Peu de temps après son arrivée chez Indeed en tant que chef de produit pour l'accessibilité, Derek Bove a reçu un appel d'une personne avec qui il avait travaillé auparavant. Cette personne, qui est aveugle, l'a d'abord félicité pour son nouveau poste, puis lui a expliqué que l'un des plus grands obstacles à surmonter pour une personne active atteinte de cécité était de trouver un emploi.

« Pour beaucoup, moi compris, avoir un emploi peut procurer un sentiment d'utilité. Cela nous apporte de la stabilité et nous permet de subvenir aux besoins de notre famille. Notre emploi fait partie intégrante de qui nous sommes en tant que personnes », affirme Derek Bove. Il a d'ailleurs noté et conservé les paroles qui lui ont été confiées, une façon de se rappeler sans cesse que sa mission et celle de l'entreprise est d'aider toutes les personnes à trouver un emploi. 

En 2017, 20 % des adultes actifs âgés de 25 à 64 ans affirmaient être en situation de handicap, comme l'explique le Conseil de l'information sur le marché du travail. Ces personnes incarnent bien souvent les qualités que toute entreprise valorise chez un employé potentiel : l'adaptabilité, l'ingéniosité, la ténacité ainsi que la capacité à surmonter des défis importants. 

Penchons-nous à présent sur les bienfaits du recrutement de personnes en situation de handicap et sur la façon dont votre entreprise peut s'en retrouver métamorphosée. 

Les raisons d'embaucher des personnes en situation de handicap

En apportant de nouveaux points de vue précieux et en témoignant de l'investissement de l'entreprise envers l'inclusion et l'accessibilité, les employés en situation de handicap permettent de diversifier le lieu de travail. En outre, les recherches* montrent que les équipes diversifiées s'avèrent plus performantes.

La diversité peut également améliorer les produits de votre entreprise. L'engagement d'Indeed envers l'accessibilité et ses efforts conséquents en matière d'environnement, de social et de gouvernance permettent de rendre l'entreprise plus adaptée et utile pour les chercheurs d'emploi en situation de handicap.

Les personnes en situation de handicap encore souvent ignorées malgré tout

En dépit de ces bienfaits concrets, les personnes en situation de handicap connaissent des taux d'emploi plus bas que ceux du reste de la population. Le sondage canadien de 2017 sur le handicap, mené par Statistique Canada, a montré que le pourcentage de la population ayant un emploi s'élevait à 59 % pour les Canadiens actifs en situation de handicap, contre 80 % pour ceux qui ne le sont pas. 

Ce phénomène est en partie dû au fait que les employeurs ne rendent pas compte de l'étendue du bassin de talents disponibles ni des bienfaits potentiels du recrutement de personnes en situation de handicap. Derek Bove affirme que ces chercheurs d'emploi sont constamment ignorés par les employeurs, puisque ces derniers se font de fausses idées des coûts potentiels accompagnant l'adaptation du lieu de travail aux besoins propres à la personne.

Ce genre de préoccupation est injustifié. En effet, des recherches en cours menées aux États-Unis depuis près de deux décennies par le Job Accommodation Network* démontrent que la moitié de l'accommodement dédié aux travailleurs en situation de handicap a un coût négligeable, l'autre moitié ne coûtant généralement que 500 $ US. Selon le site Web de la loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario, le coût est plutôt similaire au Canada, soit un peu moins de 500 $ CA.

De plus, en recrutant des personnes en situation de handicap, une entreprise acquiert une meilleure image auprès de sa clientèle. Le ministère de l'Emploi et du Développement social du Canada affirme que les personnes en situation de handicap constituent 22 % du marché national. Il a également été démontré qu'embaucher des personnes en situation de handicap conduisait à de meilleures recettes, de meilleurs revenus nets et de meilleures marges de profit. Le fait de ne pas prendre en compte ces personnes lors du recrutement revient à renoncer potentiellement à un bassin de talents essentiel et de grande valeur. 

