Quatre stratégies de gestion du changement pour déployer efficacement l’IA dans le recrutement

Découvrez comment les plus grands responsables de l'attraction de talents obtiennent l'adhésion des équipes de recrutement et d'embauche, réduisent leur anxiété et gèrent leur fatigue liée aux changements afin de les inciter à adopter l'IA.

Éléments clés à retenir

• Les plus grands responsables de l'attraction de talents affirment que les outils alimentés par l'IA ne remplaceront pas les recruteurs, mais les rendront plus stratégiques.
• Il est essentiel d'instaurer un sentiment de confiance au sein de votre équipe en faisant preuve de transparence et en offrant continuellement des occasions de formation pour surmonter les craintes et les résistances liées à l'IA.
• Des projets pilotes auprès de recruteurs et de gestionnaires de recrutement précoces ainsi qu'un soutien continu aident ces derniers à adopter l'IA sans s'épuiser. 

Dans la course à l'adoption de l'IA dans le recrutement, de nombreuses entreprises omettent l'étape la plus importante, soit celle consistant à soutenir les recruteurs et les gestionnaires de recrutement qui sont censés utiliser cette nouvelle technologie. 

Si l'IA promet de réels gains de productivité, le changement est synonyme d'incertitude. Les recruteurs peuvent craindre d'être remplacés par l'IA ou de voir leur flux de travail perturbé par des outils inconnus. Les gestionnaires de recrutement préfèrent souvent demeurer étroitement impliqués dans les décisions d'embauche et peuvent se méfier de tout ce qui semble leur faire perdre du contrôle. Sans une stratégie claire de gestion du changement, même les outils de recrutement alimentés par l'IA les plus intelligents peuvent susciter des craintes, freiner l'adoption des outils d'IA et aliéner les personnes mêmes qu'ils sont censés aider.

Ce sentiment s'est exprimé lors d'une récente réunion du groupe Leadership Connect d'Indeed aux États-Unis, où des responsables de l'attraction de talents de certains des plus grands employeurs du pays ont discuté des difficultés et des leçons tirées de la mise en œuvre de l'IA dans le recrutement. Leur message était clair : une adoption réussie de l'IA n'implique pas seulement de choisir la bonne technologie. Elle exige une approche réfléchie et centrée sur l'humain qui privilégie confiance, transparence et engagement.

Voici quatre stratégies de gestion du changement mises en œuvre par ces responsables pour obtenir l'adhésion de leurs équipes et déployer efficacement les outils de recrutement alimentés par l'IA à l'échelle de leurs organisations.

Quatre conseils en matière de gestion du changement pour favoriser l'adoption de l'IA dans le recrutement

 1. Redéfinissez l'IA comme un moyen d'habiliter les recruteurs, et non de les remplacer. 

L'IA a le potentiel de transformer le recrutement, mais pas en remplaçant les personnes. Bien que ces outils puissent automatiser des tâches répétitives et dégager des analyses fondées sur les données, ils ne peuvent reproduire le jugement humain, l'établissement de relations et la réflexion stratégique propres à un excellent recruteur.

Mike Aronson, directeur principal des opérations mondiales de recrutement de talents chez Johnson Controls, une entreprise de solutions technologiques et énergétiques pour le bâtiment, encourage les responsables de l'attraction de talents à envisager la mise en œuvre de l'IA comme une occasion de repositionnement des recruteurs en tant que partenaires commerciaux stratégiques. « Nous essayons de libérer les recruteurs du travail tactique et transactionnel, comme la planification d'entrevues ou le récapitulatif des présélections téléphoniques, afin qu'ils puissent apporter plus de valeur à l'entreprise », explique-t-il. « Ce temps récupéré doit servir à conseiller les talents plutôt qu'à se contenter de suivre des ordres. »

En simplifiant les tâches chronophages, l'IA permet aux recruteurs de se consacrer à ce qu'ils font le mieux : créer des liens, informer et conseiller. Elle permet de passer d'un recrutement réactif à un engagement proactif auprès des talents, en donnant aux recruteurs les outils et le temps nécessaires pour anticiper leurs besoins, créer des bassins et contribuer à la planification de la main-d'œuvre à long terme.

« Il ne s'agit pas de réduire les responsabilités des recruteurs, mais de leur donner les moyens d'entretenir des relations plus solides et plus consultatives avec les gestionnaires de recrutement », ajoute Mike Aronson. « Si vous n'êtes pas prêt à devenir ce conseiller partenaire, ce rôle n'est peut-être pas pour vous. »

2.  Instaurez la confiance grâce à la formation et à la transparence

La peur de l'inconnu est l'un des plus grands obstacles à l'adoption de l'IA dans le domaine du recrutement. Sans une compréhension claire du fonctionnement de ces outils et de leur finalité, certains recruteurs ou gestionnaires de recrutement risquent de présumer du pire.

Voilà pourquoi tout bon responsable de l'attraction de talents place la formation et le dialogue ouvert au cœur de ses stratégies de gestion du changement. Par exemple, une entreprise a réussi à mettre cette stratégie en œuvre en organisant une discussion informelle entre son directeur général et ses employés afin de répondre directement aux questions sur les nouveaux outils de recrutement alimentés par l'IA de l'entreprise. Cette discussion a contribué au renforcement de la confiance des employés en leur offrant la possibilité de poser des questions difficiles et de mieux comprendre la vision de l'organisation relativement à la mise en œuvre de l'IA.

