Lorsque Sheila Snodgrass a eu sa fille il y a 14 ans, elle pensait faire une pause professionnelle de deux ans. Cependant, en tant que femme de militaire dont le mari doit s'absenter la moitié du temps, elle n'a pas pu trouver un service de garde d'enfants adéquat qui lui aurait permis de retourner au travail. L'écrivaine et éditrice n'a pas travaillé pendant cinq ans.

« Cela a créé des périodes d'inactivité dans mon CV », mentionne Sheila Snodgrass, 40 ans. « Télétravailler avec un jeune enfant fut difficile. Je ne suis jamais réellement retournée dans une salle de nouvelles ou dans un poste en communications à temps plein. »

Des années plus tard, Sheila a créé son entreprise comme pigiste (ou « consultante » comme on lui a conseillé de dire pour paraître plus professionnelle). « J'aimerais occuper un poste plus permanent, que ce soit en télétravail, en hybride ou au bureau », mentionne-t-elle. Toutefois, les seuls emplois qui lui sont offerts sont des postes de débutants.

Des millions de personnes au Canada ont connu des périodes d'inactivité au cours de leur carrière, y compris celles qui prennent des congés pour s'occuper d'enfants ou de parents malades ou âgés ainsi que les personnes ayant des problèmes de santé ou un casier judiciaire. Les périodes d'inactivité sont devenues courantes au cours de la pandémie de COVID-19. Le niveau d'emploi a chuté de 20 % entre janvier et mai 2020 et il n'est pas revenu à son niveau d'avant la pandémie avant le milieu de 2022, selon Statistique Canada. 

Pour les employeurs qui souhaitent être plus inclusifs ou qui ont de la difficulté à embaucher dans des secteurs allant des soins de santé à l'hôtellerie, les gens qui ont des périodes d'inactivité dans leur CV sont une source importante de talents inexploités. Ils peuvent aider à remplacer les millions de baby-boomers de partout dans le monde qui partent à la retraite. La population en âge de travailler est appelée à diminuer au cours de la prochaine décennie dans des pays comme les États-Unis, le Canada, le Royaume-Uni, la France et l'Allemagne. 

Selon une étude de 2021 menée par la Harvard Business School et Accenture, les États-Unis possèdent 27 millions de « travailleurs cachés »*, à savoir des gens sans emploi ou sous-employés et qui sont souvent négligés dans le recrutement. Pourtant, les organisations qui les embauchent bénéficient d'un rendement du capital investi. Le rapport a constaté que les entreprises qui embauchent des travailleurs cachés ont 36 % moins de chances de connaître des pénuries de talents et de compétences. Toujours selon l'étude, les anciens travailleurs cachés surpassent également leurs pairs relativement à l'attitude et à l'éthique de travail, à la productivité, à la qualité du travail, à l'intérêt, à la présence et à l'innovation. 

Voici comment les entreprises peuvent puiser dans ce bassin de talents essentiel.

Commencez par le commencement : la description du poste

Les travailleurs cachés peuvent passer à travers les mailles du filet dès le début : l'offre d'emploi en elle-même. Utilisez-vous un langage qui pourrait décourager les groupes de travailleurs que vous souhaitez attirer? Des termes comme « rock star », « superhéros », « gourou » et « ninja » peuvent empêcher les femmes de cliquer sur une offre d'emploi, comme l'indique Glassdoor, la compagnie sœur d'Indeed*. Une phrase cliché comme « travailler dur et profiter de la vie » pourrait être vue comme un code concernant les soirées-bars après les heures de travail, ce qui peut représenter un frein pour les parents. 

Il arrive que des entreprises écartent des personnes pertinentes au cours de leur processus de recrutement ou qu'elles négligent leur potentiel, car ces personnes sont présentement sans emploi. Dans cette situation, tout le monde ressort perdant, aussi bien les chercheurs d'emploi motivés que les entreprises qui pourraient tirer parti de leur talent et de leurs compétences. 

Prenez le temps d'examiner vos technologies de recrutement

Il ne suffit pas de redéfinir les descriptions de poste. Les employeurs doivent peut-être repenser leurs systèmes de recrutement des talents. Parfois, le logiciel qu'ils utilisent (leur système de gestion du recrutement) élimine des personnes qui sont présentement sans emploi. 

Comme solution de rechange, les clients d'Indeed peuvent utiliser un programme permettant de « passer directement à l'entrevue », qui ne tient pas compte des CV. Au lieu de cela, les gens répondent à quelques questions de présélection et s'ils réussissent, ils reçoivent un courriel leur permettant de planifier une entrevue. 

Concentrez-vous sur les compétences transférables

Des parents au foyer qui ont fait des levées de fonds pour l'école de leurs enfants aux aidants naturels qui ont affiné leur compassion et leurs compétences interpersonnelles lorsqu'elles ont aidé des parents âgés, les personnes avec des périodes d'inactivité dans leur CV possèdent souvent des compétences transférables.

« Nous parlons fréquemment de la manière dont les mères sont capables de parler de leurs périodes d'inactivité dans leur CV et de discuter de ce qu'elles ont appris », indique Pamela Cohen, docteure dirigeant les recherches et les analyses chez Werklabs/The Mom Project, un marché de talents numérique qui aide les mères à trouver un emploi. « Les aidants naturels sont capables de faire plusieurs tâches en même temps, sont résilients, ont de l'empathie et ont géré des tout-petits et des adolescents ainsi que d'autres membres de la famille tout en s'occupant de la maison. Cela fait d'eux de meilleurs gestionnaires, mentionne-t-elle. Il ne s'agit pas d'un travail rémunéré, mais c'est tout de même un travail. »

The Mom Project* aide aussi les entreprises à mettre de côté les notions préconçues sur ce qu'il faut faire pour réussir dans un emploi, mentionne Pamela Cohen. Par exemple, au lieu de se concentrer sur les expériences de travail passées, les entreprises doivent songer aux « compétences générales », comme le dynamisme, la force morale, le degré d'intérêt et la capacité à faire plusieurs tâches en même temps.

« Pour trouver de bons talents, solides et loyaux, les entreprises reconnaissent qu'elles doivent chercher dans des endroits qui leur sont inhabituels », indique Pamela Cohen. Elle entend souvent les entreprises dire que les mères qu'elles ont embauchées sont disposées à apprendre et à se mettre immédiatement au travail.

Préparez votre main-d'œuvre

Après avoir embauché des personnes qui ont traversé une période d'inactivité, il est essentiel de les intégrer. Par exemple, vous pouvez les jumeler à des mentors et à des groupes de soutien. Préparez aussi vos employés à les accueillir. Encouragez les autres à raconter leurs expériences passées de périodes d'inactivité et assurez-vous que l'équipe comprend l'argument commercial d'embaucher des personnes qui ont pris une pause dans le monde du travail.

La pandémie a transformé la manière dont les organisations et les employés voient le travail et le recrutement. « Toutes les contraintes que nous avions en tête se sont envolées », mentionne Lisa Ramirez, vice-présidente principale aux opérations chez Indeed. Cette dernière constate que tout devait être repensé, de la nécessité d'être sur place ou de travailler selon les horaires traditionnels de 9 à 5, au type de candidats susceptibles d'occuper les postes à pourvoir. « Plusieurs de ces idées sont des contraintes que nous nous sommes imposées sur la façon dont le monde fonctionne, mais peut-être qu'en fait, il n'existe aucune contrainte. »