Après avoir présenté « Le Grand fossé » et ses liens avec la transparence salariale, le travail hybride, et plus dans la première partie de cette série d'articles, voyons maintenant comment réduire l'écart.
Cet article offre une analyse complète des données colligées provenant du marché de l'emploi américain, avec des renseignements utiles qui s'appliquent également au marché canadien.
Par Anita Little
Faits saillants :
- Offrez un travail hybride et de la flexibilité si vous le pouvez. Malgré tout, faites preuve de transparence en ce qui concerne ce que vous pouvez et ne pouvez pas offrir.
- Renforcez la transparence dans l'ensemble de votre processus d'embauche afin que chacun ait des attentes réalistes dès le début.
- Accélérez le processus d'embauche et prenez en compte les préférences de communication individuelles.
- Une marque employeur authentique, importante pour les travailleurs plus jeunes, aide à instaurer la confiance et la clarté, et elle ne devrait jamais sembler forcée ou non authentique.
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Je vous confirme que ça ne vient pas de votre imagination : nous constatons réellement une augmentation des tensions entre les entreprises et les chercheurs d'emploi. Une abondance de sondages d'Indeed pointe vers une disparité, de la transparence salariale au télétravail en passant par le processus d'embauche. Comment les entreprises peuvent-elles faire face à ce « Grand fossé » et continuer d'attirer et de fidéliser des talents? Cela exige un travail continu et réfléchi.
« Ces disparités ne sont pas les plus faciles à résoudre, mais vous devriez vous y attaquer un peu chaque jour et vous rapprocher d'une solution qui convient à votre lieu de travail », indique AJ Eckstein*, expert en carrière de la génération Z, rédacteur pour Fast Company* et fondateur de Creator Match*.
Le fait d'ignorer ces disparités peut avoir des conséquences pour les entreprises. De nombreux secteurs font face à un marché régi par les employeurs, mais les choses peuvent changer*. « Les entreprises averties ont mis en place des personnes qui savent reconnaître les changements de comportement et remédier à tout en temps réel », mentionne Lori Aiken, vice-présidente des ressources humaines chez Indeed. « Vous devez regarder vers l'avenir. »
Commencez en prenant ces quatre mesures clés.
Offrez un travail hybride si vous le pouvez. (Et si vous ne pouvez pas, essayez d'autres formes de flexibilité.)
Les comportements concernant le télétravail, les congés payés, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d'autres ont évolué considérablement au cours des dernières années. En général, les personnes valorisent la flexibilité : 74 % des personnes interrogées pour un rapport d'Indeed en 2024 souhaitaient pouvoir travailler exclusivement à distance ou à tout le moins, à temps partiel. Ceci est encore plus vrai pour les femmes et les jeunes personnes.
« Vous devez offrir une certaine flexibilité », mentionne Lori Aiken. « J'ai constaté que certaines entreprises suivaient des approches rigides et qu'elles subissaient un exode des talents plus tard. »
Le télétravail ou le travail hybride n'est clairement pas possible pour tous les secteurs ou tous les postes, mais l'idée de la flexibilité peut varier d'un travailleur à l'autre. Parfois cela peut signifier la capacité à prendre une année sabbatique après plusieurs années ou l'occasion de prendre une retraite progressive. Pour Marcy Brown, gestionnaire d'aide à la vente dans la région de Pittsburgh, qui travaille dans le secteur de la technologie de marketing, cela signifiait d'avoir des congés payés illimités de son employeur. Elle a des parents âgés qui vivent à l’extérieur de son État et son mari a des rendez-vous médicaux fréquents. Lors de sa dernière recherche d'emploi, elle a songé à une baisse de salaire en faveur de congés payés illimités.
« Je ne peux pas imaginer essayer de vivre ma vie sans la flexibilité de prendre des congés lorsque j'en ai besoin », mentionne Marcy Brown. « Si je n'avais droit qu'aux deux semaines traditionnelles, cela me forcerait à choisir entre avoir une carrière et satisfaire mes obligations familiales. »
Comme l'illustre le graphique ci-dessous, les avantages comme les congés payés illimités, qui sont importants pour les employés, mais qui ne sont pas souvent offerts, aident les entreprises à se démarquer comme étant des employeurs de choix.
Si votre entreprise offre les congés payés illimités, vous devez également vous assurer que votre culture de lieu de travail permet aux employés de prendre ces journées de congé. Songez à imposer un nombre minimal de jours de vacances que les* employés doivent prendre chaque année afin qu'ils ne craignent pas d'utiliser leurs congés illimités. De plus, les gestionnaires et les hauts dirigeants doivent donner l'exemple et prendre des congés et des congés parentaux.
Si votre entreprise ne peut fournir la flexibilité recherchée par les travailleurs, faites part de vos justifications. Le simple fait d'expliquer la prise de décision entourant les avantages peut constituer un moment de confiance et de transparence pour les travailleurs.
« Parfois, la transparence est la meilleure réponse que vous pouvez donner. Même si vous ne changez pas, vous devez expliquer pourquoi une chose n'existe pas », mentionne Lori Aiken. « Rien n'est plus frustrant que d'avoir l'impression que c'est "parce que c'est comme ça". Mettez-vous à la place des employés et dites-leur pourquoi vous fonctionnez de cette manière. »
Faites preuve de transparence pendant le processus d'embauche.
