Connaissances privilégiées : comment une organisation peut-elle se hisser au rang des meilleurs endroits où travailler?

Réponses rapides :

Une analyse de la liste de Glassdoor des meilleurs lieux de travail en 2026, entièrement fondée sur les avis des employés, met en lumière trois comportements de la part de la direction qui sont systématiquement liés à des niveaux plus élevés de fidélisation et d'engagement :

1. La direction est honnête et transparente dans ses communications en période de changement. Elle n'essaie pas de véhiculer de fausses certitudes.
2. Elle instaure un climat de sécurité psychologique en montrant sa vulnérabilité et en se rendant imputable.
3. Lorsqu'elle est présente, elle renforce la dignité et la confiance, et offre des occasions de développement professionnel à l'interne.

« La marque employeur ne s'invente pas, elle se révèle », indique Taylor Meadows, responsable de la stratégie de marque employeur chez Glassdoor. « Si le message que vous présentez aux candidats ne correspond pas à ce que vivent réellement les employés, les gens s'en rendent compte immédiatement. »

Lorsque Glassdoor a publié sa liste des meilleurs lieux de travail en 2026 (aux États-Unis uniquement), qui est entièrement fondée sur les avis des employés, ce classement reflétait l'une des sources les plus fiables de renseignements sur le lieu de travail : l'expérience authentique des employés. Le consensus? L'avenir du travail dépend de la confiance des employés envers leurs leaders, soit leur capacité à écouter, à agir et à investir en eux en tant que personnes.

Pour mieux comprendre pourquoi certaines organisations se sont hissées en tête, nous avons réuni des cohortes de pairs, propres à chaque secteur, composées de leaders des talents issus de la vice-présidence et des échelons supérieurs, dans le cadre du programme Rendez-vous Leadership*. Taylor Meadows a animé ces discussions ouvertes, qui ont porté sur le leadership en ce qui a trait aux comportements, aux stratégies et aux compromis qui influencent l'expérience employé.

Vous trouverez ci-dessous les principaux éléments à retenir par secteur, accompagnés d'exemples qui illustrent la manière dont les organisations peuvent agir dès maintenant pour se hisser au rang des meilleurs endroits où travailler.

L'efficacité au détriment du lien humain crée souvent un problème de fidélisation des employés à long terme.

Soins de santé : pourquoi les travailleurs motivés par le sens au travail quittent leur emploi lorsque le leadership fait défaut 

Le secteur de la santé se distingue des autres secteurs par un élément clé : les employés y voient une vocation. 

« L'attention et la compassion nécessaires à ces postes viennent de l'intérieur, soit d'un véritable désir d'aider les autres. Pour y parvenir, les employés s'attendent à retrouver ce même engagement de la part de leur employeur », explique Taylor Meadows.

Voici ce qui distingue les meilleurs employeurs du secteur des soins de santé :

1. Ils se rendent visibles pendant les moments difficiles.

Dans les organisations de soins de santé à fort rendement, les leaders misent sur un leadership visible et humain, particulièrement durant les périodes de stress. Cela se traduit notamment par la création intentionnelle d'une communauté, le fait de prendre le temps d'échanger sur le plan personnel et de renforcer les relations au-delà des interactions transactionnelles.

« Nous avons tous du pain sur la planche. Humblement, je dirais que nous ne pouvons pas oublier l'importance des liens et de la communauté au travail », note Taylor Meadows.

En pratique, cela peut se traduire par des visites régulières du chef de la direction dans ses milieux de soin. Vous pouvez faire venir un marché aux puces sur place ou des camions-restaurants pour offrir aux employés une pause loin des néons et des horaires chargés. Comme l'a souligné un leader des talents, la communication, c'est gratuit.

