Par l'équipe éditoriale d'Indeed

Cela fait maintenant trois ans que le bras de fer pour le retour au bureau a commencé. En cette fin de saison des vacances, il est probable qu'il reprenne de plus belle. De grands employeurs comme Disney, Starbucks, Google, Apple et Amazon ont fait revenir leurs employés au bureau au moins trois ou quatre jours par semaine. Meta, Lyft et d'autres devraient suivre le mouvement en septembre. Même Zoom, une entreprise inextricablement liée à la transition vers le télétravail à l'ère de la pandémie, a maintenant opté pour une approche hybride structurée

Les dirigeants d'entreprise souhaitent que leurs employés reviennent sur leur lieu de travail afin de stimuler la collaboration et la productivité. Pourtant, ils se heurtent à la réticence des travailleurs qui ne veulent pas renoncer à la liberté et à la flexibilité qu'offre le télétravail.

Aux États-Unis, les employés de Starbucks ont signé une lettre ouverte protestant contre l'obligation de retour au bureau* imposée par l'entreprise. Quand Amazon a annoncé ses projets, les travailleurs ont lancé une pétition* qui a recueilli 30 000 signatures. D'autres employeurs ont eu recours à des ultimatums et à des incitatifs pour amener les travailleurs à revenir sur leur lieu de travail*, Google brandissant la menace d'une mauvaise évaluation du rendement et Salesforce proposant de compenser les jours passés au bureau* par des dons à des œuvres de bienfaisance. Interrogés sur ce qu'ils feraient si leur employeur les obligeait à retourner au bureau, 31 % des travailleurs canadiens ont répondu qu'ils y retourneraient, mais qu'ils se mettraient à la recherche d'un nouvel emploi. 

« La réalité, c'est que la pandémie a changé notre façon de travailler de manière irréversible », déclare Priscilla Koranteng, directrice principale des ressources humaines chez Indeed. « Les organisations qui réussissent le mieux aujourd'hui misent sur la flexibilité et ne se contentent pas de mettre en œuvre des politiques de retour au bureau. Elles proposent également à leurs employés un environnement dans lequel ils ont envie de revenir. »

Voici quatre stratégies visant à convaincre les employés de revenir au bureau.

1. Adoptez le travail hybride 

C'est indéniable : le travail hybride s'impose comme le grand gagnant des politiques de retour au bureau. Selon le rapport « The State of Remote Work 2023 » (L'état du télétravail en 2023) présenté par la société Robert Half*, 85 % des travailleurs sont intéressés par des postes hybrides ou en télétravail. Un sondage réalisé auprès d'entreprises canadiennes a également révélé que 62 % des employeurs ont mis en place des modèles de travail hybrides. Le même sondage a démontré que 34 % des employeurs exigent que leurs employés travaillent sur place à temps plein, tandis que 4 % d'entre eux seulement ont des modèles de télétravail complet.

L'adoption d'une approche hybride présente de nombreux avantages pour les entreprises et leurs travailleurs :

Bien-être au travail

La flexibilité est un facteur clé du bien-être au travail. Les recherches démontrent* que les employés qui choisissent de télétravailler voient leur rendement augmenter de 13 %, leur satisfaction professionnelle s'améliorer et leur taux d'attrition diminuer, tandis que les femmes devenues mères récemment qui télétravaillent sont moins susceptibles de souffrir de dépression*. Dans un récent sondage réalisé par IWG*, des travailleurs canadiens ont cité comme principaux avantages des arrangements de travail hybrides une productivité accrue, plus de temps pour se détendre, plus de plaisir dans leur travail ainsi qu'une meilleure qualité de sommeil, une réduction du stress, plus de temps à consacrer à la famille et aux amis, et plus de temps à accorder à la santé mentale. 

Productivité

Les travailleurs affirment qu'ils sont plus efficaces lorsqu'ils travaillent de chez eux. Toutefois, les inquiétudes des gestionnaires quant à la productivité ne sont peut-être pas totalement infondées. En effet, les chercheurs de l'Institut de recherche sur les politiques économiques de Stanford affirment que la productivité est inférieure de 10 à 20 % dans le cas d'un télétravail intégral* par rapport à un travail totalement en présentiel au bureau. Cependant, ils ont constaté que le travail hybride ne changeait pas la donne en matière de productivité, si ce n'est qu'il pouvait avoir un « effet légèrement positif sur le rendement ». 

Recrutement et embauche

Les politiques de travail hybride sont également un outil de recrutement concurrentiel sur un marché du travail toujours tendu. Dans un sondage mené par Scoop Technologies Inc. auprès d'environ 3 600 entreprises, celles qui offrent des options de travail flexible (comme le télétravail, le télétravail optionnel et le travail hybride) ont embauché plus de deux fois plus rapidement* que les organisations où le travail se fait entièrement au bureau. L'adoption d'une approche hybride du travail* a permis à l'entreprise Autodesk de faire croître le nombre de candidatures de 58 %, avec notamment une augmentation de 82 % des candidats s'identifiant comme femmes et de 45 % des candidats issus de groupes sous-représentés.