D'autres organisations se tournent vers la formation continue pour entretenir un dialogue constant. Dans une grande université, une série mensuelle de discussions RH réunit des partenaires fournisseurs, des responsables RH, des professeurs et des membres du personnel pour discuter de sujets d'actualité sur l'IA. Ces séances informelles permettent aux recruteurs et aux gestionnaires de recrutement d'apprendre, de poser des questions et d'explorer de nouveaux outils et de nouvelles idées. BrightSpring Health adopte une approche créative avec des « fêtes impromptues », soit des séances pratiques pour expérimenter des outils comme ChatGPT dans un environnement collaboratif et détendu.

D'autres entreprises vont jusqu'à mettre en place des programmes de formation à l'IA que tous les employés doivent suivre : une preuve que la maîtrise de l'IA devient une compétence de base.

Ce qu'il faut retenir? Que la mise en œuvre réussie de l'IA dans le recrutement ne relève pas d'une formation ponctuelle. Il s'agit de créer une culture de l'apprentissage et de la curiosité.

3.  Transformez les utilisateurs précoces en ambassadeurs de l'IA

S'il peut sembler plus efficace de déployer à l'ensemble de l'entreprise les nouveaux outils de recrutement alimentés par l'IA, de nombreux responsables de l'attraction de talents indiquent qu'il est préférable de commencer à plus petite échelle, avec des utilisateurs précoces : vous pourrez ainsi créer une dynamique plus forte et plus durable.

Plusieurs organisations de la cohorte Rendez-vous Leadership ont testé des outils d'IA auprès de certains groupes de recruteurs, ouverts à l'expérimentation et à l'envoi de rétroactions. Ces « super-utilisateurs » sont devenus des champions au sein de leur entreprise en aidant leurs pairs à comprendre le fonctionnement et la valeur de ces outils.

« Nous avons eu l'intention d'inclure les recruteurs dans le processus d'évaluation », a déclaré Maria Schaefer, vice-présidente de l'attraction de talents chez BrightSpring Health Services. « Lors des essais avec les fournisseurs, nous avons invité certains de nos meilleurs recruteurs à tester les plateformes et à nous faire part de leurs commentaires, à savoir l'outil qu'ils préféraient, ce qui fonctionnait ou ne fonctionnait pas. »

Ces premiers testeurs ont joué un rôle crucial au-delà de la sélection. « Ils sont devenus nos ambassadeurs pendant le déploiement, aidant les autres à découvrir comment ils utilisaient les outils au quotidien et répondant aux questions de leurs pairs », a ajouté Maria Schaefer.

Cette approche axée sur les pairs peut faciliter l'adoption et renforcer la confiance grâce à l'expérience vécue par les collègues. Ainsi, le changement s'apparente davantage à une évolution menée par l'équipe qu'à une injonction de la direction.

4.  Anticipez et gérez la fatigue liée aux changements

Dans un contexte d'embauche en constante évolution, les équipes de recrutement et d'embauche doivent souvent gérer plusieurs outils, processus et priorités. De plus, même lorsque les avantages de l'IA dans le recrutement sont indéniables, le changement demeure difficile. L'introduction d'un énième système peut contribuer à la « fatigue liée aux changements », c'est-à-dire à la lassitude et au désintéressement des employés face aux changements organisationnels constants.

Plusieurs membres du groupe Leadership Connect ont partagé l'importance de répartir judicieusement les déploiements et d'éviter le piège de superposer les nouvelles technologies aux vieilles habitudes. Maria Schaefer a expliqué de quelle façon BrightSpring Health gère délibérément le rythme des changements : « Nous demandons aux gens de changer leur état d'esprit, leur processus [et] leurs routines, et cela peut être épuisant. En ce sens, nous veillons à ne pas lasser nos équipes. »

Un déploiement progressif et ciblé jumelé à des ressources post-lancement, comme des heures de disponibilité régulières avec des fournisseurs partenaires, au cours desquelles les principaux intervenants du recrutement peuvent poser des questions et résoudre des problèmes concrets, constituent une méthode peu risquée pour faire évoluer les comportements. 

En fournissant temps, espace et soutien, les responsables de l'attraction de talents peuvent faciliter l'apprentissage des outils alimentés par l'IA et en pérenniser l'adoption.

Conclusion : L'adoption de l'IA est un parcours centré sur l'humain

Le déploiement d'outils de recrutement alimentés par l'IA n'est pas seulement une question de technologie : c'est aussi une question de confiance. Sa réussite dépend de votre capacité à y engager vos recruteurs et les gestionnaires du recrutement qu'ils soutiennent.

En positionnant l'IA comme un partenaire et non comme une menace, et en faisant preuve de transparence, de confiance et de pédagogie, les responsables de l'attraction de talents peuvent transformer l'hésitation de leurs équipes en élan et leur donner les outils d'avenir dont elles ont besoin pour prospérer.

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