2. Ils considèrent l'intégration comme un levier de fidélisation. 

Les 90 premiers jours représentent la période la plus à risque pour l'attrition de nouveaux employés, mais aussi celle où ces départs sont les plus faciles à prévenir. Les pratiques d'intégration de pointe dans le secteur des soins de la santé placent l'expérience des nouveaux employés au cœur de relations humaines dès les premiers jours, notamment par ce qui suit :

• Un jumelage entre un nouvel employé et un collègue expérimenté pendant les six premiers mois de service.
• Des séances virtuelles dirigées par des membres de la direction au cours desquelles la rétroaction des nouveaux employés est prise en compte et évaluée en temps réel.
• Une intégration de points de contrôle structurés à 30, 60 et 90 jours.
• Une collecte des préférences des nouveaux employés avant le premier jour (plats préférés, équipes sportives, passe-temps) pour personnaliser les premières impressions.

Bien que l'IA crée des gains d'efficacité, une dépendance excessive envers cette technologie risque d'avoir l'effet contraire. Un professionnel de l'attraction des talents a décrit un système de gestion des demandes qui éliminait presque tout contact humain du processus d'intégration. Les nouveaux employés ne savaient plus qui étaient leurs partenaires au sein des ressources humaines ni vers qui se tourner pour poser des questions. L'efficacité au détriment du lien humain crée souvent un problème de fidélisation des employés à long terme.

👉 Si vous ne faites qu'une chose : revoyez votre parcours d'intégration actuel et identifiez le premier moment où un nouvel employé a un accès direct et sans filtre à un leader. Si ce moment n'existe pas dans les 90 premiers jours, créez-le. Une séance virtuelle au cours de laquelle un leader principal répond aux questions en direct et donne suite aux rétroactions coûte peu, mais a une incidence considérable.

Technologie et monde des affaires : l'importance d'instaurer la confiance en temps d'incertitude 

Les leaders technologiques et du monde des affaires ont entamé l'année 2026 dans un contexte marqué par la perturbation liée à l'IA, les restructurations et une incertitude persistante. Si votre équipe se prépare à un autre changement, elle recherche la clarté et la stabilité.

Voici ce qui distingue les meilleurs employeurs du secteur des technologies et du monde des affaires :

1. Ils font preuve de transparence lorsqu'ils communiquent au sujet des changements. 

Les leaders reconnaissent que les employés n'attendent pas toutes les réponses, mais ils s'attendent à de l'honnêteté. Lors de restructurations ou de changements de stratégie, les organisations à fort rendement expliquent clairement ce qui est connu, ce qui ne l'est pas et ce qui rester à décider. 

2. Ils investissent dans le perfectionnement des employés pendant les périodes d'ambiguïté.

Dans le sondage sur la perception d'Indeed pour 2026, 34 % des chercheurs d'emploi affirment que l'accès à des cours de perfectionnement les aiderait à surmonter leurs défis professionnels.

« Dans l'état généralement instable du monde actuel, le cadeau le plus puissant qu'un employeur puisse offrir à un employé est le développement de carrière. Si les employés voient des perspectives d'évolution au sein de votre organisation, ils sont beaucoup plus susceptibles de rester, surtout dans le contexte d'un marché de l'emploi instable », conseille Taylor Meadows.

3. Ils incarnent la sécurité psychologique au plus haut niveau.

« La sécurité psychologique est un terme à la mode, mais c'est ce qui change la donne au quotidien. Lorsque vous entendez des employés reconnaître leurs erreurs, donner une rétroaction ou exprimer leurs préoccupations, vous êtes sur la bonne voie », déclare Taylor Meadows. En effet, en l'absence d'un espace pour poser des questions ou exprimer des préoccupations, le taux de roulement peut augmenter. Selon la SHRM, le remplacement d'un employé peut coûter de 50 % à 200 % de son salaire.

