux gens de se recentrer. » Elle ajoute qu'il ne faut pas non plus annoncer qu'il s'agit d'un endroit pour les personnes neurodivergentes ou en situation de handicap, mais « pour toute personne qui a besoin d'une pause ». 

Un espace de bureau ouvert peut être modifié* en créant des « zones à faible circulation » pour réduire l'anxiété sociale ou en désignant des « plateformes de collaboration » où les gens peuvent se rassembler (au lieu de se rejoindre n'importe où). Une conception de bureau ouvert peut également être divisée en différentes sections : une pour la communauté, une pour la collaboration, une pour la concentration.

Ne négligez pas l'éclairage, les lampes fluorescentes peuvent être un problème pour les personnes souffrant de certaines maladies. « Trouvez-moi une personne sur Terre qui aime les lampes fluorescentes, explique Andrew Komarow. La plupart des adultes mentionnent que les lampes les éblouissent et leur donnent des maux de tête. » En d'autres mots, les accommodements pour certains peuvent être des avantages pour tous.

Encouragez le temps de concentration pour tous

Au-delà des espaces physiques, les gens peuvent aussi avoir besoin de tranquillité dans leurs espaces numériques, de même que de temps loin de « toutes les choses qui sonnent au cours de la journée », mentionne Donna Bungard. Cela peut signifier de permettre aux gens de bloquer du temps libre dans leur calendrier et de désactiver les courriels ou d'autres notifications pendant qu'ils doivent se concentrer. 

« Les besoins d'accessibilité sont des besoins humains, indique-t-elle. Encourager les gens à être eux-mêmes et à être entièrement au travail ne peut que rendre l'organisation plus forte. »

* Articles en anglais