Cet article offre une analyse complète des données colligées provenant du marché de l'emploi américain, avec des renseignements utiles qui s'appliquent également au marché canadien.
Une étude d'Indeed montre un décalage en matière de télétravail, de salaire, de normes d'embauche, etc., mais des solutions existent pour réduire cet écart.
Faits saillants
- Aux États-Unis, un travailleur sur cinq voit la flexibilité comme un critère essentiel, alors que les employeurs insistent pour revenir à la traditionnelle présence au travail.
- Alors qu'un nombre croissant d'employeurs participent à des pratiques en matière de transparence salariale, la moitié des offres d'emploi ne mentionnent toujours pas le salaire et le trois quarts des chercheurs d'emploi affirment qu'ils souhaitent la transparence salariale.
- Le parcours du chercheur d'emploi semble impossible pour près de 50 % des travailleurs et plusieurs d'entre eux sentent qu'ils font une course à obstacles pour très peu en retour.
- Les travailleurs plus jeunes sont moins susceptibles de s'installer et ils remarquent les mauvais comportements d'un employeur.
Matthew Vanatta était dans le marché de l'emploi depuis huit mois lorsqu'il a eu une occasion en or, et même deux! Ce concepteur de contenu a eu le choix entre deux postes différents : un qui exigeait de travailler cinq jours par semaine au bureau et un autre qui offrait une rémunération moindre, mais qui était à distance. Il a opté pour le second poste.
« Je sais qu'il existe beaucoup de nuances en ce qui concerne l'insistance sur le retour au travail au bureau, mais travailler cinq jours dans un bureau ne correspond pas à mon style de travail », mentionne-t-il.
Bien que cela signifiait moins d'argent, il s'agissait d'un choix facile pour lui. « Mes priorités ont changé et je ne souhaite plus sacrifier mon bien-être personnel pour un plus gros chèque de paie. »
Il n'est pas le seul. La Grande démission est peut-être chose du passé, mais le nombre record de personnes laissant leur emploi en 2021 et en 2022* a été remplacé par un écart entre ce que les chercheurs d'emploi veulent et ce que les employeurs offrent. Ces différences sont revenues tellement souvent dans les sondages et les études d'Indeed qu'elles sont devenues une tendance indéniable que nous avons nommée le Grand fossé. Un gouffre entre les chercheurs d'emploi et les employeurs alors qu'ils se retrouvent en désaccord à propos du télétravail, du salaire, de la diversité et de l'inclusion et plus encore.
« La COVID a modifié plusieurs des attentes qu'avait la main-d'œuvre actuelle. Les entreprises doivent continuer de composer avec cela », mentionne Lori Aiken, vice-présidente, Gestion mondiale des talents chez Indeed. « À quoi ressemblera l'avenir? Quelle est la nouvelle normalité? »
Certaines de ces disparités sont nouvelles. Avant la pandémie, les gens ne pensaient pas souvent que le télétravail était une option et de meilleurs outils de communication l'ont permis dans de nombreux lieux de travail. D'autres écarts sont traditionnellement enracinés*. Cependant, ils semblent tous accentués dans l'époque actuelle, alors que les employeurs et les chercheurs d'emploi essaient de remédier à la disparité qui les sépare.
Un sondage de Gallup montre que près de 60 % des travailleurs* sont « psychologiquement désengagés » de leur emploi. Un survol des réseaux sociaux permet de constater un défilement soutenu d'insatisfaction de la part de gens qui expriment leur mécontentement avec les obligations de revenir travailler au bureau, une direction affaiblie ou une procédure de candidature détournée. « J'ai reçu probablement une centaine de messages directs par jour de gens qui avaient besoin d'exprimer leur ressenti. Certains étaient employés, certains cherchaient un emploi, mais tous en avaient assez », mentionne Melissa Grabiner, responsable principale de l'attraction de talents.
Les entreprises ont encore de la difficulté à suivre les changements sociaux et économiques survenus au cours des quatre dernières années, mentionne Eoin Driver, vice-président mondial en matière de talents chez Indeed. « Le résultat est que les entreprises doivent changer leurs priorités sur une base plus régulière et ces changements sont bien plus marqués que ce que nous avons connu jusqu'ici. Il s'agit d'un contributeur majeur au Grand fossé. »
Les employeurs doivent bien comprendre ces disparités. Nous avons puisé dans les données originales d'Indeed afin de déterminer les plus importantes. Voici les principales tendances que nous avons dégagées.
Les travailleurs ne veulent pas sacrifier la flexibilité, mais certains employeurs ne sont pas tellement flexibles.
Les travailleurs expriment de manière constante un désir de flexibilité en ce qui concerne le moment, l'endroit et la façon de travailler. Le rapport d'Indeed sur l'analyse de la main-d'œuvre 2024* a révélé que seulement 23 % des chercheurs d'emploi préfèrent travailler exclusivement au bureau et 74 % d'entre eux veulent une option de télétravail partielle ou exclusive. Les options de travail hybride ou de télétravail étaient un critère essentiel pour un travailleur sur cinq et plus de la moitié des répondants ont mentionné que c'était, du moins, une option qu'ils « aimeraient beaucoup » avoir.