Les entreprises convaincues de la nécessité d'attirer des talents en situation de handicap éprouvent cependant parfois des difficultés à cerner les bonnes pratiques. 

Selon la Commission canadienne des droits de la personne, les employeurs ont un devoir d'accommodement, car ils ont l'obligation d'adapter leurs politiques et leurs pratiques afin de permettre aux éventuels nouveaux employés de prendre pleinement part aux activités de l'entreprise. Outre la législation fédérale, la législation applicable, y compris les codes des droits de l'homme et les lois sur l'accessibilité, varie selon les provinces. Selon la Charte des droits et libertés de la personne, au Québec, il est illégal pour un gestionnaire de recrutement de demander à une personne si elle s'identifie comme étant en situation de handicap, ou de lui demander d'indiquer la nature ou la gravité de son handicap. Toutefois, il est autorisé à traiter certains aspects liés au poste, comme la capacité à porter des objets d'un certain poids, si cela constitue un besoin propre à ce poste. De plus, les travailleurs en situation de handicap peuvent se montrer réticents à l'idée de parler de ce sujet à propos d'eux-mêmes, car ils peuvent craindre d'être discriminés lors du processus de recrutement, ce qui complique la communication concernant les besoins et l'accommodement.

Selon Donna Bungard, responsable principale du programme d'accessibilité du département marketing chez Indeed, les entreprises ont la possibilité de mettre en valeur le fait qu'elles disposent d'un lieu de travail équipé pour l'accueil de personnes en situation de handicap, et ce, longtemps avant qu'elles ne reçoivent de candidatures.

« À chaque étape, efforcez-vous d'atténuer le sentiment d'altérité », explique-t-elle. « Sur toutes les plateformes de communication de votre organisation, comme votre site Web et vos médias, incluez les opinions et les images d'employés en situation de handicap. Ce n'est pas simplement leur handicap que vous devez mettre en valeur. C'est la différence entre présenter un chef cuisinier qui vous inspire, car il exerce en situation de handicap, et présenter un chef cuisinier qui vous inspire par sa cuisine et qui s'avère être en situation de handicap. Le recrutement cible toujours les capacités des candidats. Cela ne change pas en cas de situation de handicap. Ainsi, si vous la normalisez dans la culture de votre entreprise, vos efforts seront remarqués. »

Un exemple récent de bonne pratique au travail a eu lieu chez Apple. L'entreprise a diffusé une campagne publicitaire* qui mettait en lumière les personnes en situation de handicap en présentant leurs talents. 

La création d'un processus de recrutement plus adapté

Pour vous assurer que votre processus de recrutement est inclusif et qu'il encourage les personnes en situation de handicap à postuler aux postes pour lesquels elles se sentiraient autrement exclues, il est essentiel de faire preuve de clarté dès le départ, que ce soit dans la publication d'offre d'emploi elle-même ou en amont de l'entrevue.

« Lorsque j'ai passé une entrevue pour mon premier poste, on m'a demandé si j'avais des besoins particuliers à prendre à compte lors de la rencontre. On m'a entre autres demandé si l'utilisation de Zoom ne poserait pas de contrainte », explique Derek Bove. « Cela m'a permis d'aborder la question des accommodements dont j'aurais besoin. » En listant les logiciels liés aux responsabilités du poste, les employeurs permettent aux candidats de juger par eux-mêmes le niveau d'accessibilité des plateformes, ce qui facilite une candidature éclairée.

Selon Donna Bungard, les handicaps correspondent plus ou moins à une ou plusieurs de six catégories : cognitif, mobilité réduite, auditif, visuel, intellectuel et émotionnel. Bien que les gestionnaires de recrutement doivent être attentifs aux besoins de chaque catégorie (et peuvent être contraints par la loi à fournir des accommodements de base, comme un accès pour fauteuil roulant, un espace dédié aux animaux aidants, l'activation des sous-titres en direct lors des appels vidéo ou une articulation claire pour faciliter la compréhension des personnes qui lisent sur les lèvres), Donna Bungard précise que chaque corps humain est différent, quelle que soit sa situation de handicap.

