Les données d'un nouveau sondage d'Indeed ont révélé un écart de bien-être pour les femmes au travail. La réponse à ces besoins pourrait permettre de gagner la course aux talents et d'améliorer le travail pour tous.

Cet article est une traduction d'un article rédigé en anglais. Les liens provenant de l'article d'origine n'ont pas été adaptés.

Principaux points abordés 

  • Un nouveau rapport de recherche mondial d'Indeed a démontré que, si une majorité de femmes se sentent soutenues à la fois sur le plan national et sur leur lieu de travail dans le cadre d'une grossesse, elles sont beaucoup moins nombreuses à avoir ce sentiment pour d'autres questions liées à la santé et au bien-être.
  • D'après le sondage, les femmes ménopausées, celles qui ont besoin de soins pour la fertilité, celles qui souffrent de règles douloureuses ou d'endométriose ainsi que les personnes queers, les personnes ayant des partenaires de même sexe et les personnes en transition de genre sont beaucoup moins soutenues.
  • Les employeurs devraient rendre les avantages et les politiques de leur entreprise plus complets et plus inclusifs afin d'améliorer le travail des femmes et de créer un environnement sûr dans lequel elles peuvent évoquer leurs difficultés.

Caroline Coffey, en tant que coprésidente du groupe de ressources d'inclusion d'Indeed « Women at Indeed », échange souvent au sujet de la santé génésique des femmes. Mais récemment, une employée lui a posé une question qu'elle n'avait jamais entendue auparavant : existe-t-il des ressources ou des accommodements pour les symptômes débilitants liés aux règles?

La réponse est non (du moins, pas encore). Mais cela s'explique par le fait que personne n'avait déjà abordé le sujet. 

Ce n'est qu'un exemple des besoins des femmes en matière de santé et de bien-être qui ne sont bien souvent jamais abordés ni soutenus au travail.

« Beaucoup de ces sujets sont encore tabous sur le lieu de travail », explique Caroline Coffey, directrice des ventes internes chez Indeed. « Nous faisons face à une guerre invisible. Comme ces symptômes ne sont pas visibles à l'œil nu, demander des accommodements nécessite un niveau de confiance et de compréhension souvent absent. » 

Dans le nouveau rapport de recherche mondial d'Indeed intitulé Au-delà de la responsabilisation : Promouvoir les femmes pour un meilleur travail, plus de la moitié des femmes interrogées1 pense que leur entreprise soutient les femmes enceintes (58 %), les mères qui travaillent (54 %) et les congés de maternité (51 %). En outre, la moitié des femmes estiment que leur pays soutient les femmes enceintes. Cependant, les répondantes ont le sentiment que les autres groupes ont reçu beaucoup moins de soutien sur le plan national, notamment les groupes suivants : 

  • Les personnes queers, les personnes ayant des partenaires de même sexe et les personnes en transition de genre (26 %);
  • Les personnes ayant besoin d'un soutien en matière de fertilité (22 %);
  • Les personnes ayant besoin de congélation d'ovules ou de soutien avec la fécondation in vitro (19 %);
  • Les femmes ayant des règles douloureuses ou souffrant d'endométriose (18 %);
  • Les femmes ménopausées (18 %).

« En supprimant certaines des charges mentales et physiques qui pèsent sur les femmes, les employeurs seront en mesure de créer un environnement attrayant pour les chercheuses d'emploi et qui permettra de les fidéliser », explique Misty Gaither, promotrice de projet pour « Women at Indeed » et vice-présidente responsable de la diversité, inclusion, équité et appartenance (DEIA+). « En répondant à ces besoins non satisfaits, vous contribuerez non seulement à éliminer les obstacles des personnes qui recherchent un meilleur emploi, mais vous rendrez aussi votre marque plus attrayante sur un marché des talents concurrentiel. »

Pour découvrir ce dont les femmes ont vraiment besoin pour s'épanouir sur le lieu de travail, nous avons échangé avec Caroline Coffey et d'autres femmes chez Indeed afin d'écouter leurs récits personnels. Voici ce qu'elles avaient à dire.

Recherchez des omissions et des biais dans les avantages et les politiques de votre entreprise

Pour Daelynn Moyer, gestionnaire en génie logiciel et membre du groupe de ressources d'inclusion « iPride & Gender Identity », la culture d'Indeed a soutenu et affirmé sa transition de genre, mais ça n'a pas été le cas de tous les lieux de travail. 

« J'ai quitté des entreprises, du moins en partie, en raison de l'insuffisance du soutien et des avantages liés à ma transition de genre », explique-t-elle. « S'il n'y avait eu que ce problème, j'aurais peut-être été disposée à le contourner. Mais ce que je vois, c'est qu'il existe une forte corrélation entre le manque d'avantages liés à l'affirmation du genre et une culture d'entreprise moins tolérante, moins accueillante et moins ouverte aux différences. »

Auparavant, elle a été confrontée aux limites des prestations de soins de santé liées à l'affirmation du genre, qui ne comprenaient que l'hormonothérapie substitutive et la chirurgie génitale. D'autres considérations jouent un rôle crucial dans l'aptitude d'une personne à effectuer une transition de genre et à se sentir à l'aise sur le lieu de travail, notamment la chirurgie mammaire, les prothèses capillaires et l'épilation.

