Avec l'incertitude économique et les grèves des fonctionnaires fédéraux qui surgissent, le secteur gouvernemental a sa part d'obstacles pour gérer sa main-d'œuvre et ses efforts de recrutement. Même avant les actions syndicales actuelles, la pandémie de COVID-19 a changé et continue de changer notre façon de travailler, et même notre retraite. Au plus fort de la pandémie, de nombreux Canadiens ont modifié leur planification*, 23 % ayant choisi de retarder leur retraite ou celle de leur conjoint*. Cependant, à mesure que les restrictions liées à la pandémie ont été levées et que de plus en plus de personnes ont recherché un meilleur équilibre travail-vie personnelle*, de nombreux secteurs ont vu une ruée vers les retraités. Bon nombre de ces « retraites excessives »* ont des répercussions sur des secteurs gouvernementaux clés, notamment l'éducation et l'aide sociale, et les équipes des RH ont peine à réagir.

Si ce nombre croissant de retraites ouvre des postes gouvernementaux*, et ce à tous les niveaux et secteurs – les emplois nets du secteur ont augmenté de 9,4 % entre février 2020 et juillet 2022 – il laisse également une réserve de personnel importante. Si l’on ajoute à cette réserve les défis actuels concernant le recrutement d’individus diverses, il est évident que les responsables des ressources humaines et les gestionnaires d’embauches doivent repenser la manière dont ils recrutent, interagissent et conservent leurs employés gouvernementaux. Nous discuterons ici des éléments à prendre en considération lorsque vous embauchez dans ce secteur, en plus de quelques stratégies ciblées pour établir une main-d’œuvre performante. 

L’état du marché du travail et ce que les demandeurs d’emploi veulent aujourd’hui

De plus en plus de canadien se sont mis à prendre leur retraite, incluant un nombre record de travailleurs âgés de 55 à 64 ans*. Bien que cela permet de bonnes perspectives d’emploi pour les chercheurs d’emploi, le fort taux de postes vacants menace la croissance économique. La perte de ces travailleurs spécialisés peut entraîner une hausse des salaires et diminuer la productivité* des employés. De plus, il faut également prendre en compte les coûts considérables associés au niveau de l’organisation : des postes vacants cause un stress pour les employés, ce qui peut éventuellement mener à un épuisement professionnel et une rotation du personnel. Tous ces facteurs conduisent et aggravent encore plus les difficultés associées au recrutement. 

Les équipes d’embauches qui réussissent sont conscientes des défis complexes d’aujourd’hui. Plusieurs d’entre elles ont adopté une double approche pour contrer ces problèmes : la modernisation du processus d’embauche, reconnu pour être lent* dans plusieurs industries (en particulier le secteur de la fonction publique),  ainsi que l’expansion du bassin de talents pour mieux répondre aux attentes des travailleurs. Pour de nombreux responsables des ressources humaines, cette approche consiste à prendre du recul, évaluer ce que veulent les chercheurs d’emploi d’aujourd’hui et les travailleurs gouvernementaux, et trouver de nouvelles manières pour répondre à leurs besoins. 

Identifier les avantages concurrentiels et les priorités des chercheurs d’emploi

Les chercheurs d’emploi s’alignent bien sur les attentes des employeurs – en particulier, ils veulent un meilleur salaire et de meilleurs avantage sociaux. Si une augmentation salariale à grande échelle est impossible, envisagez la deuxième demande des chercheurs d’emploi : plus d’avantages sociaux. Vingt pour cent des chercheurs d’emploi stipulent que les avantages sociaux sont un facteur important dans leur recherche. Ces avantages n’ont pas toujours besoin de coûter chers (par exemple, la flexibilité autour des heures de travail ou de l'emplacement peut être très attrayante sans trop d'effet négatif sur le buget). 

À la fin de l'année dernière, Indeed a commandé une étude de marché mondiale dans cinq pays pour comprendre ce que les travailleurs recherchaient et a confirmé qu'ils accordaient la priorité à une rémunération complète, comprenant des avantages sociaux, ainsi que la flexibilité et la liberté.

Intégrer des avantages à double objectif 

Pour maximiser l’efficacité et l’impact, les entreprises doivent se concentrer sur des avantages sociaux qui possèdent un double objectif : attirer les chercheurs d’emploi modernes et conserver les talents existants. Cette approche permettra non seulement de soutenir les postes vacants liés à la retraite, mais aussi d’atténuer le taux de roulement général, puisque neuf employés du secteur gouvernemental sur 10 considèrent un changement de carrière.1 L’une des principales raisons de quitter? Le manque de formation au travail et de possibilité d’avancement.

