Comment embaucher et fidéliser des travailleurs à salaire élevé dans le marché actuel

Éléments clés à retenir

• Les candidats à salaire élevé sont davantage motivés par la promesse d'opportunitésque par l'insatisfaction liée à leur emploi actuel, mais ces deux facteurs sont des moteurs importants dans la recherche d'emploi. 
• Les stratégies de recrutement les plus efficaces sont celles qui accordent la priorité à l'humain et qui mettent l'accent sur la transparence, la flexibilité et les possibilités de croissance. 
• Les mentalités de recrutement dépassées et le fait de ne pas privilégier la fidélisation des employés peuvent constituer des écueils majeurs pour les employeurs sur le marché des salaires élevés. 

Près des deux tiers (64 %) des personnes à la recherche d'un emploi à salaire élevé déclarent qu'il est difficile de trouver un emploi actuellement, selon un récent sondage Harris Poll commandé par Indeed auprès de travailleurs et d'employeurs américains et canadiens. Il est évident que recruter des travailleurs à salaire élevé est plus difficile. Mais mis à part un délai d'embauche réduit, que veulent réellement ces candidats? 

Les réponses au sondage des chercheurs d'emploi révèlent leurs priorités pendant leur recherche d'emploi. Ces données mettent ainsi en évidence une occasion pour les employeurs de revenir à une mentalité plus centrée sur les personnes dans leurs stratégies d'embauche et de fidélisation, ce qu'ils ont peut-être perdu de vue ces dernières années.  

« Des études montrent que lorsque l'on fait des personnes une priorité, les affaires suivent », note Kyle M.K., conseiller principal en stratégie de recrutement chez Indeed. « Les meilleurs résultats ne viennent pas en pressant les gens comme des citrons, mais en créant un jardin où ils peuvent s'épanouir et prospérer. » 

Dans cet article, nous examinerons les principaux facteurs qui motivent les candidats à la recherche d'un emploi à salaire élevé, ce que les employeurs peuvent apprendre de ces données et comment les organisations peuvent moderniser leurs stratégies de recrutement afin de mieux attirer et retenir les travailleurs à salaire élevé. 

Qu'est-ce qui motive les travailleurs à salaire élevé dans leur recherche d'emploi?

Lorsqu'on leur a demandé ce qui les motivait dans leur recherche d'emploi, les participants au sondage avaient le choix entre 16 options. Leurs réponses reflètent un état d'esprit dans lequel les travailleurs à salaire élevé accourent vers les occasions plutôt qu'ils ne fuient les problèmes :  

Motivations principales = gain d'opportunités

Sans surprise, l'argent arrive en tête de liste des motivations : 3 candidats sur 5 (60 %) déclarent qu'un salaire plus élevé est un facteur de motivation clé dans leur recherche d'emploi. De même, 2 candidats sur 5 (40 %)** citent de meilleurs avantages sociaux comme principal facteur de motivation. Les horaires flexibles, la culture d'entreprise et la flexibilité de travailler à distance complètent le top cinq.

Ce que les données indiquent : les cinq principales caractéristiques que recherchent les candidats à salaire élevé sont toutes liées par le gain d'opportunités, ce qui suggère que les travailleurs à salaire élevé sont avant tout motivés par le désir d'obtenir plus et mieux. Cela alimente également le discours selon lequel les employeurs sont incapables ou peu disposés à faire des concessions sur des questions clés, alors que l'écart entre les attentes des chercheurs d'emploi et les offres des employeurs continue de se creuser.

🔍ANALYSE APPROFONDIE DES DONNÉES : Les avantages sociaux comptent davantage pour les Américains que les Canadiens ** Le chiffre de 40 % représente la moyenne de tous les répondants au sondage qui déclarent rechercher de meilleurs avantages sociaux.  Un examen plus approfondi des données du sondage par pays révèle qu'un pourcentage nettement plus élevé d'Américains (47 %) l'ont sélectionné comme facteur comparativement aux Canadiens (33 %).

Facteurs secondaires = raisons de partir

Le manque d'occasions de croissance se classe au deuxième rang des facteurs (23 %) parmi les répondants au sondage. Par ailleurs, un peu plus d'un candidat sur cinq (21 %) déclare vouloir changer de carrière, ce qui est lié à des niveaux de stress élevés (21 %).  L'ennui suit de près à 19 %.