Les pratiques courantes dont ont discuté les organisations portent sur ce qui suit :

• Une communication explicite des attentes en matière de rétroaction bidirectionnelle entre les gestionnaires et les employés sous leur supervision, et ce, afin d'inviter et de normaliser les commentaires.
• Des leaders qui partagent des exemples de rétroactions qu'ils ont reçues et auxquelles ils ont donné suite.
• Le repérage des tendances émergentes à partir de sondages éclair et l'affectation d'un cadre dirigeant à chacune des thématiques. « Associer un visage à la rétroaction renforce la confiance et la conviction qu'elle est réellement prise en compte », explique Taylor Meadows

👉 Si vous ne faites qu'une chose : essayez de rédiger une communication portant sur un changement futur en la structurant selon le cadre « éléments connus, éléments inconnus, ce qui reste à décider ».Il n'est pas nécessaire d'avoir toutes les réponses. Envisagez de tester ce cadre d'abord auprès d'un employé qui ne relève pas directement de vous afin de vous assurer qu'il paraît honnête. Lorsque les leaders partagent ce cadre et que les gestionnaires le reprennent, les employés ne comblent pas les zones d'ombre avec les pires scénarios.

Services aux consommateurs et approvisionnement : trois stratégies de réussite pour les effectifs de première ligne

Les leaders des services aux consommateurs et de l'approvisionnement font face aux contraintes opérationnelles les plus importantes : horaires fixes, présence physique et main-d'œuvre composée principalement d'employés de première ligne. 

« Beaucoup d'entreprises affirment que leurs travailleurs de première ligne sont au cœur de l'entreprise », explique Taylor Meadows. « Le véritable test consiste à vérifier si les décisions répondent réellement à leurs intérêts, par exemple en offrant plus de flexibilité des horaires, des avantages utiles et des structures de rémunération incitatives. »

Bien que les travailleurs de ce secteur ne puissent pas exactement contrôler leurs heures de travail, ils peuvent toujours contrôler la façon dont le travail est effectué.

Voici ce qui distingue les meilleurs employeurs du secteur du commerce de détail et de la logistique :

1. Ils aident à atténuer la « fatigue du chaos » grâce à des avantages innovants.

De plus en plus d'employés utilisent les avantages sociaux en santé mentale pour éviter d'avoir à payer de leur poche. Des avantages innovants, comme la couverture de séances de psychothérapie, le soutien à la garde d'enfants, les services de soins aux aînés et les programmes de littératie financière, surpassent les avantages traditionnels. Un soutien inattendu : Taylor Meadows observe des évaluations plus élevées chez les employeurs qui appuient ouvertement les employés ayant une activité professionnelle occasionnelle en parallèle.

2. Ils redéfinissent la flexibilité comme de l'autonomie et de la croissance, et non comme un horaire.

Même si la flexibilité réelle en matière de lieu de travail et d'horaires est limitée dans ce secteur, les leaders s'efforcent de réduire les rigidités inutiles et de donner aux gestionnaires de première ligne la marge de manœuvre nécessaire pour répondre aux besoins individuels.

D'autres ont souligné que rendre visible l'évolution de carrière dès le début permet d'établir des attentes réalistes et de stimuler la fidélisation. Taylor Meadows a expliqué que les candidats de la génération Z en particulier évaluent la clarté des perspectives de croissance autant que la rémunération.

La mise en œuvre de formations polyvalentes, d'affectations de courte durée et de soutien à la formation constitue des stratégies utiles. Un leader a constaté qu'elles sont les plus efficaces lorsque les employés peuvent voir leur lien direct avec le travail concret. Envisagez des profils de compétences internes qui associent les personnes aux projets afin que les travailleurs puissent mettre en pratique leur perfectionnement.

3. Ils comprennent que le respect et la dignité comptent.

Les employés accordent une grande importance au respect, quel que soit leur poste, ce qui s'avère particulièrement crucial pour le personnel de première ligne dans les services aux consommateurs, qui absorbe les frictions du quotidien, comme les clients difficiles, les exigences physiques et les journées imprévisibles. 

Ce sentiment d'être valorisé rend le travail durable. Selon le Rapport Indeed sur le bien-être au travail 2025, les employés évoluant dans des environnements favorables au bien-être sont deux fois moins susceptibles de chercher activement un emploi et 60 % plus susceptibles de rester dans l'entreprise pendant un an.

