Depuis que des nouvelles législations d'État aux États-Unis ont contraint les employeurs à indiquer le salaire dans leurs publications d'offre d'emploi, DISH Network, une entreprise de télécommunications, s'est progressivement adaptée au changement.

L'entreprise américaine DISH Network, spécialisée dans les services de télévision et sans fil, a saisi sa chance pour modifier totalement sa stratégie de recrutement. De quelle manière l'entreprise a-t-elle mis en place sa transparence salariale? 

DISH est basée à Englewood, dans le Colorado. En 2021, cet État a adopté la loi sur un salaire équitable pour un travail égal (Equal Pay for Equal Work Act*), qui contraint les employeurs à fournir l'éventail salarial et les renseignements concernant les avantages sociaux dans toutes leurs publications d'offres d'emploi. Cette législation exige également que les employeurs publient une nouvelle offre d'emploi pour chaque poste à pourvoir, quel que soit le niveau d'expérience requis. L'objectif de cette nouvelle législation est de garantir que tout travailleur perçoit un salaire juste, sans que son historique salarial, son genre ou son origine ethnique ait une incidence. Pour les employeurs du Colorado, cette initiative était inédite, mais elle a révélé un certain potentiel : en Amérique du Nord, les chercheurs d'emploi ont 75 % plus de chances de postuler à une offre d'emploi si l'éventail salarial apparaît dans la description du poste.

En réponse, DISH a développé une nouvelle stratégie et a soutenu ses équipes au cours du changement de cap. Ce processus n'a pas été simple, mais la transparence salariale a porté ses fruits. David Scott, vice-président directeur et chef des ressources humaines chez DISH, estime que la transparence salariale sera de plus en plus souvent requise, que ce soit en raison de la législation ou de l'influence des candidats dont les candidatures feraient office de « votes ». Il ajoute qu'en parallèle, DISH étend volontairement cette initiative à ses sites situés en dehors du Colorado, car son succès a facilité les processus de recrutement et a amélioré le moral des employés ainsi que la culture d'entreprise. « Nous sommes fiers des salaires que nous payons, déclare David Scott. Cette occasion nous a permis d'améliorer nos méthodes de recrutement et de fidélisation. »


Profil de l'entreprise

  • Entreprise : DISH Network
  • Siège social : Englewood, Colorado, États-Unis
  • Effectifs : 14 000 employés
  • Défi : La nouvelle législation du Colorado contraint les employeurs à garantir la transparence salariale dans chaque publication d'offre d'emploi.
  • Problématique : Comment DISH peut-elle interpréter cette nouvelle législation afin que l'entreprise et les candidats en tirent parti? De quelle manière va-t-elle gérer l'incidence de cette législation à l'interne et à l'externe?

Alors que de plus en plus d'États et de villes américaines appliquent les lois relatives à la transparence salariale, la ville de New York a suivi le Colorado : depuis le 1er novembre 2022, les entreprises de plus de quatre employés doivent indiquer l'éventail salarial dans leurs offres d'emploi. Le Canada, lui, n'est pas en reste, car le sujet fait également débat.

Grâce à son expérience, David Scott dispose de quelques conseils à l'intention des dirigeants qui doivent (ou qui veulent) mettre en œuvre la transparence salariale au sein de leur entreprise. 

Apporter des modifications avant que de nouvelles politiques entrent en vigueur

DISH avait déjà effectué le travail de fond nécessaire à son siège social du Colorado, et ce, une année entière avant que la législation ne prenne effet. Si l'éventail salarial d'un poste donné n'avait pas été revu depuis plusieurs années, DISH s'en chargeait en priorité. L'entreprise a également mené un audit sur la relativité salariale au sein de l'organisation afin de prévenir d'éventuelles incohérences et d'évaluer la compétitivité des salaires. Les vôtres ne le sont pas? Augmentez-les pour résoudre ce problème.

Selon les données d’Indeed, 82 % des travailleurs affirment être plus intéressés et satisfaits par leur emploi lorsqu'ils sont payés de manière juste, tandis que 81 % déclarent qu'ils sont alors plus productifs et fidèles à leurs employeurs¹. En effectuant une vérification de la relativité salariale et de la compétitivité sur le marché de votre entreprise, vous pouvez fortement améliorer le moral des employés.

Indiquer tout ce que l'on peut

Indiquez si votre entreprise appliquera une transparence partielle ou totale. Indiquez ce que contient une offre d'emploi. Indiquez ce que sera l'éventail salarial. 

DISH a d'abord hésité entre afficher l'éventail salarial complet pour chaque poste dans un ordre croissant et afficher le salaire moyen. L'entreprise a finalement commencé par inclure une fourchette salarialel allant du plus bas salaire au salaire moyen, une stratégie qu'elle a dû revoir ensuite (voir plus bas). 

Utiliser la transparence pour créer des mesures incitatives

En ce qui concerne les postes de niveau débutant, DISH a répertorié le salaire horaire et le calendrier des promotions, puis a détaillé les augmentations de salaire d'une année sur l'autre. « Nous sommes conscients que le public cible est principalement intéressé par le salaire et nous savons que les mesures incitatives créent des comportements positifs pour les postes de niveau débutant et de première ligne », explique David Scott. C'est également une manière de permettre aux nouvelles recrues de se faire une idée de l'échelle des salaires qui les attendra lorsqu'ils se joindront à l'entreprise.