Ce que les données nous révèlent : alors que les principaux facteurs de motivation représentent le désir des chercheurs d'emploi de trouver de meilleures occasions, ces facteurs secondaires sont ancrés dans le mécontentement vis-à-vis de leur employeur actuel. Ces résultats, associés aux principales conclusions du rapport SHRM State of the Workplace 2025*, indiquent que les employeurs doivent donner la priorité aux efforts de fidélisation dans leurs stratégies de recrutement. 

Dans l'ensemble, les données sont claires : les gens veulent des emplois et des employeurs qui répondent à leurs attentes.  Le travail doit s'intégrer dans la vie des gens, et non l'inverse. Mais après des années de perturbations mondiales, allant de la COVID à la « grande démission » (en particulier aux États-Unis), en passant par l'intelligence artificielle (IA) et la volatilité économique, de nombreux employeurs ont mis en place des stratégies de recrutement trop complexes et de plus en plus déconnectées des personnes qu'ils souhaitent servir. 

Comme le note M.K., de nombreux employeurs n'ont tout simplement « pas eu le temps de s'asseoir et de repenser l'expérience qu'ils offrent à leurs candidats et à leurs employés ». 

4 erreurs d'embauche qui rebutent les candidats à salaire élevé

Un processus de recrutement désuet qui ne place pas l'humain au premier plan coûte aux employeurs plus que du temps : il nuit à leur capacité à attirer les meilleurs talents *. Et si leur méthode de recrutement n'est pas optimale, il y a fort à parier que leur stratégie en matière d'expérience employé et de fidélisation du personnel aurait également besoin d'être repensée.  Voici quatre pièges courants dans lesquels les employeurs se retrouvent coincés lorsque les efforts de recrutement et de fidélisation des employés sont au point mort, et ce que vous pouvez faire pour y remédier.

Erreur n^o 1 : Vous utilisez des critères d'embauche et des indicateurs de réussite désuets

Cela peut poser un problème si… Vous accordez la priorité aux diplômes et filtrez les candidats principalement en fonction de leurs années d'expérience, de leur alma mater ou de leurs titres de postes de direction génériques. 

Comment y remédier : adoptez une approche de recrutement basé sur les compétences qui privilégie les capacités plutôt que les diplômes. Comment y remédier : adoptez une approche de recrutement axée sur les compétences qui privilégie les capacités plutôt que les diplômes.  Réfléchissez à la manière dont les compétences techniques et relationnelles d'un candidat peuvent l'aider à remplir le poste que vous cherchez à pourvoir, en vous concentrant sur sa façon de penser plutôt que sur ce qu'il a accompli.  

💡Conseil d'utilisateur d'Indeed : Le recrutement basé sur les compétences permet de prédire 2,5 fois mieux le rendement de l'annonce que la présélection basée uniquement * sur l'expérience. Pour vous assurer de ne pas passer à côté des meilleurs talents susceptibles d'apporter une réelle valeur ajoutée à votre entreprise, utilisez Indeed IntelliSource pour filtrer les candidats en fonction de leurs compétences et d'autres critères afin de trouver et d'embaucher plus rapidement des profils de qualité. En savoir plus →

Kyle M.K. dit : Essayez des questions d'entrevue basées sur des scénarios adaptés aux défis réels auxquels la personne pourrait être confrontée dans ce poste afin d'évaluer la façon dont le candidat réfléchit, résout les problèmes et applique ses compétences dans le contexte. Voici quelques exemples :

• Dites-moi ce que vous feriez si un cadre supérieur n'était pas d'accord avec votre recommandation, même si vous pensez que c'est la meilleure option pour l'entreprise.
• Vous venez d'être embauché pour améliorer un processus que personne n'a touché depuis deux ans.  Comment évalueriez-vous ce qui fonctionne et ce qui doit changer?
• Vous travaillez de façon transversale avec une équipe qui ne comprend pas entièrement votre rôle ou vos objectifs. Comment créez-vous un alignement?

Erreur n^o 2 : Votre expérience du candidat remonte à l'époque d'avant la COVID-19  

Cela peut poser un problème si... Les candidats disparaissent et ne donnent plus de nouvelles pendant le processus de recrutement, votre équipe chargée de l'attraction des talents (TA) passe la plupart de son temps à rédiger des descriptions de poste ou si les recruteurs abordent la gestion des communications avec les candidats comme une corvée.