« Beaucoup de choses ont une incidence sur la façon dont une personne se sent au travail et n'ont rien à voir avec ses organes génitaux », ajoute la gestionnaire. « Et 90 % du temps, elles sont considérées comme esthétiques pour les soins liés à l'affirmation du genre. Elles ne sont donc pas prises en charge par l'assurance. » 

Contribuez à éliminer ces obstacles pour votre main-d'œuvre en évaluant vos avantages et autres politiques. Recherchez toute omission, discrimination ou tout autre signe de biais. Posez-vous notamment les questions suivantes :

  • Les avantages sociaux de vos employés, les politiques ainsi que les ressources de votre entreprise abordent-ils tous les aspects de la santé génésique, non seulement les soins aux personnes susceptibles de tomber enceintes, mais aussi la planification préconceptionnelle, les besoins liés à la fertilité et à la fécondation in vitro, les soins après l'accouchement et les avortements spontanés?
  • Votre politique de soins de santé comporte-t-elle des formes de discrimination ou des biais cachés? Par exemple, couvre-t-elle une prothèse capillaire ou une augmentation mammaire pour les femmes cisgenres atteintes d'un cancer, mais pas pour les femmes transgenres? 
  • Quels accommodements proposez-vous pour les problèmes de santé des femmes qui peuvent avoir une incidence sur leur aptitude à s'investir pleinement sur le lieu de travail? Bon nombre d'entre elles souffrent en silence de la gêne provoquée par des règles douloureuses, l'endométriose*, le syndrome prémenstruel ou les effets secondaires hormonaux liés à l'hormonothérapie féminisante*. Songez à offrir la possibilité de télétravailler ou de fournir des ressources pour le bien-être sur place.
  • Quels avantages pourraient améliorer l'équité pour les femmes tout en bénéficiant à toutes les personnes de votre entreprise? Les congés payés ouverts, les horaires flexibles ainsi que les modalités de travail à distance ou hybrides favorisent le bien-être au travail en général, mais peuvent aussi être particulièrement utiles pour les femmes qui font face à des problèmes de santé. Par exemple, pour celles qui doivent se plier aux horaires de traitement pour la fertilité très chargés*.

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Encouragez les femmes à exprimer leurs difficultés et faites entendre leur voix

Bien souvent, les décideurs ont besoin de données qui justifient un besoin pour apporter des changements significatifs. Cependant, afin de recueillir ces données, les femmes sur le lieu de travail doivent se sentir suffisamment en confiance pour raconter leurs parcours et demander ce dont elles ont besoin.

« À vrai dire, beaucoup de femmes souffrent pour des raisons que nous ignorons, car, traditionnellement, le travail ne représente pas pour elles un environnement sûr où elles peuvent se confier », fait remarquer Stacy Peters, gestionnaire principale des opérations des ressources humaines et coprésidente du groupe de ressources d'inclusion « Women at Indeed ». 

« Par exemple, si nous disposions de données montrant le nombre de femmes qui demandent un congé de maladie en raison de symptômes débilitants liés aux règles, nous pourrions les utiliser pour nous aider à instaurer un changement dans notre organisation », ajoute la gestionnaire. « Mais avant tout, nous devons créer un environnement sécurisé dans lequel les femmes acceptent de se manifester. »

Pour atteindre cet objectif, instaurez des groupes de ressources pour les employés, aussi connus sous le nom de groupes de ressources professionnelles et, chez Indeed, de groupes de ressources d'inclusion. Ils permettent de cultiver un environnement inclusif sur le lieu de travail et de faire entendre la voix de communautés historiquement défavorisées. Ils offrent un environnement dans lequel des employés ayant les mêmes idées peuvent parler en toute liberté de défis communs, favoriser l'éducation et apprendre aux membres à défendre leurs intérêts.

Peut-être plus importants encore, les groupes de ressources pour les employés et les groupes de ressources professionnelles peuvent agir en tant que « voix de tous » et défendre leurs besoins auprès des dirigeants de l'entreprise. Par exemple, les parents et les proches aidants du groupe de ressources d'inclusion d'Indeed ont joué un rôle clé dans la décision de prolonger le congé parental à 26 semaines en 2023. 

« Quand j'ai commencé chez Indeed, nous n'avions même pas de congé de maternité. Nous avions des congés d'invalidité de courte durée », raconte Stacy Peters. « Personne ne se battait pour le demander, car ce n'était pas quelque chose dont la majorité des personnes avaient besoin à l'époque. Mais quand ces grands groupes de personnes ont commencé à faire du bruit, les politiques ont dû changer. »

Normalisez la compassion sur le lieu de travail

Finalement, en encourageant une culture de travail adaptée aux femmes, c'est l'humain qui est privilégié.

Donnez aux responsables les moyens de mieux soutenir les besoins uniques des femmes, y compris tous les aspects liés au genre, par l'entremise de l'éducation, de la formation et de réunions régulières avec les responsables du groupe de ressources pour les employés. Par ailleurs, encouragez les dirigeants d'entreprise à montrer l'exemple en faisant de la vulnérabilité la norme sur le lieu de travail, notamment en étant plus ouverts sur leurs défis personnels, en évoquant leur parentalité, en accordant la priorité à leur propre santé et à leur bien-être et en incitant les autres à les imiter.

« Nous devons commencer à instaurer une culture dans laquelle chacun a le droit au désordre et à la complexité », affirme Daelynn Moyer.

Elle remarque aussi qu'après tout, la création d'un environnement favorisant la compassion sur le lieu de travail ne bénéficie pas seulement aux femmes, y compris les femmes transgenres ou celles qui souffrent en silence. Cela bénéficie à tout le monde.

*Article(s) en anglais

  1. Source : sondage « Future of Women in the Workplace » mené par YouGov, commandé par Indeed, de 14 677 répondantes travaillant à temps plein ou à temps partiel dans 11 pays [Allemagne (1 377), Australie (1 013), Canada (1 504), États-Unis (1 344), France (1 336), Inde (1 193), Italie (1 343), Japon (1 506), Pays-Bas (1 467), Royaume-Uni (1 398), Singapour (1 196)]