L’intégration de formations, d' accréditations et autres possibilités de développement professionnel permettra aux agences gouvernementales d’augmenter leurs chances d’attirer des talents et de les retenir.2

Un autre avantage qui répond à multiples besoins immédiats : les avantages liés à la diversité, l’équité et l’inclusion (DÉI), des valeurs qui sont de plus en plus transmis et prônés par les individu (y compris des groupes-ressources pour les employés, des formations concernant la diversité et des programmes de mentorat), et qui peuvent tous être gérés et adaptés selon le budget, l’horaire et les ressources existantes. 

Les avantages associés à la DÉI soutiennent les employés, améliorant ainsi leur satisfaction au travail et la rétention à long terme. La promotion de ces initiatives peut également résoudre certains problèmes liés aux nombres de postes vacants. Près de 90% des chercheurs d’emploi canadien disent que la diversité est une priorité importante lorsqu’ils considèrent des employeurs potentiels*. L’intégration de ces avantages stratégiques peuvent alors avoir un effet important sur le cycle complet, du recrutement de nouveaux talents à la rétention du personnel existant.

Réduire le besoin de travailleurs contractuels et de consultants

Concentrer vos efforts sur des avantages significatifs permet non seulement de mobiliser et d’attirer du talent moderne, mais également d’établir un lien avec la population immigrant du Canada, qui connaît présentement une croissante rapide. En effet, le Canada est prêt à accueillir 1,45 million d’immigrants d’ici 2025 pour combler le manque de main-d’œuvre et compenser les vagues de retraites. 

En promouvant les avantages du DÉI, les agences gouvernementales peuvent mieux attirer et recruter ce bassin de talent en hausse rapide tout en stimulant naturellement la diversité et les avantages qui en découlent, soit une innovation et créativité accrues, une image de l’employeur améliorée, une productivité améliorée et une augmentation du taux de rétention. De plus, une fois que les recrues issues de la diversité auront rejoint l’équipe, ils seront immédiatement soutenus par tous ces avantages existants. 

Moderniser les processus d’embauche du gouvernement

Une fois les considérations et les offres axées sur les employés en place, l’étape finale est de transmettre le message, en utilisant les plateformes disponibles et en répondant aux besoins des chercheurs d’emploi. 

Les travailleurs modernes sont soutenus par la technologie, un fait encore plus flagrant depuis la pandémie qui a poussé les équipes à adopter rapidement un milieu de travail basé sur la technologie. Misez sur la promotion numérique ciblées pour faire connaître vos postes ouverts. 

Comment s’assurer que les talents rejoignent l’équipe et y restent? La main d’œuvre d’aujourd’hui recherche le bonheur et le bien-être que ce soit au travail ou à l’extérieur. En s’appuyant sur la Note de bien-être au travail d’Indeed et les commentaires qui en découlent, les entreprises et les responsables des ressources humaines peuvent mieux comprendre ce qu’il faut faire pour aider leurs employés à s’épanouir, et ce qu’ils doivent faire pour optimiser le bonheur, le bien-être et le succès. 

Le marché du travail a subi, et continue de vivre, des changements drastiques tandis que les employés cherchent à établir un mode de vie professionnel et privé qui les satisfait. Qu’il s’agisse d’une recherche d’une certaine flexibilité et d’avantages sociaux, de trouver des employeurs qui s’alignent avec leurs valeurs, ou même dans certains cas, de quitter la main-d’œuvre, de prendre leur retraite ou de se joindre à « l’économie des petits emplois », les travailleurs canadiens sont en train de réimaginer leur carrière de haut en bas. En soutenant cette réorganisation importante des priorités, les employeurs (surtout ceux dans le secteur gouvernemental) peuvent surmonter la pénurie des talents, les postes vacants à grande échelle et la rotation générale du personnel, les préparant ainsi à l’avenir.

*Article(s) en anglais

 1Source: « Understanding job seeking behaviour in UK, US, Canada & France » étude de Curious Industries commandée par Indeed, juin 2022.

2Source: « Understanding job seeking behaviour in UK, US, Canada & France » étude de Curious Industries commandée par Indeed, juin 2022.