Il s'agit là d'un défi de recrutement courant. Vous devez gérer la pression et choisir entre présenter une offre d'embauche ou de risquer un taux d'attrition plus élevé, voire de perdre cet effectif en raison d'éventuelles compressions budgétaires. Et vous ne voulez pas non plus embaucher la mauvaise personne. 

Comment gérer cette situation?  

Un poste vacant peut avoir une incidence majeure sur le moral de votre équipe, sa productivité, son efficacité, mais aussi sur vos résultats. Une mauvaise embauche peut coûter à votre entreprise entre 1,5 et 3,5 fois le salaire de l'employé concerné*. Plus un poste reste vacant longtemps, plus les conséquences peuvent être grandes.

Dans d'autres cas, il ne s'agit pas seulement de pertes, mais aussi de responsables de services qui veillent à ce que les effectifs et les dépenses connexes soient stables*, ne serait-ce que temporairement. Si des compressions budgétaires sont à prévoir prochainement, les postes vacants sont souvent supprimés avant les postes pourvus.

Compte tenu de ces défis, les gestionnaires du recrutement et les dirigeants des ressources humaines peuvent être contraints de prendre des décisions rapides en matière d'embauche sur la base du bassin de candidats actuel. Certes, cette prise de décision peut, sur le moment, sembler être la meilleure approche, mais la recherche et l'évaluation abrégées des candidats peuvent conduire à une mauvaise embauche, ce qui, de surcroît, amène à devoir pourvoir à nouveau le poste. La solution? Soyez proactif et stratégique. Le candidat idéal n'attend que vous. Vous n'avez qu'à le repérer et le faire avancer dans votre processus de recrutement.

Étape 1 : créer un bassin de talents en évolution constante

Pour surmonter ce défi, privilégiez le développement d'un réseau de talents en évolution constante* : des personnes qui peuvent représenter des atouts pour votre entreprise, maintenant ou dans l'avenir. 

Même si vous n'avez pas de postes vacants pour ces personnes, échangez avec elles, parlez-leur de votre entreprise et essayez de comprendre leurs objectifs et les prochaines étapes souhaitées de leur carrière. Ce faisant, vous pourrez constituer une liste de talents à contacter si des postes idéaux se présentent. Cette méthode convient particulièrement dans les secteurs de niche ou si vous avez fréquemment besoin de pourvoir des postes hautement spécialisés.

Les universités peuvent s'avérer une première étape idéale dans le développement de votre réseau de recrutement potentiel. Nombre d'entre elles disposent de facultés qui peuvent vous mettre en relation avec des diplômés ou des étudiants à fort potentiel, ou encore avec des organisations étudiantes qui attirent les leaders actifs et impliqués qui se concentrent sur les prochaines étapes de leur carrière. En établissant des liens solides avec ces personnes et ces groupes, vous pouvez facilement créer une relation mutuellement bénéfique : vous devenez ainsi un point d'accès direct pour les stages et le recrutement de jeunes diplômés, tandis que les établissements vous aident à repérer les meilleurs talents.

Vous cherchez d'autres partenaires susceptibles d'élargir votre réseau? Pensez aux entreprises professionnelles ou spécifiques à un secteur d'activité. Non seulement cela vous permet de cibler des professionnels dans des domaines de travail précis et d'échanger avec eux, mais cela vous aide également à créer une meilleure culture de la diversité et de l'inclusion. Par exemple, en travaillant avec des femmes dans des groupes du domaine des technologies ou avec des personnes issues de la diversité dans des associations d'affaires, vous pourriez stimuler votre recrutement et vous assurer de disposer d'un vaste bassin de talents représentatif.

Étape 2 : mettre en place un programme de recommandation des employés

Vous pouvez également faire appel à des experts internes, c'est-à-dire des employés ayant des postes et des responsabilités similaires. De nombreux professionnels ont des relations issues d'emplois précédents, des contacts de réseaux sociaux ou ont accès à des groupes et des fils de discussion liés à leur secteur d'activité. Et grâce à cet accès, ils peuvent aider à promouvoir les postes vacants et témoigner davantage sur la vie au sein de votre entreprise. 

Ces types de programmes de recommandation peuvent simplifier le recrutement et l'embauche en plus de favoriser une meilleure rétention et la réussite des employés. Étant donné que vos équipes actuelles comprennent mieux que quiconque la culture et les attentes quotidiennes de votre entreprise, elles sont les mieux placées pour faire connaître l'expérience employé. De plus, elles sont souvent mieux équipées pour cibler les personnes qui seraient les mieux adaptées à votre lieu de travail. Sans compter que les candidats font davantage confiance aux commentaires des employés qu'aux messages d'une entreprise.

Par conséquent, les personnes recrutées suite à une recommandation conservent généralement leur poste plus longtemps, ont moins tendance à démissionner et ont une meilleure compréhension des besoins de l'entreprise dès le premier jour*. Elles ont également tendance à être plus motivées puisqu'elles connaissent quelqu'un dans l'organisation qu'elles peuvent solliciter pour des questions, des préoccupations et d'autres aspects de l'apprentissage d'un nouveau poste.

Pour optimiser l'incidence de votre programme de recommandation, envisagez d'utiliser des incitatifs de grande valeur tels que des congés payés additionnels, une prime, une reconnaissance publique ainsi que d'autres avantages. 

Souvenez-vous que les employés sont souvent bien placés pour cibler des candidats qui s'harmoniseraient au mieux avec l'entreprise. Tout cela peut se traduire par une accélération des processus de recrutement, une réduction des coûts de recrutement et une diminution du taux de roulement du personnel*. Les recommandations peuvent également être un moyen facile de repérer des talents spécialisés ou des personnes pour des postes difficiles à pourvoir. 

Étape 3 : n'arrêtez jamais de recruter

Il est essentiel de continuer à susciter l'intérêt des talents à fort potentiel afin de pourvoir les postes qui connaissent généralement une forte demande. En raison d'un taux de roulement des talents à deux chiffres et des besoins précis des entreprises, ces talents seront probablement nécessaires plus vite que vous ne l'imaginiez.

Voilà pourquoi vous devez vous assurer que vos équipes se concentrent toujours sur la création d'un solide réseau de talents, même si vous n'avez pas de postes pour eux, du moins pour le moment. Cela peut se faire par l'entremise de relations avec des collègues ou avec des universités, en interagissant avec des entreprises du secteur d'activité, en lançant ou en développant votre programme de recommandation d'employés et en continuant à recruter pour des postes clés une fois les postes pourvus. Encore une fois, vous aurez sans doute besoin d'un nouveau bassin de talents à un moment donné et cette approche vous permet de vous assurer que ces talents sont prêts à être embauchés. 

Il est essentiel de pourvoir efficacement les postes vacants, mais également de recruter le candidat idéal pour le poste, en particulier à l'heure actuelle. Plus de la moitié des cadres supérieurs s'accordent à dire que les conséquences d'une mauvaise embauche sont de plus en plus grandes* et affirment que le fait d'embaucher la mauvaise personne entraîne une baisse du moral et de la productivité, ainsi qu'un stress accru pour les gestionnaires : ne vous laissez donc pas aller à prendre une mauvaise décision. Soyez proactif et stratégique et vous disposerez bientôt d'un solide bassin de talents.

* Article(s) en anglais