« Demandez à tous les candidats quels sont leurs besoins en matière d'accessibilité, quelle que soit leur situation de handicap », ajoute-t-elle. « C'est à ce moment-là qu'il faut prendre les devants. L'objectif est de créer un espace ouvert et accueillant où les personnes peuvent parler de leurs besoins sans avoir peur de mettre en péril leur candidature pour un poste. »

Une expérience d'intégration inclusive 

Donna Bungard recommande également aux entreprises de proposer plusieurs manières pour les nouvelles recrues d'assimiler les renseignements fournis lors de l'intégration.

« Si certains préfèrent apprendre à l'aide de vidéos, d'autres y parviennent mieux avec du contenu texte ou en posant des questions », explique-t-elle. « En proposant différentes méthodes pour réussir, vous leur permettez de se lancer dans leur propre aventure. »

Les employeurs doivent être attentifs aux premières interactions entre une nouvelle recrue en situation de handicap et le reste de l'équipe. « Avant de présenter la personne, demandez-lui d'abord si elle aimerait commencer par dire quelques mots au sujet d'elle-même », ajoute-t-elle. « Il est crucial que vous présentiez ces personnes comme vous auriez présenté n'importe quelle autre recrue. Cela permet de souligner la normalité du handicap. »

S'il est vrai que tout le monde ne s'identifie pas comme étant en situation de handicap temporaire ou permanent, Donna Bungard insiste sur le fait que chaque personne au sein d'une organisation a des besoins, qu'il s'agisse de conditions de travail, d'horaires ou d'adaptations qui lui permettent de travailler efficacement. « L'idée est de briser les barrières sociales pour que les personnes puissent accomplir des choses pour elles-mêmes », explique Donna Bungard. « Les entreprises qui font des efforts en matière d'accessibilité montrent à leur personnel et à leurs employés potentiels qu'elles les respectent suffisamment pour être derrière eux. »

Le soutien apporté aux personnes en situation de handicap et ses bienfaits pour l'ensemble de l'entreprise

Une entreprise peut grandement bénéficier du fait de devenir plus adaptée et plus inclusive. Outre le fait de disposer d'un bassin de talents compétents et pertinents qui postuleront pour travailler avec vous, votre entreprise montrera une culture inclusive, ce qui est attractif tant pour les employés potentiels de tout type que pour vos clients.

« Les clients s'intéressent au récit de l'entreprise et se font ainsi une idée », explique Derek Bove. « Le fait de savoir qu'une entreprise est inclusive et qu'elle se soucie suffisamment de la diversité pour garantir les besoins d'accessibilité de tous ses employés, y compris ceux étant en situation de handicap, peut avoir la même incidence sur les clients que de proposer des logiciels sans bogues. » 

Les employés en situation de handicap peuvent avoir des points de vue inhabituels et créatifs sur la manière de surmonter des obstacles. « Ils ont une façon de voir vos produits et vos services que les autres peuvent ne pas avoir », ajoute Derek Bove. 

Des lieux de travail inclusifs peuvent améliorer la perception d'une entreprise et influencer la façon dont les employés voient leur environnement professionnel. Les employés qui perçoivent leur organisation comme étant engagée envers la diversité et qui se sentent inclus ont 80% plus de chance* de penser qu'ils travaillent dans une « organisation performante ». 

« Même si les personnes se concentrent sur les obstacles qui se dressent devant la communauté des personnes en situation de handicap, c'est en fait tout le monde qui est à côté de la plaque », explique Donna Bungard. « Ces personnes sont des membres créatifs et impliqués de la main-d'œuvre et, s'ils ne font pas partie de votre entreprise, alors vous passerez à côté de ce qu'ils ont à offrir. »

* Articles en anglais