Comment y remédier : renouvelez votre expérience du candidat, en gardant à l'esprit que les chercheurs d'emploi veulent de la transparence, de la flexibilité et de la rapidité tout au long du processus d'embauche.  Repensez le parcours du candidat, du premier contact à l'offre finale, et utilisez l'IA pour simplifier les tâches administratives fastidieuses afin que votre équipe puisse se concentrer sur la création de relations humaines à forte valeur ajoutée.

Kyle M.K. dit : Soyez toujours à l'écoute du comportement des chercheurs d'emploi.  Utilisez les données et les commentaires des précédentes embauches pour déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.  Si vos candidats sont plus réactifs aux textos, mais que la majorité de vos communications se font encore par courriel, il est temps de changer. 

Erreur n^o 3 : Vous n'avez pas priorisé l'apprentissage et le développement

Cela peut poser un problème si… La formation est une réflexion après-coup, qui survient « selon les besoins », vous vous attendez à ce que les nouveaux employés soient immédiatement opérationnels et démarrent sur les chapeaux de roue, ou si vous ne fournissez pas à vos employés un soutien continu pour leur permettre de se développer et d'améliorer leurs compétences. 

Comment y remédier : voyez la formation et le développement comme un élément central de votre stratégie de recrutement et de l'expérience des employés.  Les évaluations des compétences des nouveaux employés et des employés actuels peuvent aider à identifier les lacunes et les occasions au sein de votre main-d'œuvre.  Allouez du temps et des ressources à la formation continue des employés et normalisez l'apprentissage dans le cadre de la culture d'entreprise. 

Kyle M.K. dit : Embauchez pour le premier jour, formez pour le 90^e, et au-delà. N'attendez pas des candidats qu'ils répondent à 100 % de vos exigences; prévoyez d'investir dans la formation des nouveaux employés tout en offrant des possibilités d'apprentissage continu à tous les employés.

Erreur n^o 4 : Vous vous concentrez trop sur l'attraction sans penser à la fidélisation

Cela peut poser un problème si… Vos objectifs de recrutement sont « atteints » une fois l'embauche effectuée, sans tenir compte de l'engagement des employés à long terme ou des possibilités de croissance, ou si les employés qui semblent enthousiastes au début partent au bout d'un an ou deux.

Comment y remédier : concevez une stratégie de recrutement plus complète intégrant des mesures de fidélisation en aval.  Définissez des parcours clairs pour la croissance et le développement, et soyez transparents avec les candidats et les employés sur ce à quoi ressemble la mobilité interne afin de réduire le taux d'attrition à long terme. Votre stratégie de fidélisation doit trouver un équilibre entre le besoin de vos employés de se sentir stimulés et leur désir de reconnaissance et de récompense.  

Kyle M.K. explique : Les promotions à double voie, qui reposent sur l'idée que les employés peuvent progresser dans leur carrière soit en suivant une voie de gestion, soit en tant que contributeurs individuels, permettent une meilleure évolution là où les échelles de carrière traditionnelles ne récompensent souvent que ceux qui accèdent à des postes de direction.  Ne voyez pas la structure de votre entreprise comme une pyramide avec peu de places au sommet; réimaginez-la plutôt comme un gratte-ciel. 

Recrutez avec détermination  

Les défis liés au recrutement de talents à salaire élevé ne vont pas disparaître, mais il est tout à fait possible de recruter en adoptant une approche plus centrée sur l'humain.  Les employeurs qui prennent le temps d'écouter les demandes des candidats peuvent élaborer des stratégies de recrutement plus efficaces qui attirent les meilleurs talents aujourd'hui et développent leur potentiel pour demain.  

« Les chercheurs d'emploi veulent contribuer à quelque chose qui a du sens, rejoindre une entreprise dont ils partagent la mission et qui les aide à réaliser leurs objectifs et leurs rêves personnels », explique M.K. 

« Personne ne peut prédire où nous en serons dans cinq ans, mais nous pouvons avancer avec détermination, tant que nous sommes guidés par une étoile polaire qui place l'humain au premier plan. » 

Indeed fournit gratuitement la présente information aux utilisateurs de ce site. Veuillez noter que nous ne sommes pas votre conseiller juridique ou votre conseiller en recrutement et que nous n'assumons pas la responsabilité du contenu de vos descriptions de poste. Les renseignements figurant ici ne garantissent d'aucune manière la qualité du rendement.

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