Pendant ce temps, la dernière année a été marquée par les annonces de retour au travail au bureau de Google à Goldman Sachs* et les taux d'occupation des bureaux sont remontés*. Bien que de nombreux jeunes travailleurs, surtout ceux qui commencent leur carrière en tant que stagiaire*, mentionnent que la collaboration au bureau leur donne un avantage, ils résistent aux obligations de travailler cinq jours par semaine au bureau qui sont en désaccord avec les libertés tellement voulues par un certain nombre de travailleurs. Certains employés ont décidé de laisser leur emploi* plutôt que de retourner au bureau.
Cependant, les données montrent de manière surprenante que les chercheurs d'emploi et les employeurs sont présentement bien d'accord sur ce point : selon les données de l'Indeed Hiring Lab*, en mars 2024, 8,2 % des recherches d'emploi sur Indeed contenaient des mots clés liés au télétravail. Bien qu'il s'agisse d'une légère baisse par rapport au sommet de 10,2 % en janvier 2023, ce chiffre était inférieur à 2,5 % avant la pandémie. À compter de mars 2024, une portion semblable des annonces mentionnait les termes télétravail ou hybride. .
Cela signifie-t-il que les employeurs offrent maintenant ce que souhaitent les chercheurs d'emploi? Dans une certaine mesure, oui, mais les frontières de cette disparité sont quelque peu irrégulières.
Alors que les taux d'occupation au bureau remontent, l'avenir hybride n'est pas le même partout dans le monde. Le mardi, le taux d'occupation est un peu supérieur à 70 % à Austin au Texas selon Kastle Systems, qui offre des systèmes de sécurité pour les bureaux, mais à San José en Californie ou à Philadelphie, ce chiffre est à moins de 50 %. Si un chercheur d'emploi recherche un type précis de flexibilité, un employeur pourrait perdre au profit d'un concurrent qui offre quelque chose qui convient mieux aux besoins et au style de vie du candidat.
De plus, selon le rapport sur l'analyse de la main-d'œuvre 2024, après le salaire et les avantages, la flexibilité au travail était le facteur le plus important qui a motivé les gens à rechercher un emploi. Les données de l'Indeed Hiring Lab montrent que la flexibilité est très importante, surtout pour les chercheuses d'emploi, car les employées sont 25 % plus susceptibles* que les employés à dire que le désir de faire du télétravail était une raison d'entamer une nouvelle recherche d'emploi.
« Si je retourne au bureau, alors ma semaine devient mon travail », mentionne Melissa Grabiner, qui a travaillé à distance pendant cinq ans. « Je pars tôt le matin, et je rentre tard le soir. Puis, je recommence encore et encore pendant 30 ans. Les gens ne veulent plus le faire. »
Le fait saillant : « Je ne dis pas qu'une entreprise qui insiste sur une main-d'œuvre en personne est dans le tort », mentionne Lori Aiken. « Mais les entreprises averties fournissent des options au lieu d'obligations. »
La transparence salariale peut être un critère essentiel pour les chercheurs d'emploi, mais certains employeurs semblent toujours hésiter à l'adopter.
Les chercheurs d'emploi d'aujourd'hui veulent la transparence salariale : parmi les répondants, 75 %* mentionnent qu'ils sont plus susceptibles de postuler à un emploi si le salaire est affiché. Une étude d'Indeed récente a découvert que les chercheurs d'emploi mentionnaient que les éventails salariaux ou la structure de rémunération étaient le « contenu lié à l'emploi le plus négligé » dans les offres d'emploi, selon un sondage international.
« Si, par exemple, mon objectif est d'obtenir un salaire de 200 000 $ et que vous embauchez pour 50 000 $, tout le monde perd son temps », mentionne AJ Eckstein*, expert en carrière de la génération Z, rédacteur pour Fast Company* et fondateur de Creator Match*. « Pourquoi me laisser franchir tout le processus d'embauche? L'inclusion du salaire aide non seulement la marque employeur, mais elle attire de meilleurs candidats. »
Selon le rapport d'Indeed sur l'analyse de la main-d'œuvre 2024, la première raison pour laquelle les chercheurs d'emploi rejettent une candidature est de ne pas voir l'éventail salarial. De plus, 74 % des chercheurs d'emploi consultent les renseignements sur le salaire avant tout autre chose. L'affichage des renseignements sur la rémunération est un faible effort à faire pour les entreprises, ce qui leur permet de gagner la confiance des chercheurs d'emploi.