Lorsque vous créez ou consolidez vos politiques de travail hybride, songez à ce qui vous permettra de parvenir à un équilibre idéal entre la productivité et le bien-être au travail, sans pour autant négliger la flexibilité qui vous donnera un avantage concurrentiel en matière de recrutement de talents. Bien qu'il existe de nombreux types de modèles, de nombreuses entreprises optent pour une approche hybride structurée. En règle générale, les travailleurs sont tenus de travailler sur site deux ou trois jours par semaine, entre le mardi et le jeudi.

2. Réimaginez votre espace de travail

Dans le cas d'arrangements hybrides structurés, votre entreprise peut devenir déserte les lundis et vendredis, mais connaître une forte affluence les autres jours. Comment allez-vous repenser votre environnement de travail pour l'adapter aux nouvelles façons de travailler?

Indeed, qui avait adopté le télétravail complet pendant la pandémie, a commencé à exiger le retour au bureau d'une partie de sa main-d'œuvre au moins deux jours par semaine au cours de l'été 2023. Le nouveau co-siège social mondial Indeed Tower à Austin, au Texas, n'est pas seulement un espace soigneusement conçu qui encourage l'esprit de communauté et la collaboration. Il s'agit également d'un environnement flexible, favorisant le travail hybride, polyvalent et personnalisable. Il propose une ambiance de travail semblable à celle que l'on retrouve dans les cafés et favorise la collaboration hybride grâce à des fonctionnalités comme les équipements sans fil, qui permettent aux travailleurs de se déplacer facilement dans les bureaux, une technologie Zoom moderne et des tableaux blancs numériques mobiles. En outre, la moitié des salles de conférence sont pourvues de cloisons flexibles, de sorte que l'architecture du bureau puisse s'adapter à l'évolution des besoins d'utilisation. 

3. Redoublez d'efforts en matière d'équité, d'inclusivité et d'appartenance

Bien que le débat sur le retour au bureau porte souvent sur les questions de productivité et d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ces obligations ont également de lourdes répercussions sur les femmes et les groupes historiquement marginalisés. Considérez les faits suivants :

  • Les travailleurs en situation de handicap : les options de télétravail ouvrent des perspectives aux personnes dont les besoins en matière d'accessibilité ne peuvent être satisfaits dans un bureau physique.
  • Les travailleurs LGBTQ+ : dans un sondage réalisé par Indeed auprès de travailleurs LGBTQ+ aux États-Unis, 76 % de ceux qui travaillent de manière hybride ou en télétravail ont déclaré se sentir plus en sécurité lorsqu'ils s'expriment en étant chez eux que lorsqu'ils sont au bureau. 

Si vous demandez aux travailleurs de ces groupes de retourner au bureau, leur apportez-vous également le soutien dont ils ont besoin pour y parvenir, pour préserver leur bien-être au travail et pour qu'ils développent un sentiment d'appartenance envers votre organisation? 

Cela peut se traduire par le besoin de renforcer ou d'élargir l'objectif de votre programme Diversité, Équité, Inclusion et Appartenance, d'améliorer de l'accessibilité de vos bureaux, ou d'encourager les groupes de ressources pour les employés* ou les groupes de ressources professionnelles qui donnent aux employés l'occasion de communiquer avec leurs pairs et de faire part de leurs perspectives. Envisagez également d'améliorer vos avantages favorables à la famille, notamment en proposant un congé parental rémunéré, des heures de travail flexibles et des ressources pour les parents qui travaillent, comme des services d'aide à la recherche de solutions de garde d'enfants de secours fiables. 

Pour orienter vos efforts, réalisez des sondages sur l'engagement des employés. Mettez en place des groupes de discussion avec des travailleurs issus de communautés sous-représentées afin de déterminer les améliorations possibles en matière d'équité, d'inclusivité et d'appartenance, et d'agir en conséquence.

4. Cultivez le lien

Pour Chris Hyams, le directeur général d'Indeed, le dialogue autour du retour au bureau est un exemple classique de clivage entre les gestionnaires et les travailleurs, mais pas dans le sens où l'on pourrait l'imaginer. « Les gestionnaires veulent que les employés reviennent au bureau, car ils pensent qu'ils seront plus productifs ainsi, mais les employés veulent en fait y retourner pour tisser des liens entre eux », a-t-il récemment déclaré dans le magazine Fast Company*. 

Personne n'aime se rendre au bureau pour assister à des réunions Zoom toute la journée. Il est donc primordial de créer intentionnellement des occasions pour les employés de tisser des liens, de réseauter et de communiquer les uns avec les autres, en face-à-face. Dans le cadre d'une approche hybride structurée, essayez de choisir des « jours fixes »*, généralement le mardi, le mercredi et le jeudi, pour rassembler vos employés au bureau au même moment. Profitez de ces points de contact communs pour planifier des réunions à l'échelle de l'entreprise, proposer des formations et d'autres activités de groupe. De même, encouragez les gestionnaires à organiser leurs réunions d'équipe, leurs rencontres individuelles et leurs dîners d'équipe ces jours-là. En ayant l'occasion d'établir des liens solides, les employés apprécieront le temps qu'ils passeront ensemble en personne.

En fin de compte, rien n'égale le contact humain. 

* Articles en anglais