Comme l'a résumé un leader lors d'une cohorte : « Un leadership axé sur les personnes consiste à faire en sorte que les employés se sentent vus, entendus et dignes de confiance pour gérer leur travail et leur vie. »

👉 Si vous ne faites qu'une chose : envisagez de sonder vos employés de première ligne sur les avantages qui réduiraient leur stress quotidien, puis engagez-vous à agir en fonction de la réponse la plus importante dans les six mois.La séquence « demander, écouter, agir, informer » représente concrètement une approche axée sur les personnes pour quelqu'un qui travaille selon des horaires fixes ou en contact direct avec les clients.

Comment mesurer l'efficacité de votre leadership, des comportements aux analyses comparatives

Tous secteurs confondus, les lieux de travail de premier plan partagent les mêmes comportements clés en matière de leadership :

• Une communication honnête et humaine;
• Le renforcement de la sécurité psychologique par des actions concrètes; 
• Un leadership qui renforce la dignité et la confiance lorsqu'il est présent.

Les changements ne se feront pas du jour au lendemain, mais plus tôt vous commencez, plus vite vous pourrez suivre les progrès. Examinez les indicateurs ci-dessous pour vérifier si vous progressez dans la bonne direction.

Indicateurs à surveiller pour un leadership plus efficace

• Comment mesurer la confiance et la sécurité psychologique? 

→ Taux de fidélisation et de roulement volontaire

Si les employés ne font pas confiance à la direction, ils quittent leur emploi. Suivez les efforts visant à renforcer la confiance grâce à une diminution du taux de roulement volontaire et à une augmentation de la fidélisation des employés.

• Comment évaluons-nous la qualité de l'intégration? 

→ Attrition sur 90 jours et délai d'atteinte de productivité 

Selon une étude d'intégration menée par Brandon Hall Group research, les entreprises qui disposent de programmes d'intégration solides améliorent la fidélisation des nouveaux employés de 80 % et enregistrent un délai d'atteinte de la maîtrise supérieur de plus de 100 %. 

• Comment mesurons-nous la pertinence des gestionnaires? 

→ Scores d'engagement et absentéisme

Dans la liste 2026 des meilleurs lieux de travail de Glassdoor, les gestionnaires de première ligne qui apportent du soutien ressortent systématiquement comme le principal indicateur de l'engagement. Parallèlement, l'absentéisme et la fréquence des congés de maladie peuvent servir d'indicateurs indirects des niveaux de stress au sein de la main-d'œuvre.

• Comment établir une analyse comparative de la communication transparente du changement?

→ Productivité pendant les périodes de transition 

Cet aspect est plus difficile à mesurer directement, mais des indicateurs indirects comme les notes d'évaluation du rendement et les taux d'achèvement des projets en période de changement, ainsi que les données de sondages internes sur le sentiment d'être informé, peuvent servir de repères. 

Les organisations du classement des meilleurs lieux de travail de Glassdoor ont obtenu leur place en agissant de façon cohérente et transparente, et en plaçant leurs employés au centre de leurs décisions. Pour les leaders, tout commence par la prochaine action à entreprendre. 

Pour en savoir plus sur les entreprises en tête du classement, consultez la liste des meilleurs lieux de travail de 2026 (États-Unis seulement). Pour participer à des présentations et à des discussions similaires, apprenez-en davantage sur les programmes Rendez-vous Leadership* et Rendez-vous des directeurs* d'Indeed.

Indeed offre gracieusement ces renseignements aux utilisateurs de son site. Veuillez noter que nous ne sommes pas votre conseiller juridique ni votre conseiller en recrutement et que nous n'assumons pas la responsabilité du contenu de vos descriptions de poste. Les renseignements figurant ici ne garantissent d'aucune manière la qualité du rendement.

* Cohortes américaines

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