Les années de pandémie ont bouleversé le recrutement et créé un impact durable sur l'avenir du travail*. Maintenant, avec des marchés du travail au Canada plus concurrentiels après le pic du COVID-19, les entreprises doivent offrir une expérience positive à chaque étape du parcours du candidat pour réussir à attirer et à retenir les meilleurs talents.

Selon une étude de Glassdoor*, les entreprises qui investissent dans une expérience positive pour les candidats améliorent de 70 % la qualité de leurs nouvelles recrues. Comme il s'agit notamment d'articuler de manière authentique ce à quoi que les chercheurs d'emploi peuvent s'attendre en tant qu'employés, le lien entre l'expérience du candidat, l'expérience de l'employé et la marque de l'employeur est plus important que jamais.

Selon Scott Bonneau, vice-président responsable de l'attraction des talents à l'échelle internationale chez Indeed, « ce que nous constatons est vraiment une opportunité de repenser le processus d'embauche centré sur les chercheurs d'emploi. »

Dans cet article, nous explorons les façons dont votre entreprise peut amplifier le lien entre l'expérience du candidat et l'expérience de l'employé pour réaliser des embauches plus heureuses dans un monde du travail en pleine transformation.

Que veulent les chercheurs d'emploi?

De la même manière que le monde du travail a changé ces deux dernières années, les attentes de la main-d'œuvre*ont également évolué; les employés et les candidats demandant plus de flexibilité, un meilleur contrôle de leur temps et un meilleur soutien en matière de santé physique et mentale.

Selon une enquête 2020-2021 d'Indeed1, les trois principaux facteurs qui poussent les chercheurs d'emploi à postuler à un nouveau rôle sont les suivants :

  • Bon salaire/bonne rémunération (63 %)
  • Flexibilité des horaires de travail (35 %)
  • Bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée (34 %)

Il est intéressant de noter que, si la rémunération et la flexibilité sont généralement en tête des priorités, une fois ces besoins fondamentaux satisfaits, l'accent est mis sur le bonheur et le bien-être. Dans une analyse plus approfondie des facteurs de bonheur au travail, des facteurs tels que l'appartenance et l'inclusion deviennent beaucoup plus importants pour les employés actuels et potentiels.

Ce que les nouvelles attentes en matière de main-d'œuvre signifient pour votre stratégie en matière de talents

Malgré le fait que le changement n'est jamais facile, l'adoption d'une stratégie de talents agile et adaptable est essentielle dans le nouveau monde du travail.

Répondre aux demandes de flexibilité

Non seulement les recherches du Future Forum* montrent que 72 % des travailleurs du savoir souhaitent une combinaison de travail au bureau et à distance, mais 50 % des entreprises interrogées par le Conference Board of Canada* déclarent offrir des horaires flexibles.

La demande étant forte, votre entreprise aura tout intérêt à offrir des options de travail plus flexibles lorsqu'elle le peut.

Réfléchissez aux situations où vous pouvez permettre le travail à distance. Au-delà de constituer une incitation intéressante pour le recrutement et la fidélisation des talents, le travail à distance supprime les contraintes géographiques, ce qui permet d'obtenir un bassin de candidats plus important et plus diversifié.

Explorez un modèle de travail hybride. En combinant la flexibilité du travail à distance avec les avantages du temps passé au bureau pour la collaboration en équipe, le travail hybride peut renforcer les liens sociaux si cruciaux pour le bien-être des travailleurs*.

Expérimentez les horaires flexibles. En mettant l'accent non plus sur les heures travaillées mais sur l'impact, il est possible d'expérimenter avec des semaines de travail de quatre jours, des programmes de travail réduit pour un salaire réduit, des horaires adaptés pour les employés à taux horaire et des journées de travail non linéaires tournant autour des heures de bureau essentielles à la collaboration.

Répondre aux exigences en matière de diversité, d'inclusion et d'appartenance

Selon une étude d'Indeed2, 52 % des chercheurs d'emploi affirment qu'il est très ou extrêmement important de travailler pour une entreprise ui privilégie la diversité et l'inclusion. Les résultats de BetterUp*, quant à eux, montrent que l'appartenance au milieu de travail est liée à une baisse de 50 % du risque de roulement de personnel et à une augmentation de 56 % des performances professionnelles.