Lorsque vient le temps de mener des entrevues et d'embaucher, inspirez-vous de l'univers des sites de rencontre. Soyez vous-même afin que les personnes qui vous recherchent puissent vous trouver. Non seulement les candidats devraient se présenter de manière authentique et sincère, mais les entreprises devraient également le faire. Et parce qu'un mauvais choix peut s'avérer coûteux, les employeurs devraient préalablement mentionner ce qu'ils offrent et les chercheurs d'emploi devraient parler de leurs besoins. Si ces points ne correspondent pas, il est préférable de le découvrir rapidement. (Et vous voulez vraiment éviter que votre entreprise soit cataloguée comme étant en décalage complet*.)
En mentionnant le salaire, ou à tout le moins en le divulguant au début du processus d'embauche, vous pouvez montrer un engagement envers la transparence. Et cela peut rapporter gros, en quelque sorte, alors que 75 % des chercheurs d'emploi* dans un sondage d'Indeed conviennent qu'ils sont plus susceptibles de postuler à une offre d'emploi si la rémunération est mentionnée.
Il est possible que votre entreprise ne puisse offrir une rémunération supérieure à celle du marché, mais elle peut offrir un emploi en télétravail ou un généreux congé parental. Gardez cela à l'esprit tout au long du processus d'embauche pour attirer les candidats idéaux. Les employeurs peuvent également tirer profit des réseaux sociaux ou du contenu multimédia afin de promouvoir une « idée du quotidien » dans une entreprise (un tiers le font déjà selon une étude interne d'Indeed.) Et pour une grande organisation, ces types de vidéos et d'images peuvent montrer aux candidats si l'environnement leur conviendra ou non.
« Il est essentiel pour les entreprises d'équilibrer les renseignements qu'elles fournissent aux candidats et de s'assurer qu'elles définissent les bonnes attentes », mentionne Eoin Driver, vice-président mondial en matière de talents chez Indeed. « Oui, nous voulons attirer les candidats. Mais nous devons également être très clairs sur les attentes. »
Communiquez rapidement et de manière intelligente.
Aucun employeur ne souhaite passer par tout le cycle d'entrevue pour s'apercevoir que son candidat préféré a trouvé un emploi ailleurs entre-temps. De même, une procédure de candidature interminable représente aussi un défi pour le chercheur d'emploi. Fort de ses 20 années dans le secteur, Eoin Driver explique : « Les entreprises n'ont pas tenu compte de l'incidence négative de la procédure de candidature et d'entrevue sur le candidat. »
Si vous planifiez des entrevues rapidement, mentionne Eoin Driver, le taux de présence sera plus élevé que si vous prenez trop de temps pour entrer en relation avec un candidat. De la même façon, si vous offrez un poste rapidement à un candidat, il sera plus enclin à l'accepter. « Le fait de battre le fer pendant qu'il est chaud et pendant que le candidat est toujours intéressé a une vraie incidence positive sur le résultat », indique-t-il.
Et n'oubliez pas les différences entre les générations. Vous ne voulez pas passer à côté d'un bassin de talents générationnel, car vous ne communiquez pas avec eux de la manière qu'ils préfèrent, que ce soit par texto, par courriel ou autrement.
Investissez dans la marque employeur pour attirer les bonnes personnes.
La marque employeur est l'aboutissement des réponses que les gens donnent lorsqu'on leur demande « Selon vous, à quoi ressemble le travail dans cette entreprise? » Il s'agit d'un élément relatif à la transparence et c'est également une manière efficace pour les entreprises de transmettre leurs valeurs fondamentales au monde entier et aux chercheurs d'emploi.
« La stratégie de marque employeur est une stratégie d'attraction », mentionne Eoin Driver. « Elle aide l'organisation à se démarquer dans le marché, elle aide à établir la crédibilité et la confiance auprès des candidats et à s'assurer que le candidat a la clarté nécessaire pour prendre la bonne décision pour lui. »
Il s'agit d'un récit qui peut être diffusé par les recruteurs sur le site Web de votre entreprise et les profils de réseaux sociaux. Les employeurs peuvent la maîtriser en créant une excellente page Carrières, en commençant un blogue d'entreprise, en demeurant au fait des avis et des notes sur l'entreprise et en les optimisant.
Cependant, cela ne doit jamais devenir une contrainte. Une marque employeur qui n'est pas naturelle peut avoir un effet inverse. « Ne vous laissez pas tenter par l'exagération », indique Eoin Driver. « Si cela n'est pas fait correctement, vous risquez d'aggraver les problèmes que vous essayez de résoudre. »
Une fois que vous avez embauché des personnes, poursuivez la conversation avec des sondages de rétroaction et des groupes de discussion. En créant un espace sécuritaire pour que les employés puissent faire entendre leur voix, les entreprises peuvent établir des liens plus solides avec eux, répondre à leurs attentes et limiter les disparités auxquelles sont confrontées de nombreuses entreprises.
« Si vous remarquez une grande disparité avec vos employés, cela signifie que vous devez avoir une plus grande présence en tant qu'employeur », mentionne Lori Aiken. « Les employés ont la responsabilité de s'exprimer et les employeurs celle de leur répondre. »
Les dirigeants qui font preuve de transparence, de flexibilité et d'agilité au cours du processus d'embauche peuvent combler le fossé entre eux et les travailleurs qu'ils cherchent à attirer.
Pour en apprendre plus sur cette étude et les découvertes d'Indeed qui mettent au jour ce Grand fossé, consultez le premier article de cette série en deux parties.
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