Le problème des employeurs n’est pas lié au bassin de candidats. Il est lié au manque de confiance.

Principaux éléments à retenir :

• Indeed a mené un sondage avec YouGov auprès des chercheurs d'emploi et des employeurs pour connaître leur opinion sur le marché du travail actuel.
• Étonnamment, 70 % des employeurs croient comprendre les travailleurs, mais seulement 18 % des chercheurs d'emploi sont d'accord avec cette affirmation. Cet écart de confiance se creuse et compromet la fidélisation.
• Cet article propose un guide en quatre étapes pour rebâtir la confiance de votre main-d’œuvre. Apprenez à créer des boucles de rétroaction plus fréquentes et à établir votre marque employeur avec des changements concrets.

Pour analyser l'incertitude de l'avenir du travail, nous avons développé une terminologie permettant de rationaliser le problème de confiance. Nous l'appelons, entre autres, l'« accrochage à l'emploi », « le cumul d'engagements occasionnels » et la « démission silencieuse ». Ces étiquettes semblent concrètes, mais elles ne s'attaquent pas aux vraies causes du problème. 

Comme le dit Kyle M.K., conseiller principal en acquisition de talents chez Indeed : « Il s'agit d'une terminologie servant à décrire les réactions d'adaptation des employés à des problèmes structurels, comme l'insécurité salariale, l'épuisement professionnel, le faible taux de confiance et le manque d'actions concrètes. Nous devons corriger la source du problème, pas redéfinir l'entièreté des symptômes. »

Le sondage d'Indeed de 2026 sur la perception aux États-Unis avec YouGov¹ révèle que 70 % des employeurs croient comprendre ce que veulent les travailleurs. Cependant, seuls 18 % des chercheurs d'emploi sont d'accord avec cette affirmation. Nous appelons cette tension l'« impasse de la stabilité ». Les deux côtés du processus d'embauche recherchent la stabilité dans un contexte économique de plus en plus angoissant, mais leurs objectifs respectifs vont souvent se contredire et engendrer des malentendus et des doutes.

Le principal coupable, selon M.K., réside dans les stratégies de perception du ressenti en interne, par exemple les sondages éclair. Souvent, ils ne posent pas les bonnes questions, ce qui empêche les responsables de prendre les bonnes décisions. Voici comment les employeurs peuvent mieux répondre aux besoins de leurs employés et regagner la confiance d'une main-d'œuvre de moins en moins engagée.

Travailleurs et employeurs : une sombre perspective de marché

Dans notre sondage, tant les chercheurs d'emploi² que les employeurs mentionnent qu'ils s'attendent à une augmentation des éléments suivants en 2026 :

• Accrochement à l'emploi : rester en poste plutôt que de changer d'emploi
• Cumul d'engagements occasionnels : jongler avec plusieurs emplois
• Démission silencieuse : se limiter aux tâches incluses dans la description du poste, sans fournir d'efforts supplémentaires

L'augmentation prévue de ces tendances témoigne d'un sentiment général d'insatisfaction et de stress qui s'installe dans le milieu de travail. Seulement un cinquième des chercheurs d'emploi affirme que le marché de l'emploi s'améliore, de manière générale. Pour les employeurs, c'est plutôt la moitié d'entre eux qui le croient. En fait, 41 % des chercheurs d'emploi estiment que le marché se détériore. En bref, leurs perspectives sont sombres et ils n'envisagent pas d'améliorations dans un avenir proche.

Nous offrons souvent des conseils aux candidats sur comment surmonter un système ATS cryptique ou « mieux paraître » lors des entrevues. Cependant, M.K. explique : « Ce n'est pas à eux de bien « performer » pour se vendre, négocier ou rédiger un CV. Leur travail consiste à être infirmier, enseignant ou ingénieur logiciel. Il incombe à l'employeur d'offrir des conditions attrayantes pour les bons travailleurs et de leur donner les ressources nécessaires pour réussir. »

La réponse pour obtenir une meilleure fidélisation des employés et une plus grande stabilité de la main-d'œuvre n'est pas seulement d'identifier les comportements en milieu de travail, mais de réduire les frictions structurelles qui en sont la source.

Comment la confiance influe sur les résultats financiers de votre organisation

Prioriser la confiance n'est pas seulement le choix éthique, elle peut également avoir un effet positif sur le rendement.