En outre, DISH a promu 5 000 de ses 14 000 employés sur l'année 2021. Les nombreuses occasions d'obtenir une promotion à l'interne ont permis aux employés d'avoir de la visibilité sur le processus de promotion. « Le fait que les personnes puissent voir leurs collègues évoluer au sein de l'entreprise a été déterminant », affirme David Scott.

Ne pas se limiter à une seule stratégie de recrutement

L'Equal Pay for Equal Work Act contraint les employeurs à publier une nouvelle offre d'emploi pour tous les postes vacants, même pour ceux qui vont probablement être pourvus par des candidats à l'interne. Auparavant, DISH ne publiait une offre d'emploi que pour les occasions qui ne concernaient pas des postes de direction. Par exemple, si un poste de vice-président principal était vacant, David Scott explique qu'il n'aurait pas créé d'offre d'emploi sur le site Carrières pour ce poste. À présent qu'il y est contraint, il a dû se poser des questions, comme « Quels renseignements puis-je communiquer à propos des primes et des structures d'équité? ». Selon lui, il s'agit généralement de questions auxquelles doit répondre la direction indépendamment.

Lorsque la nouvelle loi est entrée en vigueur, DISH a développé deux stratégies de recrutement. L'entreprise s'est mise à recruter à l'externe pour les postes autres que les postes de direction et a mis en place un système d'offres d'emploi et de promotions à l'interne pour les postes de direction. Cette méthode hybride a su répondre aux exigences de la législation du Colorado.

Penser au moral des employés

DISH a perçu ce changement de stratégie comme l'occasion de proposer une meilleure équité salariale dans l'ensemble de l'entreprise. « En tant qu'équipe de direction, nous pouvons nous sentir beaucoup plus en confiance lorsque nous rémunérons chaque employé de façon appropriée en fonction du poste qu'il occupe, affirme David Scott. Lorsqu'on se penche sur la question des groupes sous-représentés, on se rend compte de l'importance de ce facteur. Ces personnes veulent travailler pour un employeur transparent, équitable et juste. La transparence salariale permet de créer ces conditions. »

Pourtant, un questionnement subsiste. En indiquant un salaire trop bas, vous risquez de ne pas attirer les candidats pertinents; en indiquant un salaire trop élevé, vous risquez d'engendrer un mécontentement interne. David Scott ne voulait pas décevoir les employés dont le salaire se serait situé en bas de l'éventail salarial. Pour cette raison, DISH a décidé d'afficher des chiffres prudents, mais savait qu'ils pouvaient être rajustés dans les faits. « Conformément à la manière dont a été rédigée la législation, il est possible d'offrir un salaire plus élevé ou plus bas que l'éventail indiqué tant que nous sommes en mesure de documenter les attentes », explique-t-il. Ce qui nous amène à…

Ne pas avoir peur de devoir apporter des modifications 

Peu de temps après la mise en place la transparence salariale par DISH, le marché a changé de façon radicale. « Ce qui était jusque-là un marché de l'emploi assez plat a explosé et nous nous sommes aperçus que les salaires prudents que nous indiquions ont poussé les candidats à ne même plus cliquer pour commencer une candidature », explique David Scott. La « Grande démission » qu'ont connue les États-Unis* permettait aux candidats d'être plus exigeants. Le télétravail a permis aux employeurs basés dans des villes comme New York ou San Francisco de chercher des talents de tous horizons, y compris au Colorado. La direction a réévalué son approche et, en milieu d'année 2021, DISH a commencé à publier ses salaires les plus attractifs, allant jusqu'au sommet de l'éventail, dans le but de rester concurrentielle. 

L'entreprise ne s'est pas arrêtée là, puisqu'elle a également rajusté les salaires des employés. « Pour pouvoir fidéliser les talents pertinents, j'ai rajusté plus de salaires à l’interne que j'en avais rajusté en 20 ou 25 ans de ressources humaines, déclare David Scott. Nous promouvons nos employés bien plus rapidement que nous l'aurions fait traditionnellement. »

Même aujourd'hui, soit deux ans après l'entrée en vigueur de la loi, son équipe s'appuie toujours sur les données pour adapter ses stratégies. « Nous continuons à nous remettre en question, jour après jour, indique David Scott. Sur ce marché, rien n'est simple. »

Ce qu'il faut retenir

Tout comme de nombreux dirigeants, David Scott pensait qu'en dissimulant des renseignements sur la rémunération, l'employeur obtenait davantage de pouvoir de négociation auprès des candidats. La mise en place de la transparence salariale a bousculé cette croyance. Certes, son équipe a vu sa charge de travail administratif augmenter, mais il explique que « cela sera bénéfique pour tout le monde ». D'ailleurs, son équipe s'est améliorée sur cette question : « Nous avons appris que jouer cartes sur table comportait également des avantages. C'est une situation gagnant-gagnant. »

¹ Données d’Indeed, 2021 

* Article(s) en anglais