Il devient de plus en plus difficile pour les entreprises de trouver des travailleurs dotés des compétences nécessaires pour faire croître leurs activités.

Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), 75 % de ceux qui ont du mal
à recruter des talents disent qu'il y a un manque de compétences parmi les candidats. Même parmi les employés, un rapport présenté par Gartner** révèle que 70 % des employés ne maîtrisent pas les compétences dont ils ont besoin pour leur travail. Compte tenu de cette lacune, il n’est pas étonnant que le développement des talents et des compétences essentielles au sein d’une organisation soit le premier impératif** pour les chefs d’entreprise.

Qu'est-ce qui contribue au fossé des compétences? 

Au Canada, une partie du problème provient de la démographie. L’économie croissante du Canada et sa population vieillissante rongent le bassin de travailleurs qualifiés disponibles. 

Un autre défi consiste à jumeler des travailleurs qualifiés qui font bon usage de leurs compétences à des emplois**. Les travailleurs qualifiés au Canada sont plus instruits que jamais. En 2018, 58 % des travailleurs canadiens avaient un diplôme d'études supérieures. 

Plutôt qu'un manque de travailleurs talentueux, le fossé des compétences est une rupture qui empêche de jumeler les travailleurs les plus talentueux, les plus instruits et les mieux formés dans le monde à des emplois qui correspondent à leurs talents et en outre, une négligence de les aider à développer les compétences particulières nécessaires pour mettre à profit leurs talents. 

Le processus d'apprentissage et de développement transcende le processus d'intégration; c'est ce qui se produit sans cesse. Les compétences nécessaires aujourd'hui seront dépassées dans les années qui suivront. Jusqu'à 19 % des employés estiment que leurs compétences ne seront plus pertinentes dans seulement trois ans**. Avec une formation appropriée, vos employés peuvent se recycler pour utiliser leurs talents afin de relever de nouveaux défis et faire croître votre entreprise. Avant de pouvoir recycler votre main-d'œuvre, vous devez savoir quelles sont les compétences qui manquent.

Comment déterminer les compétences dont votre organisation a besoin

En utilisant la méthode d'analyse des besoins en matière de talents, vous pouvez déterminer les compétences projetées et les besoins de recrutement de votre organisation afin de pouvoir combler les lacunes et constituer une main-d'œuvre plus compétente, engagée et créative.

Étape 1 : Déterminer les besoins

L'analyse des lacunes en matière de talents peut se dérouler sur deux plans : individuel et organisationnel. L'analyse sur le plan individuel vous permet de déterminer les compétences requises pour exercer un rôle et de les utiliser comme une échelle d'évaluation pour mesurer l'aptitude d'une personne à ce rôle. Sur le plan organisationnel, vous pouvez analyser des équipes entières pour déterminer les compétences nécessaires à l'exercice de leurs fonctions et les lacunes de l'équipe. 

En répertoriant les compétences idéales que chaque rôle et équipe doivent posséder pour réussir, vous aurez une idée plus claire de votre situation et de ce que vous devez atteindre une fois que vous aurez franchi l'étape suivante.

Étape 2 : Faire le point

Faites le point sur les compétences et les talents de votre main-d'œuvre grâce à des entrevues, des évaluations et des sondages.

Consignez l'expérience professionnelle et les études particulières, mais effectuez également un suivi des aptitudes, des talents, des compétences et des intérêts au sens plus large. Ces éléments peuvent constituer une information précieuse pour jumeler des personnes à des rôles appropriés, et vous pouvez trouver des logiciels de gestion des aptitudes et de mise en correspondance des compétences pour vous aider dans cette analyse. 

Regroupez les compétences dans une hiérarchie basée sur l'immédiateté, l'applicabilité et la durabilité. Les compétences immédiates sont celles dont vous avez besoin maintenant ou dans un proche avenir. L'applicabilité est une mesure de la facilité avec laquelle il est possible de passer d'un environnement d'apprentissage à un usage dans un environnement de travail. Les compétences durables sont mesurées en fonction de l'endurance ou de leur potentiel de rester pertinentes quand il y a des changements dans le marché et la technologie.

Étape 3 : Trouver les lacunes

Une fois que vous faites le point, vous pouvez voir ce qui vous manque. À partir de l'analyse préalable de la première étape, vous pouvez créer un plan d'action pour combler les lacunes dans les compétences d'une personne ou d'une équipe. Les lacunes peuvent-elles être comblées grâce
à la formation? La personne ou l'équipe est-elle plus adaptée à un rôle différent dans l'organisation? En utilisant votre carte de vision comme guide, vous pouvez voir quels postes et quelles équipes sont occupés par les personnes les plus qualifiées et où vous devez créer des plans pour les mettre à jour. 

Comment développer les compétences manquantes et y accéder

Vous avez trois options pour combler les fossés de compétences : la formation, le recrutement et le changement de la composition du personnel 

Changement de la composition du personnel

Grâce à l'inventaire des compétences de votre main-d’œuvre, vous pouvez remanier les rôles et les équipes pour mieux utiliser leurs capacités. 

Par exemple, Hilton Hotels & Resorts garde un répertoire détaillé des compétences et des talents de ses employés afin de pouvoir mettre à profit ces employés lorsque des besoins nécessitant leurs compétences surgissent. Par exemple, des employés bilingues peuvent aider à pénétrer de nouveaux marchés. Matthew W. Schuyler, directeur général des ressources humaines de Hilton Worldwide Holdings Inc., déclare : « Nous créons un marché de talents mobiles en interne où il y a une poussée et une attraction naturelle pour les compétences. » 

Formation

De nombreux employeurs estiment qu’ils investissent beaucoup dans la formation et le perfectionnement professionnel. Toutefois, si 70 % des employés ont l'impression de ne pas maîtriser les compétences requises pour leur travail, comme l'a constaté Gartner, il y a une déconnexion.

La formation est le moyen le plus simple de combler les fossés de compétences parmi vos employés. Elle augmente également la satisfaction au travail et réduit le roulement du personnel. Lorsque Indeed a demandé à des chercheurs d'emploi ce qui aurait pu les aider à rester plus longtemps dans leur entreprise, la réponse no 1 (43 %) était une intégration et une formation plus efficaces*. 

Recrutement

Enfin, le recrutement peut vous aider à combler un fossé de compétences dans votre entreprise, et il existe des façons de modifier votre processus de recrutement pour accéder à un plus grand bassin de talents. 

  • Regardez au-delà des compétences particulières pour vous concentrer sur la recherche de candidats dont les compétences plus larges les rendent aptes à acquérir les compétences dont vous avez besoin. 
  • Accédez à des compétences clés en embauchant des pigistes.
  • Demandez-vous qui est exclu de vos réseaux habituels. Par exemple, certaines entreprises abandonnent leurs exigences en matière de diplôme. 

Le fossé des compétences est un problème qui nécessite une réponse multidimensionnelle. Avec un peu de créativité et de flexibilité, nous pouvons améliorer notre capacité à jumeler des personnes talentueuses à des emplois pour lesquels elles sont adaptées et les former à maintenir leurs compétences pointues et pertinentes.

* Enquête d'Indeed, n = 127 (Canada français)

** Article(s) en anglais