• Des boucles de rétroaction plus fréquentes permettent de réduire le risque d'attrition. Lorsque vos membres du personnel constateront des changements visibles en moins d'un mois, ils cesseront leurs recherches d'emploi passives ou « candidatures en série » (employés qui postulent impulsivement en masse à de nouveaux postes par frustration ou insatisfaction).
• Les gestionnaires retrouvent leurs aptitudes. En corrigeant les obstacles structurels (horaires rigides, mobilité peu claire), les gestionnaires récupèrent le temps qui serait autrement dédié à gérer l'attrition.
• Leur PVE devient plus crédible. Votre proposition de valeur employé (PVE) est équivalente à votre réaction lors du dernier problème survenu déclaré par un employé. Bouclez la boucle pour donner une image positive à votre marque.
• La préparation à l'IA s'améliore. Les mêmes réflexes de transparence que vous développez pour établir la confiance sont les mêmes que vous avez besoin pour mettre en œuvre une IA responsable, donc, une IA expliquant le « quoi » et le « pourquoi » à vos employés et aux candidats, par exemple.  À leur tour, les candidats peuvent répondre avec des candidatures mieux adaptées, ce qui simplifie le recrutement.

Le guide : comment passer rapidement du sentiment à l'action

Vous n'avez pas à complètement vous transformer pour rebâtir la confiance. Les étapes simplifiées suivantes facilitent le processus et démontrent votre responsabilisation :

1. Découvrir : Soyez à l'affût des signes dans les sondages, les entrevues de départ et de rétention, et les bilans de recrutement. Renforcez la rétroaction provenant des rencontres individuelles et des groupes de ressources pour les employés grâce aux analyses des Pages Entreprises et aux tendances dans les questions et réponses des candidats pour repérer plus rapidement les tensions. Priorisez les enjeux qui causent le plus de frictions, comme les pics de charge de travail, la compression salariale, le manque d'équipe de la mobilité à l'interne et les aptitudes des gestionnaires.
2. Décider : Publiez les trois principaux enjeux que vous aborderez ce trimestre et les trois que vous n'aborderez pas (et pourquoi). La transparence des décisions est la première étape pour rebâtir la confiance.
3. Actions : Mettez en œuvre de petits correctifs à grande visibilité en quelques semaines. Par exemple, réduire les créneaux de réunion en dehors des heures de bureau, corriger les cas de salaire hors norme dans les équipes essentielles ou créer une exception accélérée pour les transferts en interne.
4. Mettre en application : Fermez la boucle — « Voici vos inquiétudes. Voici ce que nous avons fait. » Utilisez des tableaux de bord, des communications à l'échelle de l'organisation et des réunions d'équipe pour présenter les résultats.

Et lorsque les progrès demandent du temps ou des compromis, dites-le. « La confiance ne demande pas de dire oui à tout, mais d'expliquer pourquoi on dit non », explique M.K. Les employés se désengagent lorsqu'on leur répond de manière évasive, mais peuvent accepter des contraintes qu'ils comprennent.

Établir la norme en milieu de travail

Votre culture change lorsque vous définissez ses normes. Indiquez clairement à vos travailleurs que vous travaillez pour eux et que vous prendrez des mesures pour résoudre les causes des problèmes. Lorsque les problèmes structurels sont corrigés, les comportements que nous qualifions à tort de « problèmes » finissent par se dissiper également.

¹ Sondage Indeed avec YouGov, du 13 au 28 novembre 2025. N total = 2 019 chercheurs d'emploi et 1 019 employeurs.

²Dans ce sondage, les « chercheurs d'emploi » interrogés comprennent à la fois les personnes sans emploi et les personnes actuellement en poste qui cherchent un nouvel emploi.

Indeed offre gracieusement la présente information aux utilisateurs de son site. Veuillez noter que nous ne sommes pas votre conseiller juridique ni votre conseiller en recrutement et que nous n'assumons pas la responsabilité du contenu de vos descriptions de poste. Les renseignements figurant ici ne garantissent d'aucune manière la qualité du rendement.

_____

Liens connexes 

Les coûts cachés de la culture « ça passe ou ça casse » au travail

L'IA et la productivité : Aperçu mondial de l'avenir