Les questions de diversité, d'inclusion et d'appartenance (DIA) étant si importantes pour un grand nombre de gens, il est tout aussi important d'ajuster la façon dont vous recrutez que de changer votre façon de travailler. Si vous recrutez auprès du même groupe d'universités ou si vous vous fiez uniquement aux recommandations internes, par exemple, vous risquez de passer à côté de candidats de qualité.

Pour diversifier votre stratégie de repérage, essayez :

  • De recruter dans de nouveaux endroits où il y a une concentration de talents possédant les compétences dont vous avez besoin.
  • D’explorer de nouveaux réseaux et nouvelles associations sectoriels qui pourraient être des sources inexploitées de talents.
  • D’identifier les compétences transférables qui vous permettraient de prendre en considération des candidats ayant des antécédents non traditionnels.

En communiquant votre approche en matière de flexibilité et vos efforts en DIA tout au long de l'expérience du candidat, vous aiderez les employés potentiels à faire le lien entre ce que vous présentez et ce qu'ils peuvent attendre une fois embauchés.

La marque employeur : le meilleur outil de communication

Votre marque d'employeur joue un rôle essentiel en reliant l'expérience du candidat à celle de l'employé. Les employés souhaitent une expérience professionnelle plus humaine. Les candidats recherchent cette connexion humaine dès le début du processus d'embauche.

Si une mauvaise expérience du candidat peut nuire à votre marque d'employeur et réduire votre futur bassin de talents (45 % des chercheurs d'emploi partagent des expériences négatives avec leurs réseaux, selon une étude d'Indeed3), une expérience positive — qui commence par une marque d'employeur forte — contribuera grandement à montrer aux chercheurs d'emploi que travailler pour vous serait également positif.

Voici 3 façons de mieux intégrer votre marque employeur dans votre stratégie de recrutement :

  1. Communication : Lorsque vous adaptez vos politiques pour répondre à l'évolution des exigences de la main-d'œuvre, veillez à communiquer ces changements aux chercheurs d'emploi (de plus en plus de candidats recherchant un travail à distance, par exemple, il est important de préciser cette option dans vos offres d'emploi).
  2. Présence en ligne : Passez en revue votre présence en ligne et mettez à jour vos comptes sur les réseaux sociaux, votre site web et votre page d'entreprise Indeed.
  3. Employés actuels : Encouragez les employés actuels (vos plus importants ambassadeurs) à partager leurs expériences en interne et en externe — et envisagez de les intégrer dans les processus de recrutement.

Une expérience authentique pour le candidat, où vous lui montrez ce que c'est vraiment de travailler pour votre entreprise, se traduira par des recrutements plus heureux.

Repenser le processus d'embauche

Les transformations massives de l'emploi au cours des deux dernières années ont fourni une occasion unique de repenser votre processus de recrutement et de placer les chercheurs d'emploi au centre de vos efforts à chaque étape. Non seulement cette démarche peut augmenter les chances de fidéliser les candidats choisis, mais elle peut aussi renforcer votre attractivité auprès des futurs employés.

Commencez par ces simples suggestions :

  • Tirez parti de l'automatisation pour créer un processus de candidatures plus rapide et plus motivant.
  • Essayez de clarifier la façon dont les entrevues seront menées (en personne, par téléphone, par appel vidéo), avec qui elles auront lieu et combien d'étapes il y aura.
  • Privilégiez la communication et la constitution d'une équipe pendant l'intégration, en particulier pour les employés à distance ou hybrides.

En définitive, en repensant comment et où nous embauchons et travaillons, nous pouvons répondre aux nouvelles attentes de la main-d'œuvre et ré-imaginer une stratégie des talents qui mettra votre entreprise sur la voie du succès, quoi que l'avenir nous réserve.

* Article(s) en anglais

Sources:

1 Enquête d'Indeed, n=325 (Canada)
2 Enquête d'Indeed, n=250 (Canada)
3 Enquête d'Indeed, n=7,735 (échelle mondiale)