Certaines entreprises n'ont peut-être pas d'autre choix. Les États de New York, de Californie et d'autres États ont adopté des lois sur la transparence salariale qui exigent que les employeurs divulguent les éventails salariaux dans les offres d'emploi. En conséquence, un sondage de l'Indeed Hiring Lab montre que la portion des annonces qui indiquent des renseignements sur le salaire a connu une hausse au cours des dernières années* et une majorité des responsables des ressources humaines et de l'attraction des talents a mentionné dans un sondage de 2022* que la transparence salariale a été « certainement » ou « principalement » utile. Seulement la moitié des offres d'emploi aux États-Unis indiquent à l'heure actuelle ces renseignements, bien que ce chiffre soit en hausse par rapport aux moins de 20 % d'il y a cinq ans.
Le fait saillant : « Pour améliorer le succès de l'embauche, les équipes de recrutement et les employeurs doivent prioriser la transparence salariale dès le début du processus et résoudre ce problème dans l'ensemble de l'entreprise », mentionne Eoin Driver.
Effectivement, le processus d'embauche doit être rigoureux, mais les chercheurs d'emploi pensent qu'il est trop complexe.
Téléversez, envoyez et attendez. Attendez encore. Attendez encore et encore. Voilà l'expérience d'une multitude de chercheurs d'emploi alors qu'ils remplissent les abîmes de candidatures.
Pendant ce temps, les gestionnaires de recrutement veulent souvent que le processus soit rigoureux afin de ne pas perdre de temps sur des candidats qui ne conviendront pas. Lorsque, finalement, les candidats reçoivent une réponse d'un recruteur, ils sont souvent confrontés à un processus d'entrevue déconcertant.
Selon le rapport d'Indeed sur l'analyse de la main-d'œuvre 2024, 49 % des travailleurs interrogés admettent que la plupart des procédures de candidature sont trop longues et trop compliquées. Certains mentionnent même que le processus de recherche d'emploi est « hors de contrôle »*, les candidats devant travailler des heures sans être payés* et passer plusieurs entrevues afin de passer à l'étape suivante. (Après tout, souvent, ce que veut un chercheur d'emploi, c'est-à-dire un emploi le plus rapidement possible, est intrinsèquement en désaccord avec le besoin d'un employeur de prendre la bonne décision.)
« Les entreprises n'apprécient pas l'incidence négative que peut avoir la procédure de candidature traditionnelle sur un candidat », mentionne Eoin Driver d'Indeed. « Surtout, l'incidence qu'un processus d'entrevue long et complexe peut avoir sur l'expérience générale du candidat. »
Même lorsque les candidats doivent passer par une course à obstacles, ils reçoivent souvent le traitement du silence à la fin de leur parcours. Le rapport d'Indeed sur la fantomisation dans le recrutement 2023 précise que 40 % des chercheurs d'emploi aux États-Unis ont été ignorés après la deuxième ou la troisième entrevue et 41 % ont été ignorés après avoir reçu une offre verbale de la part d'un employeur.
Le fait saillant : « Il existe une occasion évidente de rendre le recrutement plus efficace et plus convivial pour les candidats », mentionne Eoin Driver.
Les entreprises averties écoutent et s'adaptent.
Une partie de ce qui peut être à l'origine de l'incitation et des tiraillements de la disparité entre l'employeur et le chercheur d'emploi est un changement générationnel. Les travailleurs les plus jeunes semblent moins enclins à s'établir.
Parmi les travailleurs les plus jeunes, « le mauvais comportement d'un employeur est remarqué », selon un rapport d'Indeed* qui a étudié la génération Z, et les notes et les avis négatifs étaient le deuxième critère essentiel pour les candidats de la génération Z avec 32 % mentionnant qu'il s'agit d'un obstacle.
« Je pense que la différence entre les personnes de la génération Z et celles des autres générations est que nous n'avons pas peur de nous lever et de dire ce que nous pensons », mentionne AJ Eckstein qui a obtenu son diplôme collégial en 2020 au sommet de la pandémie. « Nous avons accès à des outils comme Glassdoor ou nous pouvons publier sur les réseaux sociaux. »
Lori Aiken encourage les employeurs à prendre les devants.
« La population de professionnels obtenant un diplôme collégial est en croissance et elle est très exigeante », mentionne Lori Aiken. « Elle sait poser des questions comme "Quelle est votre stratégie actuelle en matière de DEI?" C'est une chose qui n'existait pas auparavant. Les entreprises ont besoin de répondre à ces attentes changeantes. »
Et ces attentes sont élevées : 93 % des travailleurs estiment qu'il est possible d'être pleinement satisfait au travail, selon le rapport d'Indeed sur le bien-être au travail 2023.
« Le fait de mentionner "c'est comme ça" ne fonctionne plus », dit Lori Aiken. « Les coûts du décrochage sont considérables et les entreprises averties le savent. Et donc elles écoutent et s'adaptent. »
Pour obtenir plus de conseils et des stratégies détaillées sur la manière de remédier aux disparités entre ce que veulent les chercheurs d'emploi et les employés et ce que les employeurs offrent, consultez l'article « Le Grand fossé, partie 2 ».
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